管理就是管人读后感10篇
《管理就是管人》是一本由高德著作，现代出版社出版的平装图书，本书定价：39.80元，页数：240，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《管理就是管人》读后感(一)：能因敌变化而取胜者谓之神
说起管人，算是这个世界上最复杂的事情了，因为人本身就是很复杂的，特别是在自我管理都还没弄清白的时候……
犹记得做销售跑业务的时候，因为业绩不错，有一次晋升带团队的机会，但想了想还是放弃了。那时考虑的是我做销售就是来赚钱的，不是来带人的。有那些带人的精力和时间，还不如多多签单拿提成来得实在。所以后来攒了点钱后，就辞职做起了文字工作。万万没想到的是，真是穷啊！现在没有办法，只能重操旧业，回到跑业务了。自然而然，就得好好学习下如何带团队，如何利用团队给自己源源不断的赚钱了。
由于每个人的想法都不一样，这也就导致每个人的做事动机、出发缘由都是不一样的。有的人看重发展，有的人看重钱途，有的人看重轻松，还有的人看重五险一金……那么问题来了，就是这样的一批人，你该如何让他们为同一个目标而努力呢？一直久久思索而不得，直到后来接触了一个客户，跟他交流了类似的事情，他给我推荐了这本书，说所谓的管理带团队，差不多都在里面了，这本书将其完整的整理了出来，但具体实施方式，还是得因人而异的。
书比较厚，一共介绍了十个管理方式及手段，诸如信仰管理，激励管理，沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理等等。确实像客户推荐的那样，这本书基本上可以满足不同管理者在不同的工作环境中需要应对的不同管理方式了。
但有时候，这本书又会存在一个弊端，就是作者在书中列举了很多例子论证自己的观点，看似很对，但其实都存在着一种幸存者偏差，就是看到的都是成功的案例，而没有说采取同样的方法失败了会怎么样……不过话说回来，作者举例只是为了论证这些观点而已，为了方便读者更好地去理解，如果硬是要说这方面的话，反而显得不是那么的合时宜了。可以算是一本方法论的书吧！
最近也是打算自己开公司，却没想到最大的问题竟然是久久不知道做什麽好，这也导致了不知道需要聚集什么资源……如此的本末倒置，也是被自己给弄醉了。所以还是慢慢来吧，首先得明确自己想要做什么，不然就不要去做。嗯，就是这样！
《管理就是管人》读后感(二)：管理到底是什么？
管理到底是什么？
查了查词典，管理是动词，意思是负责某项工作使其顺利进行；保管料理，比如说：管理财务，管理生产，管理国家大事……
我觉得词典里最重要的没写：管理，就是管人。
人是这个世界上最高级的动物，能制造并使用工具进行劳动，而且有自己的思维有自己的品行。
因受的文化程度不一样和生长的环境不一样，每个人都有不同的性格。
《管理就是管人》，这本书共有10个章节。每个章节，分得很细，用信仰管人、用激励管人、用沟通管人，用需求管人，用制度管人，用情感管人，用竞争管人，用权威管人…
管理人的时候，管理者首先要管自己，做到以身作则，才能去管人。
梳理针对管理自己的，分为3类：
第一，严格管好自己，做到以身作则，才能去管人。
第二，关注并且了解员工，管理者要避免高高在上不食人间烟火，必须走进员工走进下属的生活关注他们的感受，然后了解他们。
第三，善于理解和沟通，管理者应该是情绪观察与沟通交流的高手，要敏锐地发现员工的情绪变化和情感波动，并且在理解的基础上去沟通化解。
作者用如此长的篇幅来说明，怎么样管理人员，管人是最不好管的，每个人来自五湖四海，不同的性格，各自的爱好兴趣都不同，如何让他们为了一个共同的目标，齐心协力完成任务。
我曾经呆过的一个公司，现在已经“下课”了，我按照书本里教的方法，试着剖析下：
用信仰去管？踏入社会后，还没有碰到一个老板，用信仰去管理公司，管理员工的。
用激励去管？这个倒是经常碰见，老板总是用激动的语言，称公司员工是他的合伙人，随他一起发展，公司赚钱就给员工别墅，可是n年过去了，老板还是说没有钱，我们的别墅遥遥无期……
用沟通去管？老板经常还是和员工沟通的，但是随着沟通次数多增加，效果却不大，看书后我发现，原来是没有针对员工的不同性格去沟通，所以就没有什么反馈，也就没什么效果了。
用需求去管？老板也很想把公司的文化，搞得有声有色，有段时间曾经有下午茶，还记得员工的生日，但是随着时间的推移，下午茶也没有了，员工的生日，每次都是经过提醒提醒再提醒。这样做其实挺伤员工的心的。
用制度去管？没有一个完整的制度，制度不健全，管理者自己也不遵守制度，员工不能各司其职，经常会出现有人没事做，有的忙的要加班。
用情感去管？老板经常会有自己以前的经历，去感动我们希望我们也像他一样，开始的时候还是很受感动，但是后来发现，老板的感情用事到了没有原则，亲戚介绍来的，不能好好做事，还把公司闹的一塌糊涂，老板以沉默来表示，甚至去责怪做事能力强的员工。
用竞争去管？公司基本上没有什么竞争，没有给员工定下完成多少任务后的奖励机制。整个公司员工懒散，平时看不到人，发工资时候全部到齐。
用权威去管？因为是给员工发工资，威信还是有的，但是员工不是发自内心尊重老板。老板在工作中长期是公私不分，两者混为一谈。打个最简单的比方完全没有时间观念，和员工约好8点碰头，老板长期9点才到，也不解释为什么迟到。
我现在在一个小公司，做行政工作，也属于一个小小的管理着，人不多，也简单，
我只是简单的觉得，让员工有激情，简单的方法就是多赚钱。这是基础，员工有了钱，再和员工谈方向，目标，梦想，人生价值…这样可以激励起员工的积极性。
和员工的沟通中，最好要有正面的反馈。有些员工，因为知识和经验水平的差异性格，这样的员工你都要针对他的需求，和他好好沟通，再针对他们的需求给予一个合理的反馈。
对
于经济上面的激励，我没有办法给于员工。在工作中，生活中多给予员工的关注，多理解他们的难处，给予他们方便。员工的需求，只要在我能力范围内我一定办到。
人是有感情的，需要金钱，也需要情感的倾诉，员工需要这些的时候，我一定会尽所能的，以自己的经历，供员工参考，看着书的内容，这些应该属于情感管人。
以后不管你是不是管理者？你以后能管理多少人，这些都不重要，这本书教你一个很重要的就是要学会管理自己。
书的最后两章，用详细的具体的方法教你怎样与人沟通？怎样发掘人才？怎样执行管理？最后落实到成功。
如果觉得书太厚可能一下子不能理解透彻的时候，可以看看书后面的30条黄金铁律，可以马上帮助你提高管理人的能力。
管理在本质上实际上就是与人打交道的艺术，一个人生活在社会里，你的家庭，你的父母，你的孩子，你的同事，这些都在与人打交道，首先管好自己，学会沟通，少抱怨，少挑剔。
相信学会管理，人在这个世上？还有什么不会做的，还有什么会阻挡你成功的？
将自己的企业做大做强，是每个企业家努力为之奋斗的目标，而如何做好管理使企业变大变强，应该是他们费尽心思思考的问题，而一个企业内部最重要的管理领域，我认为是人员管理，就像高德所著的书名一样《管理就是管人》，把人管好了，那么万事顺意，否则，什么工作结果都会不尽人意。
《管理就是管人》这本书中，作者首先要求了管理者要做好自我管理。诚然，如果一个管理者自己都做不到高标准、高要求，天天说虚话、做虚事，员工也不会严格要求自己，并且对管理者和企业失去信息，更不要说保质保量完成各项工作了。作者在书中表示，“一个人应该在下面的三个方面都能达到A（至少拿到90分）的标准，才能胜任管理团队的要求，总结为‘3A考核原则’”。顾名思义，这项考核原则包括3项内容，即，严格管好自己；关注并且了解员工；善于理解和沟通。我认为一名管理者做到严于律己，并且主动走到员工队伍中去，积极了解员工的思想动态，与员工一起吃苦打拼，提升员工凝聚力，心往一处想、劲往一处使，形成铁板一块，才能把企业做好，在所处领域中才能有一席之地，甚至更高的位置。
我们经常说“以人为本”，在企业管理中也必须重视这一点，凡事以“人”为基础，合理布局、合理制定、合理安排，才是做好企业管理的第一步。在这本书中，作者详细地阐述了管人对实现管理目标的重要价值，以及管理者在复杂的团队环境中面对不同个性的下属，应该如何增强自己的管人能力。
书中将员工管理分为：信仰管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理及执行力管理等十个管理模式。这十种模式都是针对岗位员工进行的，可以说是十分全面的。令我印象最深的是以下几点管理模式：
一、用信仰管人：让员工明白为何而战。信仰在一个团队中是十分重要的，有了共同的目标，一个团队才有前进的方向，就会像军队一样勇往直前、战无不胜。管理者不能忽视信仰的重要性，要在员工心中埋下一粒“努力完成企业目标”的信仰种子，用自己的人格魅力及坚韧不拔的精神去浇灌员工心中的这粒种子，让它生根发芽。企业目标必须有，但不能空、大，愿望虽然好，但是难于实现，反而会带来反效果。
二、用激励管人：低成本产生高收益。管理者在制定目标后，适时激励员工为之奋斗和努力。激励分为物质激励与精神激励，两者都十分重要、缺一不可，管理者也不能顾此失彼，失去平衡也不能取到良好效果，这就意味着管理者要衡量好如何利用激励方式来获得员工百分百的努力。管理者必须让员工意识到自己对企业的重要性，让他们认识到自己是企业的“主人”，而不是企业的“生产工具”，管理者和普通员工是平等的，对企业的发展都至关重要。我曾经的一个领导，在面对自己的员工时经常会一副高高在上的样子，官架子摆的很足，有次我需要去上级单位找领导给请假员工签字盖章，因为其他原因，需要这个领导开车带我去，他很不情愿，说机关的人还得给岗位员工去办事。我很不理解他为什么这么说，没有岗位员工兢兢业业工作，你能在这个领导位置坐得这么稳么？！他根本就没有意识到机关干事和班组员工都是平等关系，没有谁高谁低之分，都是在为这个企业工作，只不过就是你的岗位高一点，工资高一点而已。
三、用沟通管人，化解分歧，齐心协力。领导者必须善于沟通，了解员工思想动态，及时化解岗位员工之间的各种矛盾，化解分歧，保证员工队伍铁板一块、无懈可击，这就要求领导者必须要有非常强的沟通能力和变通能力，针对不同的人有不同的管理方法，而且还要明确知晓自己设置的管理方法效果如何，有没有对症下药得到预期效果。
四、用需求管人，尊重员工的个性化需要。得到满意的收入是每个员工都想得到的薪金报酬，一些有理想、有抱负的员工在这个基础上会更加努力工作，实现自己下一个目标就是体现自我价值，他们要在企业中实现自我价值。我身边的一位同事就是，只要她认为对企业有帮助的话或者工作，就一定要说一定要做，哪怕有人会反对、反感甚至到领导那里告状，但是她不怕，公司领导也对她十分支持，尽管有时我也会感到很不理解，何必呢，得罪那么多人对自己有什么好，可是如果大家都这么想，那企业迟早会完蛋，心里真是佩服这位姐姐呢。
五、人才挖掘，如何发现聪明的头脑。企业不能固步自封，必须要不断更新生产力，这就需要不断地引进优秀人才，提供新鲜血液，引进高学历人才、高技术人才的同时，还要经常给企业内员工开展岗位培训，让他们学习先进生产技术、文化理念等。
我看过的管理学方面的书不多，总感觉枯燥无味，都是些理论知识，没有实际意义，但是《管理就是管人》这本管理书不一样，作者引用了大量的实例，很多都是他负责过的企业案例，这样更具有说服性，读者也更能理解和掌握，确实像封皮所说的那样：管理书，读这一本就够了~
《管理就是管人》读后感(四)：生活处处有管理
一位曾经在私人医院上班的朋友告诉我，她以前办公室里的同事工作的积极性不高，通常一天坐在那里，基本都是在玩手机、上网、聊天中渡过的。我大吃一惊，为何？——因为主管管得松，上班时候基本就是在办公室喝咖啡。平时下班也经常跟他们打成一片，他们也就不把主管的命令放在眼里，主管分配的任务也是能拖则拖，迟迟不执行。而当她意识到自己管理出现问题时，态度又来了个180°的大转变，某种程度上伤了员工们的自尊心，不少骨干纷纷辞职，公司损失不少。
难道主管不想有好的业绩吗？不是的。我想，主管的初衷是想拉近与员工之间的距离，好让他们更好地为自己效劳。然而效果背道而驰。很显然，在管理工作上，这个主管是失败的。她并不懂得管理的艺术、核心。
在生活中，上面的例子比比皆是，有许许多多失败的企业，也许到破产都不知道他们失败的真正原因，而是归咎于运气、际遇等客观因素。殊不知，他们失败的最根本原因，恰恰在于管理者自身管理的不当。如果他们能有幸读到高德这本《管理就是管人》的著作，或许就能清楚地知道自身曾经犯下了多么愚蠢的错误。
《管理就是管人》这本书的撰写者高德，是高德调查公司创始人。在过去的十几年中，他一直从事管理咨询工作，为全球上千家企业以及多个国家的政府部门提供了专业的培训服务。他用一个个真实的案例:谷歌、苹果、星巴克为什么会取得如此的成功，诺基亚又缘何会被市场淘汰，归纳总结了几乎适合所有管理者的黄金铁律。不得不承认，无论是身为企业的管理者，还是任何一个企业的员工，学习了这本书，都会有恍然大悟、醍醐灌顶之效。他解释了为什么一个公司的离职率可以那么高，究其原因是管理者不懂得用信仰去管理员工，员工不知为何而战，自然缺乏积极性；他提出了管人的教规：如何用信仰管人、如何用激励管人、用沟通管人、用需求管人、用制度管人、用情感管人、用竞争管人、用权威管人。正如文章开头的案例，那个主管的失败，很显然是因为不懂得运用这教规中的一条——如何用权威管人。事实上，和员工打成一片，这个“打”，当然不是打架，而是情感的相融合——工作上是伙伴和同事，情感上是家人，是兄弟姐妹；而在管理上，则是公平公正的一杆秤，绝不偏袒任何人。长期坚持这三条，管理者自然而然地就会产生权威的光环。
倘若管理者能学会用权威去管人，而不是在出现问题时，错把权力当权威，那么企业又怎么会离心离德，骨干又怎么会纷纷流失呢？
管理，无论对于管理者还是被管理者，都可以当一门学问来学。关于管理的定义，有人说管理不仅仅是管人，还要管事。而我认为，管理最核心的内容，就是管人。把人管好了，事情自然就能管好，而管人，不仅包括管理他人，还需要管理者对自身的管理。管好自己才是管好他人的必要条件。试想，如果一个管理者品行不端、道德败坏、公私不分，谁会愿意听从他的指挥？
当然，这本书的管理定律，并不一定适合所有的企业，最重要的是学会怀疑和思考，站在常识的对立面，看清楚了再做决断。不过，对于绝大部分企业来说，这本书无疑可以提供一个可供借鉴的范本，毕竟看了这本书之后，我懂得了作为一个员工，如何才能更好地适应竞争激烈的企业环境。而对于企业来说，学习这本书的意义将会更大，谁又能确保自己的企业没有重重的危机呢？有则改进，无则加勉，说不定能悬崖勒马，救企业于水深火热之中呢。
《管理就是管人》读后感(五)：不会管人，怎么做管理？
众所周知，任何组织都是由人构成的。所以作为一个企业的管理者，面对来自五湖四海性格各异的下属，最头疼的问题大概就是如何管理好这些人，让他们积极主动的服从于你的领导。
或许在企业的创立初期，我们可以用自己的人格魅力或者领导的控制权威来进行管理，兴许这两种方式在创业初期也会取得不错的效果。但是等企业发展壮大了，员工的人数陡然增多了呢？这种简单粗暴的管理方式是否还能够起到最初的那些效果呢？答案是否定的。
举个身边的例子，我目前就职的公司创立于2000年，距今应该也有16年左右了。传闻创业初期，老板和老板娘身上总共只有1W块钱。经过将近十年的努力奋斗，终于成为了这个品牌在武汉的第一大经销商，生意做得风生水起。可是在这个时候，企业却也开始走了下坡路。原因固然很多，但最大的原因毫无疑问出现在管理上面。不知是什么原因，老板对老员工的态度骤然转变，从从前的包容以及尊重，一下子就变成了把老员工都当仇人一样看待。两口子每天在办公室想的不再是如何开拓市场打开人脉，而是如何整治我们这些曾跟着他打江山的老员工。因为重心的转变，大部分员工都开始变得消极怠工甚至人心惶惶，不少老员工因此而离职。更可怕的是市场的占有份额也急剧下降，比我们晚起步四五年的另一个经销商依然超过了我们。公司的经营状况岌岌可危。
当然我不想吐槽，我今天要说的也并不是这个，这只是我身边一个活生生的管理不善的例子而已。
回到正题，在看【管理就是管人】这本书之前，我在百度上搜了一下高德这个人。高德，英文名格兰德，是旅美华人，曾经在美国联邦调查局任职，后离开了FBI，在华盛顿创办了一家为北美地区企业老板或者总裁提供培训课程的机构。后因FBI的干涉，这个培训机构关门了。于是高德创办了高德调查公司，开始为世界五百强企业提供中高层管理培训和咨询服务。
原来，这家伙不是专门搞管理的，却是专门为老板们提供管理咨询的。简直是比老板还要厉害的角色啊！
【管理就是管人】一书从十个方面详细的阐述了在复杂的团队环境中，如何增强自己的管理能力。并结合了全球各地丰富的案例来细致的分析并提供相应的解决方案。作者行文通俗易懂，并没有用很多的专业术语，即便是我这个对管理一窍不通的职场新人，也能将此书看得津津有味。
下面我们来看看作者到底是从哪十个方面来进行阐述的：
一，信仰管理。即为员工建立信仰，让团队拥有灵魂，让员工明白自己为何而战。
作者解释了为什么单纯的物质没办法给企业带来巨大的效应，然后深度的剖析了信仰是如何给团队带来组织纪律性以及明确团队的方向和帮助企业树立共同的目标等。
二，激励管理。即给员工奋斗的目标，让员工主动向前走，从而用低成本产生高效益。
作者剖析了传统的“胡萝卜加大棒”和“画苹果”式的激烈方式分别有什么弊端，着重强调了让员工参与到企业的管理中来，开放决策权，从而激发员工的热情，最大限度的发挥员工的作用和释放团队的力量。
三，沟通管理。沟通是说服的基础，用沟通管人，化解分歧，也是管理者和员工建立信任的前提。
作者着重强调沟通的目的是说服，而不是压制反对者，管理者和员工之间应该是双向沟通，而不是管理者一味的将自己的想法强加给员工。与此同时，沟通必须要有相应的反馈，从反馈中获取真实的信息，修正企业的决策，增加企业的凝聚力。
四，需求管理。即满足员工的个性化需求，为员工的干劲增加燃料。
作者以谷歌等国际大企业为例，深度的分析了各类型的人才对企业环境的特殊要求，并给管理者提供了相应的应对之策。
五，制度管理。即用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。
作者阐述了制度对于企业各项工作秩序的保证作用，同时也强调了管理者要带头遵守制度，避免制度的僵化，使企业的管理落入形式主义。
六，情感管理。即经营人心，打开员工的心灵之窗，从而更好的驾驭员工，管好团队。
作者以阿里巴巴为例子，强调管理者要像马云一样用真诚的情感去关爱员工，拉近彼此的距离。管理者要像兄长一样对待员工，但也要像师长一样约束员工。
七，竞争管理。即激发员工的求胜心，让员工人人奋勇争先，争做第一。
作者强调了竞争是一切进步的核心动力，也是企业管理的内核。因而在团队中建立竞争很有必要。但同时管理者还要战胜自己的私心，避免竞争性内讧，让竞争形成合力。
八，权威管理。即通过增强管理者的权威，来体现管理者的影响力和号召力，以个人魅力去凝聚团队。
作者以华为和慧聪网为例，从如何获得管理权威以及怎样提高自己的个人影响力和榜样作用等方面来阐述了管理者用权威管人的一些基本原则。
九，人才管理。即选拔人才，培养人才，为团队建设提供高质量的后备梯队。
作者强调了企业要想获得成功，用好自己的员工才是关键。不但要用好，还要帮助员工们成长。其中包括为员工提供充分的成长环境以及给与员工平等的对待并采取优胜劣汰的制度选拔出最出色的员工来帮助企业。
十，执行力管理。即用执行来追求业务的结果，用执行来体现管理的成果。
作者从如何建立团队的执行力以及如何为个性能力特点各不相同的员工安排针对性的行动计划等几个方面来阐述了如何有效的利用资源，组合团队，保证企业的执行力。
个人认为，作者着重强调的是信仰和激励以及沟通还有情感这四个方面。
另外，作者在书中对管理者提出了三A考核原则：严格管好自己，关注并了解员工，善于理解和沟通。即管理者必须在下面的三个方面都能达到A（至少拿到90分）的标准，才能胜任管理团队的要求。
书末，作者附录了30条管理的黄金铁律，帮助管理者提高管人能力，在这里不多做叙述。
总之，你想了解的管理兵法，这本书里全有。你会在书中发现适合自己的那部分内容，找到管理人才和带领团队的方法，解决你在现实中遇到的很多管理问题。
《管理就是管人》读后感(六)：你的创业离成功为什么总有一步之遥
朋友Y来家里小坐，先生说家里有新茶，咱们就来个边喝茶边聊天吧，大家几乎快两年没有深谈过了。
Y和我们同龄，他毕业之后进入体制内，工作稳定薪水也不错，小日子平稳安逸，可Y有颗爱折腾的心，这么多年，几乎每一年都开始一个新项目，但都是小打小闹，虽然没有亏钱，也没有赚过大钱，更别说做成像模像样的企业。
Y说，这两年，我开了一个咨询公司，我看准了机会，这几年创业风起，但大多数人都是单打独斗，很多都是家族几个人或者三两同学就开始做了，我们就是给小企业帮忙的，他们不会的，不懂的，各部门手续和代理一些杂务。开始干得非常好，业务很多，盈利也可以，一年多，就干不下去了。主要业务我老婆远房外甥女负责，她太不着调了，经常给我弄错单子，我还得给她做替补，想辞掉老婆大人还不答应，小丫头也不听话，散漫任性。一生气，我给关了。
去年开了个农场，种植绿色果蔬，市场前景挺好的，也提前找好买家了，因为距离太远，我把父母派过去管理工人，我一般周末去三两天。结果，父母把工人管得乱七八糟，收获差了好多，还好，最后结账微微盈利，父母不肯听我建议，说多了，自己跑回来，我也不能干了。
为什么每一次都是差那么一点点？总结下来，Y选的项目都很好，还有很好的人脉，几乎是水到渠成的事，问题出在管理上，Y根本不会管理，尤其是在企业中的管人。
这让我想起高德先生的《管理就是管人》一书，就是非常贴近企业实践的一本管理类书籍，针对中层人士尤其适用。管理有几大原则，Y几乎一项也没有用过。比如信仰原则，激励原则，竞争原则，制度原则，权力性等等。
在他的企业经营中，启用任性散漫的员工，因为是亲人不好意思开除，这一点犯了经营企业的大忌，管人必须按照制度，而不是亲疏。一个企业，尤其是大企业，必须以制度服人，让众多的职工以制度为行为准则，企业才能持久发展。其实对于Y的小亲戚，完全可以用激励措施的，做个底线，之上得到多少报酬，犯错也要受到惩罚，书中指出：管理者不要错误将性格弱点视作员工的个性，应该努力帮助员工纠正人格软肋，给他们创造一个良好的工作环境，又能激发他们的潜能。这才是管理之道。
对于父母，Y做小辈，应该感激，更应该多沟通，以情待之，引导他们按照自己的思路去经营和领导工人。经营出现问题，及早主动沟通，等到出现恶果再沟通，有指责之嫌。如果Y在平时多采取倾听和协商的态度，专心地了解父母的想法、怎么做以及对未来的规划，相信结果不会如此。
《管理就是管人》是一本非常贴近社会，符合管理者工作实际的书籍，既给了读者宏观的概念，又具体列举了很多实际的例子，作为一个管理者要能制定高明的战略发展直接的部门，设计团队的组织架构，有合理的计划并确保实施；另一方面就是管理人，管理人是管理的基础，人管好了，企业的方方面面都会很好，感觉做企业遇到问题可以直接把书拿来就用，或者在企业建立之初用本书建立管理模型，会减少很多出错的机会，避免不必要的损失。
作为一个管理者，首先要自己提升，就是战胜和超越自我，同时带动身边人进步，管好和成就别人。一起享受向上的快乐和成就，这样才是好的管理者。
《管理就是管人》读后感(七)：走进管理，让企业重新焕发活力
管理，看起来容易极了；管理，真的用心去琢磨，乃大有研究之必要。
最近，公司的合伙人王艺霏向我推荐一本书，一看下来，就放不下来，直到我连续几天熬夜把它看完。对我们这样的管理者来说，真是一本非常及时的书，为啥？因为我们管理公司，平时比较忙，没工夫看书。
正因为如此， 这本书对我们来说才是一本非常好的书，杜甫有诗为证“好雨知时节”，就在《管理就是管理人》！
高德的《管理就是管理人》确实值得推荐。
其一，案例丰富，真实有效，有长久的生命力。管理针对性强，每个公司有不同的管理方法，很难做到一直。管理涉及到的因素比较多，灵活性也较大，这进一步增进了管理的难度。众口难调，由此可以想见管理类的书，很难做到大众化为普通人所了解；小众化的结果，只能是曲高和寡，难以达到管理类书籍所能达到的效果。这本书突出的一个特点就是案例丰富，真实有效，案例既有世界五百强的管理理念，也有中小企业的管人方法，做到了收放自如，扩大了受众面，解决了管理类书籍不上不下的问题，一般管理者可以从中受到教益，高层管理者亦可窥见管理的漏洞，仁者见仁智者见智，可谓把握好了尺度，值得肯定。很多管理者不太关心管理类的书，因为太过一般，笼统不具体，很难入人法眼。
其二，点面结合，理论和实际案例相结合。单纯理论的书，给人枯燥无味的印象；单纯案例的书，又达不到提升的目的。这是两难的境地。如何解决这一问题，本书提供了范本。案例突出，理论精炼，提升管理内涵的作用。一举数得，达到突出管理主题的目的。华为是世界级的企业，董事长任正非的案例，可谓精到传神，董事长因为在日本出差，被审计审查出来报销了在日本期间的衣物洗衣费用，后来，董事长写了检查，并退还多报销的费用。这突出管理不能只针对一般人员，管理的真谛实质是对高层的约束，这是华为作为全球企业的最大的管理特色之一，具有鲜明的华为企业文化特色。
其三，专题化的写作系列，针对管理层面浓墨重彩，突出管理的核心。啥是信仰管理，啥是激励管人，啥是沟通管人，啥是需求管人，啥是制度管人，啥是情感管人，啥是竞争管人，啥是权威管人，啥是人才挖掘，啥是执行力管理，你在对应的主题下就能看到你想要的管理方法和管理智慧，真的是有的放矢。
看书就是抓重点，抓典型，抓本质。否则就是一盆浆糊，自己糊涂，别人也清楚不了。写作其实也如此，抓重点、抓典型、抓本质，但是常常在写作的时候，兴致所在，往往忽略了本质和典型的意义。
高德的《管理就是管理人》，虽然也有小瑕疵，案例过多，更多的是从成功的案例说起，失败的案例略显单薄，但是瑕不掩瑜，整本书不折不蔓，给人以很多有益的启迪，让人从管理中悟出很多人生的道理。
面朝大海，春暖花开。管理的境界就是这样。
《管理就是管人》读后感(八)：一本能满足不同阶段对管理有需求的人的书
这本书通过十个方面的内容，结合全球各地的丰富案例和专业点评，为读者详细的阐释管人对于实现管理模板的重要价值。这十个方面分别为：
信仰管理：
为员工建立信仰，让员工知道目标及方向在那里，从而进一步明白，自己工作的意义以及目的。
这一章节属于通用准则，并且无论你是一个小职员，还是一个小主管，抑或是公司的董事长，都需要明白的道理。
如果公司有着明确的信仰，职员们都信奉并遵循这一信仰准则时，工作会变得舒适，公司也会更容易取得成功。
关于信仰的作用，作者是这样描述的：“信仰会产生强大的黏合力，就像军队的使命会让战士明白为何而战，从而忠诚地服从上司的命令，战胜对死亡的恐惧。
激励管理：
激励管理，从字面上大家或许会以为这个是一章介绍给予员工丰厚的薪资，优质的办公环境，就能达到一个好的管理者的方式。
如果你也是这么想，那就大错特错了，因为这一章节表示，如果只是给予丰厚的资金而不在精神上给予激励的话，只会适得其反。
作者从股权分配的几个案例中，像读者们揭示者，激励，并非是只给予金钱就能做好的事情。好的激励制度，一定是有着明确的获得激励的标准，有着公平的激励分配准则，并且找到合适的人来进行激励，才能达到激励所产生的效果及作用。
沟通管理：
沟通在职场中的重要性，我相信大多数人都会明白的，但是什么是良好的沟通需要大家来书中探索。
说到沟通，我想起我在工作中的一件小事，有一天我的一个同事给我写了一份方案，看完方案，我对他的方案表示赞许，说写的不错，并给了他一个棒的手势，结果他很惊奇的问我
“真的吗？你真的觉得这个写的好，是在赞赏我吗？”
对于他的惊奇和疑惑我表示了充分的肯定。并询问到，为什么他会对此怀疑。
他告诉我，他感觉似乎很少受到我的赞赏，因此有点儿不大确定。
在这个方案落实和执行中，我发现他比以往的任何一个方案完成的都要高效且用心。
事后我自我反思过，我想，我和他之间的沟通，我也许是不合格的。而这本书，也肯定了我的想法。
这本书的后七章分别叙述了需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理等各种管理方式及手段。以满足不同管理者，在不同的工作环境中，需要应对的不同管理场景。
这本书的内容，并非适合所有的人，也并不适合所有的公司，自然也不能适合任何一个管理环境。但无论你是什么身份：职员、主管、总监、总裁；这本书中都有为您量身定制的，适合你这个阶段需要了解的，需要学习的，需要去掌握和熟悉的知识和指导。
《管理就是管人》读后感(九)：管理就是管人，就是共同成长
管理的大招全在这，就十条 ——读高德著《管理就是管人》 宋客 一直觉得，管理是公司的事，是单位领导的事，自己平凡小卒，在小小的世界按部就班地工作，尽心尽力做好本职工作就可以了，管理与我如海外高山、天上浮云。在这种朴素想法下，不觉间，自己进入职场已经七八年，行业的转变，单位的变动，管理者的变换，期间也算见过人的蜕变，事的变更，物的变迁，自己有努力向前奔跑，有随波逐流不知，更有迷茫困惑苦恼。带着这样的迷茫困惑后的反思和觉悟，读完高德著的《管理就是管人》。 1、正确认识管理 管理是代表发展的中性词，而不是搞权术阴谋，谋一己之利。管理是实现企业经营目标的有效手段，目的是实现企业的愿景，并兑现企业对员工的承诺，也就是说，既要战胜和超越自己，又要管好和成就他人。 管理就是是管人。从管理的主体来看，主体包括人、财、物、信息和时空等5个要素，但财、物、信息乃至时空这些要素都需要人来具体赋予其一定的作用才能发挥应有的作用，没有人的作用，做事无从谈起。从管理的内容来看，包括管事、管物和管人，而事也好，物也罢，最根本的还是依赖人去做，需要人去理，因此，这些都表明，管理是与人打交道的艺术，管理最重要的是“管理人”的能力，任何组织都是由人构成的。 2、管理的十大招： 围绕管人而最终成就事业这一目标，该书总结归纳出管理的十大招，并结合全球各地丰富的案例和专业的点评，为读者详细阐述了管人对于实现管理目标的重要价值，以及管理者在复杂的团队环境中，面对不同个性的下属，应该如何增强自己的管人能力。十大招即： 信仰管理：明确团队的方向，树立共同的目标，员工才会主动靠前积极工作。 激励管理：区别不同层级的员工，满足他们各种正常需求，把握激励的挑战性而又不唯物质激励，多进行个性化激励，从而让员工参与管理，变被动为主动。 沟通管理：管理者需要和下属双向沟通，在彼此的反馈中获取真实的信息，修正决策，增加企业的凝聚力。沟通的目的是说服，而不是压制发对者。 需求管理：尽量满足员工个性化的需求。 制度管理：用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。 情感管理：用真诚去经营人心，会更好地驾驭员工，管好团队。 竞争管理：激发员工的求胜心。 权威管理：权威不等于权力，公正第一、能力第一、协调第一，个人魅力第一。 人才管理：尊重人才、提拔人才、挖掘人才、培养人才、重用人才。 执行力管理：有效利用资源，高效执行，圆满乃至超额完成既定目标。 3、职场启示： 从员工角度看，能迅速超然明白领导意图，高效释然执行工作任务，尽心尽力赶快完成工作。很简单，在其位谋其政，不喜欢或者不适应，赶快去学习提高努力适应，或者就闪。 从管理者角度看，自己能给团队什么，团队需要什么，目标任务量化细化明确化，绝不让下属“揣摩意图”浪费时间、不让员工“无所适从”耽误工作、不让庸才尸位素餐影响团队。 总之一句话，管理是双向的，只有认真、用心、真诚、干净干事，才能让自我价值、个人自由、人格尊严在工作中不断彰显和升华。 新浪微博： @宋客
《管理就是管人》读后感(十)：通俗易懂的人员管理之术
公司去年空降一个总监，负责会销和企业培训等领域，说起话来一套一套的，但是实际操作起来底下的人只能“呵呵”，来了之后就是成天开会，给员工谈执行力、谈积极努力、谈坚持，基层员工苦不堪言。
一个整天只会吹牛逼，实际业务一点儿也不懂的老大，能管理好谁呢？谁又会信服他的管理决策呢？
这不，上周听说他离职了，整个部门都在兴高采烈的谈这件事。最近看了这本《管理就是管人》，对照一看恍然大悟，该领导在管理方面该犯的错基本都犯了，怎么可能管得住手下呢？
本书作者高德先生，是高德调查公司创始人，在过去的十几年中一直专注于管理咨询领域，为全球上千家企业和多个国家的政府管理部门提供专业的配需咨询服务，在管理方面有着丰富的实战经验，因此这本书结合实际案例，从十个方面归纳了管理人的核心手段：信仰管理、激励管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理。
1.信仰管理
为员工建立信仰，就如军队有了灵魂。世界上信仰管理做得最好的是军队和宗教。那种不达目的誓不罢休的精神，值得每个管理人学习和借鉴，一旦建立了核心的信仰，企业长青才有可能。
2.激励管理
明确的指明员工的奋斗目标，让他们主动前行，这是管理的基本功。想来上文我说道的这位领导，就是只会画大饼，却连具体的业务操作都不懂，怎么可能制定出合理的计划和目标，进而激励自己的手下呢？
3.沟通管理
在职场沟通是项基本功，对于管理层而言更为重要，和员工沟通的顺畅程度直接决定管理的难度，如果仅仅保持着高高在上的阶层权威，那么几乎无法了解员工的真实想法和需求，谈何管理他们呢？
4.需求管理
满足员工的个性化需求，就是为他们的干劲增加了调料。坦白说在这方面少有领导做的好，我一个朋友想从测试转程序，公司测试总监非常不爽，不但从中阻挠，还告诉他如果转程序的考核不通过，测试这边也不会要他了。我朋友原本对公司和领导还有眷恋和愧疚之情，这一闹，果断跳槽到竞争对手公司去了。
其实想换岗位乃人之常情，这年头很少有人能毕业后一次选择就找到自己想要的路，往往要多次换行业换岗位，作为领导，既然无法挽留了，不如真心诚意的祝福手下，这样将来也许还有别的合作机会，双赢才是更好的选择。
5.制度管理
用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。其实制度管理只是人员管理的一小部分，然而在很多公司里面，这是唯一的一部分。这样的公司，也许能挣钱，但是肯定是无法长久的。一个只谈制度不谈人性的公司，员工会为了钱等物质因素忍受，却绝对不会百分百的为公司着想。
6.情感管理
经营人心，会帮助你更好的驾驭人心，往往比发号施令更管用。我曾遇见过一位极有魅力的做房产乙方的女领导，个人能力强，加上可能天生女性的敏感和细心，带领的团队人不多，但是情感管理做的一流，战斗力最强，手下人皆服她，以至于后来公司出变故，她一离职，手下几乎也都走光了。
在这个故事里，虽然影响到团队大批离职不是值得提倡的事情。但是可以见得，对公司来说如果能做好情感管理，杀伤力巨大。
7.竞争管理
激发员工的求胜心，让他们人人奋勇争先，争做第一。这一点不必多少，公司为盈利而存在，唯有竞争才能激发人的最大潜力。
8.权威管理
通过增强自己的权威，来体现自己的影响力和号召力，以个人魅力去凝聚团队。权威管理不是高高在上，距离感十足。而是该有原则时候有原则，该亲民的时候亲民。
9.人才管理
提拔人才，培养人才，为你的团队建设高质量的后备梯队。 虽然公司的人事部门有大量的简历库，但是和人才储备和培养是两码事。人事往往不懂业务，培养和发掘优秀的人才，往往还是业务部门一把手的任务。
10.执行力管理
让下属都可以做到高效的执行，来追求业务的结果，用执行来体现管理的成果。在执行力领域做得最好的公司之一就是万达。万达说哪天开业哪天就能开业，做不到负责人就要撤职，因此政府部门很愿意和这种开发商合作，因为执行力强悍。其实不仅仅是房产领域，每一个公司都该努力做到令行禁止，这样才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
管理领域的书很多，不过大多理论偏多，而本书《管理就是管人》从实例出发，讲得通俗易懂，值得一看。