未来的工作的读后感10篇
《未来的工作》是一本由约翰·布德罗 / 瑞文·杰苏著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：59，页数：348，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
作者非常系统地整理了未来的工作形态，是很按照社会整体趋势的，其实现在也正在这样转变了。
一直以来我比较花时间在项目管理、绩效管理之上，但花在人的管理上的时间相对少了很多，这和作者说的引领就比较接近。
看的过程我也在想，我是不是现在就能放弃雇佣，转而合作和外包。
但其实不能一概而论，对于核心业务，是不能外包的，甚至是要让掌握核心业务的人成为利益相关的人，如股东。
另一个非常有兴趣的问题就是，这样的人力资源平台是不是一个必然，现在有什么方式可以实现？我自己非常看好，因为这能给社会分工带来大幅提升，是明显有社会价值的。
然而就当前技术而言，还没办法完成量化工作。特别是质量问题。目标问题一般是可以量化的，总有个信号来代表达不达标。但达标的手段有很多，这是60分还是98分，也是需要考虑的。
如果在这这方面有技术突破的话（比方说区块链），这是个非常大的市场。
20年前还在中关村天桥下夹着小皮包卖黄盘的“强东”，做梦也没想到，20年后他这种偷偷摸摸的行当动动手指建个微信群，发发链接就赚钱了。 30年前为了去大表哥家看岛国传来的录像带，步行辗转30里山路的光棍二柱子，打死也想不到，30年后他可以躺着自家炕头上用手机和隔壁村武老二媳妇“谈笑风生”。 同样我们下一代将要面临什么样的社会形态，以我们现在的认知根本无法想象。 还在读幼儿园的他们，在某种程度上的见识远超踏入中年门槛80后的父母。 他们是全新“物种，极有可能在他们这一代社会会进入全面人工智能时代。 本书讨论的就是在未来社会中，企业人力资源管理和工作模式会有哪些变化。本书作者认为现在90%的全职工作工作岗位会在未来20年消失，被自由工作者代替，企业会把工作重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。 我认为上面所有的这些根本原因就是，随着新技术的发展变革，从之前的解放双手到了解放大脑的地步。人们追求自由平等在工作模式和组织关系中的一种彻底释放。所以传统雇用时代被迫终结了。 所以我想关注下一代的重点是，在她成长的过程中 能够一直保持少年时期求知若渴的状态，发掘自己独特的适应未来社会的优势，早早的有能力去享受自由支配时间的生活，高考不是终点，找个好工作也不是终点！
《未来的工作》读后感(三)：超职场时代的到来,未来20年90%全职工作会消失
一直以来人力资源专家都在费尽周折为提高组织绩效目标寻找各种方法，但其出发点主要是：如何有效管理员工？由于个人所具有的多样性和能动性特点，再加上复杂的人性使然，管理者意识到单纯的命令控制型管理方式并不适合当前组织社会。特别是在一个提倡知识工作者的时代，领导优秀员工成为管理者面临的最大的挑战，行为科学也从心理学、社会学的角度为管理者提供了许多激励措施，但无法弥补管理本身的悖论。
也许从一开始我们就错了！南加州大学马歇尔商学院教授约翰.布德罗和他的合作者瑞文.杰苏萨森、大卫.克里尔曼在新书《未来的工作：传统雇佣时代的终结》一书中指出：你必须意识到管理者真正任务是引导工作 ，还不仅仅是管理全职员工。布德罗并没有否认管理员工的重要性，而是提醒所有管理者，在未来的20年，全职员时代可瓦解，我们即将进入超职场时代，管理者不能再像以往那样管理全职员工，而应随着时代的步伐，根据自己的组织特性选择合适的人才组合模式。
他们分析认为，超职场时代到来的前提条件是工作与企业的分离，其原因在于企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不分内外之别，呈现出高度的渗透性。我们所实施的人力资源策略都是建立在稳定性的全职员时代，假设人才长期在企业内部，而随着组织边界的模糊性，人才的流动性加快，新的人力资源主张要求管理者应当改变工作管理方式，从管理员工就行的引导工作。我们可以通过外包、合作伙伴、人力资源平台等多种方式人才组合模式来引导工作。
其实最早不是布德罗对全职员工的质疑，早在上世纪80年代，英国管理哲学家查尔斯.汉迪在他的《工作与生活未来》一书中指出全职工作可能损害员工的健康，未来的工作应该建立在快乐生活的基础上，并提出了著名的三叶草组织，由核心团队、合作伙伴、外部专家、顾问组成的组织结构。并把全职雇员与自由个体比喻成“大象”和“跳蚤”，他预言21世纪将是“跳蚤”的时代，49岁那年，他自己去除一切全职，开始实践自由个体的生活，找到了生活的真谛。布德罗所提提倡的引导工作思维模式与汉迪的三叶草组织相近，都认识的全职员时代的瓦解，不同的是布德罗的出发点是引导工作，而汉迪是从组织健康的角度思考组织未来。
本书最大的特点是结构清晰、框架明确，首先分析了超职场时代到来的趋势，介绍了由内部员工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力资源平台组成的工作组织4.0模式，特别地，以自由工作者之家、同歌网、编程大师网为代表的人力资源平台分析了各自的产品和客户、工作者、人才使用方式。然后重点提出了超职场时代引领工作的决策框架，以工作任务（分解性、扩散性、脱离性）、组织结构（渗透性、互连性、合作性、灵活性）、回报方式（即时化、个性化、创造性）三个要素定位工作方式，并对每一要素进一步分析。管理者的工作是根据组织环境和业务的特性，用最佳方式实现各种工作要素的创造性组合，从而实现目标的优化和企业任务的达成。
布德罗和拉姆斯塔德认为“人力资源是一种可在超职场时代有效引导企业的决策科学，致力于优化工作、工作者、人才、企业和战略目标等要素之间的关系”。为了说明超职场时代对人力资源学科和人力资源工作的影响，他们提出人才生命周期的模型，突破传统人才生命周期入职、履职和离职三个阶段将其分为规划 、吸引和资源定位、甄选、部署、开发、回报、分离六个阶段，并分析与传统人力资源的不同之处。同时，未来人力资源系统在引领工作中有显著性的成果，本书将其总结为投入感、领导力、多样性、绩效和文化几个方面。
超职场时代也对人力资源工作提出了新的要求。“人力资源的工程活动意味着它必须以新技术、大数据和分析工具为基础的设计网络应用，意味着在无边界信息系统带来的海量数据中创造有效意义”。对于“未来的人力资源管理者不必成为某个学科的专家，但必须具有定位和组织解决和快速变化的战略人力资源问题的能力，在无边界工作环境下充当领导者、设计师、工程师和指挥家的角色”。同时超职场对自由工作者的能力提出了更高的要求，不仅要求有独特的分析解决问题能力、持续学习能力，而且还必须具备自我管理能力。
最后必须强调的是，作者并没有否认超职场时代的到来意味着全职员的消失，在一些概念性较强的管理型工作并不易于分解成各个模块且短时间内无法体现长期绩效；一些企业所独有的且需要长期培养的适应企业文化的的核心技术人才必须全职员；关于这方面的工作全职员的绩效要比自由工作者更高。而一些易于分解成各个模块、经济附加值低、工作频率不大、自己不具有优势的工作可以采用外部、合作伙伴、人力资源平台的方式。
即使超职场时代的到来给我们带来了许多好处，但是也给我们带来了许多难题，本书的末尾也分析了即将面临的诸多问题：如何保障利益相关者的利益？与之相对应的人力资源保障制度是否完善？是否会造成赢家通吃的现象？作为个人、企业和政府，我们又该如何积极面对？对于正在巨大变革的中国，我们何尝不面临着超职场时代的诸多难处，在这一点上，布德罗等人在《未来的工作》一书所表达的观点也值得我们深入思考。
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《未来的工作》读后感(四)：未来，让人期待
1.未来的管理，不仅仅在于激发员工的优势。还在于专注寻找能够解决问题的人，哪怕是组织外的人也要尽力合作。这样遇到新问题时，不一定需要招聘人才或者培训老员工。 2.统计显示，全职工作者越来越少，自由职业者越来越多。 3.未来的组织可能专注打造最有优势最精通最专业的那一块，其他事项全部外包出去，通过跟别人协作完成项目。 4.以项目为导向，集齐各个企业最优秀的能力，协作完成。 5.未来的人力资源平台会设立更多机制，更快更精准匹配雇主和工作者。 6.未来的产品项目不是按岗位领任务，而是大项目分解成各个小项目，找各个能够解决问题的人领各个小项目走。 7.未来工作的时间地点也不要固定，随时随地皆可工作。 8.未来工作内容几乎都是组织人员和外包公司人员的协作，那么公司机密也就不存在了，企业会越来越开放。 9.未来所有组织所有部门都是一个个积木零件，全世界的零件相互匹配，全社会高效运转起来。 10.未来的报酬是即时计件报酬。 11.报酬也将不固定，任务不同报酬不同。 12.报酬也不一定是金钱，还可以是其他东西。
《未来的工作》读后感(五)：你的工作，未来会消失吗？
钱丢丢《每天听本书》D19——《未来的工作》 约翰·布德 罗瑞文·杰苏萨森 大卫·克里尔曼 2017.7.5
这是一本关于未来工作趋势的书，本书的作者认为，现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失，全职的员工会变成自由工作者，企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。
核心内容分为两部分：一、未来工作的四个趋势；二、未来企业模型的选择。（具体如图，图片来源《得到》）
本书的作者认为，现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失，全职的员工会变成自由工作者，企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。
未来工作的四个趋势：
1.引领工作而不是管理员工；
2.自由工作者数量增多；
3.外包和合作伙伴的兴起；
4.人力资源平台的优化。
未来企业模型的选择：
企业模型包括三个要素，分别是工作任务、组织结构和回报方式，由传统方式和未来趋势两种选择。
1. 工作任务
被雇佣的工作者交给客户的产品。包含三种转变：
（1）分解性程度的转变
传统的方式是按照不同的职务、岗位分配任务；
未来的趋势是把工作任务分成小的项目，找到最合适的人来做，实现从岗位导向到任务导向的转变。
（2）分散性程度的转变
传统的方式是在预定的时间、预定的地点完成；
未来的方式是可以随时随地完成工作。
（3）脱离性程度的转变
传统的方式是依靠公司的全职员工;
未来的方式是依靠外包的自由工作者。
2. 组织结构
工作、工作者和客户三者之间的关系。包含四个转变：
（1）渗透性的转变
传统的组织是把公司的事情在内部解决；
未来的趋势是外包公司和人力资源平台与企业共同存在。
（2）互连性的转变
外包公司和人力资源平台之间的联系更密切，互连性是渗透性的补充。
（3）合作性的转变
传统的组织要保护自己公司的机密，公司会把自己的行动隐蔽起来；
未来的趋势中，组织开放性会越来越高，公司与外部之间会有更多的合作，甚至客户都可以参与进来。
（4）灵活性的转变
主要适用于部门之间，每个部门就像是一套乐高积木中的零件，传统的做法是一个也不能少，全部都用起来，未来的趋势是把自己的零件送出去，和另一套乐高积木合作，也可以借用其他公司的零件，来回地组合，只要保证组织的高效率运转就可以。
3. 回报方式
工作者获得的报酬和激励，回报不一定是金钱，还包括经验、自豪感和炫耀资本等等。包含了三个转变：
（1）即时性的转变
发放报酬的时间，传统的方式是按照每个月或者是定期来发放的，未来的趋势是即时、计件报酬。
（2）个性化的转变
薪酬制度要为每一个人量身定制，发放的报酬也应该按照具体任务的不同来安排。
（3）创造性的转变