《沃顿商学院》的读后感10篇
《沃顿商学院》是一本由［美］艾伦•S.伯森（Alan S.Berson） / 理查德•著作，48.00元出版的242图书，本书定价：精装，页数：2014-9-1，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《沃顿商学院》读后感(一)：别让不能胜任的领导者成了工作上的“绊脚石”
就像“凡是有钱的单身汉，总想娶位太太，这已经成了一条举世公认的真理”一样。“每个人都想要升职”，也是条颠不破的真理。因为“升职”不仅意味着更高的薪水、更大的权利，还有更高的自由度。毕竟不是所有掌握了权利的人都能做到以身作则的。诚然，不想做将军的士兵不是好士兵，但在羡慕着领导岗位的特权和物质利益的同时，你真的已经做好了晋升的准备了吗？
能力，知识，经验，最好的管理者应当拥有全部要素，可惜世事往往无法求全，所以有了足够知识的但可能会经验不足，甚至自身的能力也并非在这方面；不缺经验的但是能力不足，又或者是知识储备不够；有的能力倒是够了，却是缺少经验或者欠缺相关的知识……专业技能再突出的人，也并不能够保证自己就算升迁到了此前陌生的领导岗位上，依旧能够有着出色的表现。
只能说，在“以和为贵”的文化准则影响下的中国人一贯暧昧的沟通氛围，和时下职场上对“没有做不到，只有不想做”的观念的过分推崇，的确很难出现像西方国家那样能坦然对上级说出“我做不到”职员。似乎大家都默认，做不做得好是能力问题，但做不做却是态度问题。于是，为了向上级表现自己的态度，宁可浪费公司的时间和人力、物力，除非事情已经发展到了连上级都无法视而不见的时候了，才会罢手。
这和很多人自认为的拍照时的“不上相”的问题相同。据科学研究表明，每个人照镜子的时候，都会自带滤镜：普遍来说，基本都是自动美化百分之三十左右，有时甚至更多。因为人毕竟是很主观生物，拥有“对讨厌的东西视而不见，对喜欢的东西重点圈出”的特殊天赋。所以很多时候，一个人眼中的自己，和别人眼中的他，是非常不同的。别把一切都推给不上相，谁让你本来就没长得有多上相，揽镜自照时当然会自我感觉良好了，可照片是会如实的反映出你的相貌的！
如果说，好的领导能够发挥出属下120%的能力，差劲的领导就只能成为属下沉重的负累。让我们来重新温习这句话，——“人贵有自知之明”！好吧，即便现在我们知道做人没有自知之明是件顶可怕的事情了，不过在你并非是学习管理的专业出身，还要被调任到了地位更高但是从未接触过相关知识的职务上的时候，难道你就能对着通知你晋升的消息的上司，像个美国佬那样的耸耸肩来上一句“嘿！头儿，这可不是我该干的”，直接了当的说“不”了吗？
如果你毫无进取之心，那么你大可以断然拒绝这次机会，并在之后的日子里始终坚守在个体贡献者的岗位上。你可以相信，只要寻找到更适合自己的最佳岗位，做最能展现自己能力的工作，不是只有在领导岗位上才叫获得成功。不错，无论是成为业绩突出的个体贡献者、娴熟的管理者还是高效能的领导者，只要做的是自己喜欢的工作，从个人感受出发都要远胜过只为赚钱而勉强做自己讨厌的工作。
如果你正野心勃勃的期待着能够到更高处去看风景，啧，相信大多数的人还是希望自己能够成为“御人者”的。最迫切要面对的还是这个问题：升职后，我们应当如何才能快速的驾驭新职位？毕竟，并不是所有晋升为管理者的人在此前都已然通过了专门的进修掌握到必要的知识，正因如此，对那些有望成为管理者和领导者、渴望成为管理者和领导者，甚至真正成为管理者和领导者的人，才有了更快的提升与自我提升的迫切需要！值得庆幸的是，虽然重回学校返工并不是件便宜的事，但市面上这方面的书籍资料却很容易获得。
诚然，看书的时候从头看到尾是个很好的习惯，但是在读此书的时候不妨先从最末的第六章开始看起，“最后一课：晋升路上的对话术”中很精辟的总结了管理层人员的职能。分别归纳了基层管理者，中层管理者、总监和CXO（只对首席执行官负责的首席高管）等各个不同的层面的管理者和领导者，应当如何处理对上级、同级别、下属等各方面的关系。其实该书的内容相当不错，作者在扎实研究的基础上，作出深入的分析，给出切实可靠的方案，读来不觉让人豁然开朗。不过遗憾的是，这方面外国作者写的东西多少都是会有些水土不服的，书里许多部分的内容还真不大适应的国内的情况，这方面就需要读者朋友自行斟酌掌握了。
此外，像书中言及基层管理者应尽的职责与能力是，
◆准确评价他人和自己的表现；
这里引入了领导者、管理者和与之对应的个体贡献者的不同概念，相对前者而言，后者在职责方面大有不同，“与专业知识和技能相比，建立关系和培养他人更为重要。组织不再以你个人的贡献多寡或者好坏评价你的表现，而是你的团队所采取的行动和创造的结果。作为管理者或领导者，即便你的业务技能过硬，你也需要调整自己的心态，运用不同的技巧管理他人，引导他们提高自己的专业技能。”
需要要谨记的是，如果你还报有继续晋升的愿景，出于培养属下的目的，手下没有得力干将的领导还是不要事无巨细的承担管理工作了，无论你是基层管理者还是中级、或高级管理层，只有当下属有能力承担你的工作时，上级才会考虑你的下一步晋升。就如封面上写的：在你成为主管之前，升职只与自己有关；在你成为主管以后，升职还与他人有关。
——诚哉斯言，可与诸君共勉！
《沃顿商学院》读后感(二)：只会干活的领导不是好领导
这是一本内容精致丰富，纸张质量极佳，装帧设计却能令强迫症抓狂到极致的书。
当然，作为读者，书籍内容才是我们最应该关心的。所以让我们先暂时抛开设计，来看本书的内容。
作者从升职手段，人际关系的培养，手下干将的培养，做出决策，执行决策，领导话术等多方面阐述了自我提升及人才培育的方法。既按照晋升路线的成长层次纵向深入，又按照职位成长范围和个人成长空间等横向范围逐步拓展。由浅入深由粗入细，再加上简短生动的实例讲解，着实能令人在很多方面豁然开朗。
作者在书中提出了一个重要概念：领导不等于管理。管理可能只是维系组织正常运行的一种职能，而领导则需要使组织成长，并使团队效益与团队能力最优化。
简而言之，管理的视野相对较小，仅注重工作的发展，而领导不仅仅着眼于手头的工作任务，更注重团队与组织中的其他人。
可以说，只会干活的领导或许会是一位好的管理人员，但未必会是一位好的领导人士。
对于领导而言，具备引导人积极工作的魅力比能够发挥管理能力更为重要。为了证明这点，书中提出了不少正反例子，并给出了不少成为优秀领导的方法和优秀领导应该具备的品质。例如领导应关心下属方面，书里指出领导需要做到以下几点：
1、为团队成员提供发展机会
2、知道提问，引导创新
5、要注意倾听，尽量两头兼顾，不要独断专行，也不要偏听偏信。
书中还分析了一些员工的心理，直接用事例给出了领导应采取的措施。例如：
1、大多数员工做自己喜欢的工作，远胜于只为钱做自己讨厌的工作。所以当加薪之类的方式已无法留住老员工时，领导该如何做？
2、团队里出现一位才能极高但不守时也不守规矩的成员，领导该如何处理？
其他还有很多例子，在实际工作中都可能遇到，尽管我目前不是领导，阅读此书的读者也未必个个都是领导，但是这些例子对于了解领导心理，铺展自己的人际关系，拓展职场晋升空间方面十分有用。
最后，我忍不住吐槽一下书籍的装帧。
每章的最后一页或两页，正是每章关键点与精华所在，编辑可能是怕读者遗漏，为整张纸都铺上了斜菱形的背景。
于是我这个强迫症患者阅读时，恨不得赶紧看完这些带有菱形背景的文字，因为我一看得久，就会有种整张书页上的字都在跃动的错觉。
美编你是不是压根不打算让人看完那几页字！
这些个别页面的设计与装帧真是令人难以忍受，其他都还好，双色印刷尤显此书高端霸气，称得上是市场中值得收藏的管理类书籍之一。
最后，再次呼唤美编，快出来接受身为处女座的我在这个反强迫症月积攒的满满恶意吧！
《沃顿商学院》读后感(三)：成就他人，成就自己
成就他人，成就自己
文/Sofia
一个哥们刚从政府部门跳槽去了某Top4内资所时，实现了年薪的大跳跃，立时踌躇满志。年薪翻了十数倍的哥们一边狂shopping，买名牌、换好车，一边不忘展望未来：明年，要做合伙人。
艾玛，虽然力挺朋友是应该的。可是……
我虽然不是这个圈子里的，可是也略知行情，升做合伙人，起码要给所里带来数百万的纯创收。此外，也许还有我所不知道的其他要件。
果然，第二年，朋友依然只是高级律师，没有升做合伙人。
事隔经年，如今朋友已经成为合伙人。其间的心路历程不为他人所知。但是，今日的这个哥们依然退却了当年的轻浮，沉稳了许多，不再那般“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”。
一个人的人生实现了某种质或者量的飞跃时，很容易对自身所处境遇失去精准的衡量、评估。
此刻，介于何种境地、应当具备何种能力。
有些人天赋异禀，除了对自己异常了解外，更明白自己想要什么、又该如何得到。
但是，很多人，正如我的这个哥们一样，或许对自己的过去和现在的状况把握得十分精准，然而，对未来怎样才能再前进一步，却并不知晓。
这个时候，如果有人能够拉自己一把，为自己指点一条阳光大道，简直是人生之幸。世俗称这样的人为“伯乐”。
然而，世上并不总是有伯乐的。有些人，怕教会了徒弟饿死了师傅。有些人，是心有余而力不足，自身并不具有指点他人的能力。有些人，惯于独当一面，疏于指点、教育、引导他人。
而世事却是很奇妙的。种瓜虽然并不一定能够得到瓜，但是不种，却什么都得不到。
怕教会徒弟饿死师傅的人得不到一个有力的帮手，也无法让自己走向更高的层次。没有能力培训人才的领导者只会驻足不前，逆水行舟，最终不进则退。疏于培训他人的领导者只会觉得自己手下的人都不合心水、用得不顺手。
而那些得不到指导的徒弟们要么觉得心寒，要么觉得沮丧，总有一天，会选择择木而栖，否则，最终糜烂在陈年芝麻谷子堆里的只会是自己。
这大概就是公司企业里高效能人士和领导者之间的关系。领导者在成就高效能人士的同时，也成就了自己。
《沃顿商学院最受欢迎的人才培育课》这本书比我上面所写的那些内容要专业、深邃得多。
高效能人士既要清晰地明白自身的能力、资质，又要知道再往上走一步，晋升需要什么样的条件。而领导者则需要通过种种谈话方式，为高效能人士点亮一盏前进的明灯。
事实上，正如人际关系不是单行线一样，《沃顿商学院最受欢迎的人才培育课》这本书也可以从几个方面来阅读：假如你是高效能人士、假如你是领导者，你会怎样，你可以从这本书中学习到什么，你应当怎么做。
高效能人士，如果领导者没有给你应有的指点，你是否要提出自己的要求，又该如何提出要求？
领导者，如果你疏于指导高效能人士，你该怎样亡羊补牢？
Anyway，所谓学习，就是让自己变得更好，成就一个更强大的自己。
《沃顿商学院》读后感(四)：高冷的领导让人着急
沃顿商学院的名头可不是一般的响亮，沃顿商学院自1881年建校之后，沃顿又创造了许多欧美商学院的第一：1881－1910沃顿出版了第一本商业教科书; 1921创立了第一个商学院工业研究中心，并与同年设立了MBA学位；1970设立了第一个卫生健康管理MBA学位；1973建立了第一个中小企业创业中心；1978 设立了第一个管理和科学技术双学位。——来自百度词条
除此之外，它也是第一家提供完整企业家学习的MBA的课程。一所享誉全球的商学院，由它的教授出版的这本书人才培育的课也具有一定的说服力。两位作者的资料我搜到的不多，无法分享给大家还是有些遗憾。
刚好读完日本企业家写的《带人的技术》，都是企业管理类尤其是关注于带人这一项上，但是欧美和日本做企业的态度迥异，日本人的严谨也体现在《带人的技术》里，相比之下，《沃顿商学院》就显得有些啰嗦和欧美人的随意；日本企业家给的可执行性方案也就更加简洁，《沃顿商院》就更加偏向专业化和数据化，甚至有不少的图片模型。《带人的技术》是一本实操性很强的管理书籍，那么这本《沃顿商学院》正好就能弥补管理者理论知识上的不足。另外根据实际工作中的经验，这本书的内容可能会更加合适需要升职成为管理的朋友，因为根据中国人的经验，领导都是高冷派的。
如何从高冷的路上走下来，和下属亲密相处是一门大学问。现在的年轻人对于职业的忠诚度可不像父辈那样，能够在一家公司或者工厂做到退休，安享晚年。我们接受个性化的，新潮的思想远远超过了父辈，对于不合心意的工作，我们多半会冷笑两声，转身向别家公司多投几份简历，辞职走人。老员工的流失速度决定这家公司的发展前景，越是有潜力有能耐的公司越有办法留住经验丰富的老员工，相反，如果一家公司或者一个主管没有办法提供给员工和下属他们想要的，无论是金钱还是未来的职业规划，那么越有经验的员工越容易和公司说bye bye，员工一旦离职，就意味着公司又将多付出一笔沉没成本，你用钱和时间培训起来的熟手，在与离职后，留下的一堆事务以及在此培训新人的成本，一家公司一年内恐怕也是经不起几次折腾，反复折腾的后果必然是销售额的下降。
从节省成本的角度上来看，选定一个合适的中层干部是非常重要的，中层干部上传下达，代表普通员工和总经理沟通，将总经理的意思传达至普通员工，干的不好，就会成为受气包。员工看你不爽，干活不认真，混日子。上级看你不行，时刻鞭策你，怀疑你。员工干的不爽了，跳操走了去另外一家公司应聘同级职位，他可以和面试官说是因为原来的主管不好，我才跳槽。而要是你被炒鱿鱼，去另外一家公司面试，你总不好意思说，我是无力管理员工导致公司成本增加，才被裁员，面上也是说不过去的。
那么还是从高冷的管理之路上走下来吧！立足于下属之间，多和下属交流，了解各项措施在实际运用中的困难和不足，想尽办法商讨解决；下属工作不给力时，要努力去理解他们不作为背后的原因，能出手相帮的，尽力而为；和下属出现矛盾或者误解时，要理解他人的话语，了解他的真正意图，对于不同性格的人说话更需谨慎些；不要一条道走到黑，要平息心情努力坐下下看看能不能商量出新的解决办法。
对于上级的意思，更是要加以理解之后再转达给下属。一项规则实施前反复和上司确认，力争获得他的鼎力支持，不要一个人抗下所有变革的压力。有些话题是只有管理层才会商量讨论的，中层干部需要聪明的筛选出不适当的语言，站到员工的角度去说话，获得员工的支持，因为如果有一天，你的上级领导被掉走了，空缺的位置除了要领导的推荐外，更加需要下属的拥护。
可是在中国哪怕只是当一个小小的班长都要炫耀一番，更别提那些干部了！到了一定的级别了，除了勇者之外，就是沉的住气的才能够胜利了。爱炫耀的领导多事高冷型的，自升职那天起就觉得自己个普通员工不一样了，经常翘着尾巴行走在同事间，要是不小心被踩到尾巴，也就只有跳脚的份了。
有些领导的高冷又体现在另外一方面，一技术见长，管理沟通能力稍弱，那么沟通起来费劲巴拉的，这样的人才都只能算是技术型，称不上全面，这类人才走的就是另外一种高冷路线，我在技术上秒杀你们，可是大多数的员工在找不到方向的时候，是需要一个厉害的导师在前面进行引导，如果不注重与人交流，也难免会落下高冷的嫌疑，所以说领导难做。我想多数的高冷领导背地里应该都是被骂到狗血淋头，吐槽的话加起来应该能绕地球一圈吧！这可真让人着急。
《沃顿商学院》读后感(五)：领导力也需培养
从学校转入职场的时候，每一个新人都会或多或少的有不适应。可是随着时间的推移，你会发现那些当年入职场的新人们有着不一样的结果。有的成了部门的领导，有的离职自己成为了老板，而有的成了有经验的工作者。
在现代生活中，当老板的是少数，多的还是为老板打工的员工。正在上班的人们，自己可曾想过你和老板有什么样的不同么？如果你们在相同的地位有着相同的资源，你会比现在的老板做的更好么？老板只所以最为老板，只因为他所考虑的事情和作为员工考虑的事情层次和方法有着很大的区别。作为员工，你要做好自己的本职工作，并且努力获得最大的学习机会，他的思维是在为自身的发展考虑。毕竟中国有句老话，学到手里的才是自己的。而作为老板，他所看到的不仅仅是眼前事情做得好不好，还要为以后的发展和进程考虑。所以你会发现这样一个有趣的现象，如果让你的老板做你现在的活，可能他还不如你。但是你要相信，每一个老板都有自己的过人之处。在书中，我们可以看到通过了如通用电气、可口可乐、沃尔玛等众多世界知名的企业，在管理中遇到的真实事情作为案例给读者分析，阐述了如何通过对话成批次地培养骨干力量，展现个人魅力。
不管现在的人是白领还是精英，如果你想下一次升级能再快一些的话，那么书中讲诉的四种不同级别的职场人士对话就会给你非常重要的建议。第一条，建立关系。现在关系无处不在，特别是在工作中，如何才能让自己成为团队里不可替代的人呢？怎样才能征求上司的反馈意见？第二条，培养他人。当人成为了领导，不管是小团队还是大公司，你的个人目标和团队目标是否一致？怎么样才能让团队的业绩更好？第三条：做出决断。这条应该是领导者必须要具备的能力，展现领导力的重要指标就在这里。最后的第四条市采取行动。如何主动争取资源？如何当好领导？这些都是作为领导者必须要考虑的问题。领导者必须善于把握自我、真诚领导 员工、善于处理管理事务。辅导领导者分享书中法人深思的理念和建议，以及反思和重塑领导力的方式，这些内容能够为他们带来更大的成功和幸福感。虽然书中给了不同的例子最为范本，让读者看到各个国家不同的经营模式，但是最重要的的是你要发现并找到适合自己的实用的建议。本书提供了如何开展有效对话的案例和建议将会是一个不错的指导。
本书是一本实用而又价值的书。它清楚地阐释了领导力和沟通方法，适用于所有级别的领导者。书中的真实灼见将帮助读者成为更加高效的领导者，创造更出色的业绩和更大成功。
《沃顿商学院》读后感(六)：管理与领导的艺术
虽然并非高潜力人士，但为了对自己一直以来在职场上不怎么成功作一个检讨，所以认真读起了这本书，这不算是励志书，因为他是针对本来就有潜力的人来的，但对于不成功的人来说，仍然有一定的可参考性与操作性。
很希望略过管理或领导工作的部分，因为于自己奢望不高，从来没有指望过做领导，到目前为止人届中年，也确实从未做过领导。如果说对别人在职场上有过什么帮助，那不过是个人性的，有时候会有一些励志的成份。大约是自己性格不象书中所要求的，我这个人不够宽容，而领导是要懂得藏污纳垢的，对人性的弱点，只要不涉及到严重危害到利益，是要容忍他的。而且要善于赞美他人，虽然这不能算是一种美德，但在人际关系处理上却有着实用意义。只要是利益相关者，就一定要保持良好关系，这些都有悖于我本人的价值观，以致于本人从未想过要去做个领导。所以我也不想做个老师，因为自己不善于鼓励，这也许是我的最大弱点，让我不得不走向特立独行之路，最后不得不选择做个自由翻译和写作人，不得不离群索居，并享受一个人独处所带来的自得。而这个社会要生存，就需要与人合作，成功就是要走入人群，所以我从未成功过，甚至觉得生存倍感艰难。也许我转变思维，书上所说的一切措施我都能采用，比如交流，比如寻找新的可能性，比如与他人对话。虽然我也与人为善，对他人与充满关怀，但是仍然讨厌去将就他人的价值观与标准。而对于一个领导人来说，交际能力胜过专业能力，这大约也是我的专业能力越来越好，但是却也不想发展交际能力的原因吧。
曾有一位大学同学，同学们都公认他很木讷，成绩很好，但是太书生气，连清楚地表达都不太能胜任，读到博士以后也尝试挑战自己去做工程管理，一年以后再见到他，他只好无可奈何地说，自己不适合管理，还是做技术工作吧。也许管理与领导的能力有先天因素在里面，就好比搞艺术要有天赋一样。但有时候价值观决定一切，一个有着良好领导潜力的人，却因为不愿意转变思维，而拒绝去做领导或去管理别人。但价值观是可以改变的，就象我一直以来不太喜欢女权主义者，作为一个女人来说这比较少见，但那也是缘于自己对社会的无知，如果一个女人要做领导或要去管理别人，骨子里就必须要有女权主义的因子。有时候价值观的变更确实是被迫的，当你一无所靠的时候，你就必然只能做一个女权主义者，哪怕你价值观只要求你做一个贤妻良母就好。
而我们在工作的时候往往倾向于按自己相反的价值观去要求一个领导，我们不赞成将就，然而在被管理的时候，又希望领导要多一些理解，多一些包容，并把理解、包容、沟通视为一个好领导的特征。我们做为女人，讨厌竞争，认为世界要多一些爱，然而如果世界真的有了太多的垄断，我们又认为竞争才是公平的，竞争促进社会发展。而即使是做一个诗人或作家，彼此之间也会存在竞争，这是不能回避的。而以前不太关注企业文化，甚至乔布斯去世后，举世弃叹，我也没有想过去看看任何有关他的消息，但最近转变思路，发现他的企业精神颇为高贵，即使对于不够宽容的我来说，仍然可以借鉴，并让做领导成为一种可能，那就是挖掘优秀的人，只与高尚的人为伍，不藏污纳垢，你一样可以成功地成为一个企业家。
以前反感人际关系倡导者，但读了这本书才知道，别人不过是客观地在表达一个真理，那就是要么不想挣太多钱，要么不从商，否则你就得遵守这个规则，去拓展交际圈，才能让你永远立于不败之地。而这个互联网时代，我们与人的交流与沟通很多是通过在线通讯工具，或者通过电邮，由于缺乏面对面的情感交流，所以会流于低效。
而这部书的特征是，始终强调管理与领导的区别。管理更接近技术层面，而领导则接近一种艺术，如果说管理更强调绩效与收获，那么领导则更重视一些相对理想的东西，比如对人的培养，管理则是控制其行为，培养其能力，而领导则更重视让部下成为一个完整的人，一个全面发展的人，一个不管是事业还是生活都会取得成功的人。
《沃顿商学院》读后感(七)：实现晋升，从沟通开始
实现晋升，从沟通开始
——评《沃顿商学院》
文|molly_小清
企业的管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通——松下幸之助
英国谚语有说“许多东西，因为不发问而丧失”，这句话在《沃顿商学院——最后欢迎的人才培育课》中完美体现出。无论是基层管理者、中层管理者、高层管理者，都因为沟通和发问打造企业文化，建立一流团队，增强团队凝聚力。
作为非高潜力人士，在阅读这本书的时有些吃力。那些管理的知识，乃至管理的艺术都离我如此之远，发现自身不足的同时也激发自己前进。
与此同时，书中的观点打开了我对管理世界的向往。那些发问的艺术、沟通艺术以及带领整个集团发展的知识，无不令人心生向往。
《沃顿商学院》中反复强调，沟通会为企业带来的无限可能。个人因为沟通实现失身价值同时职位也带来变化；企业因为沟通从而发掘出新的机会，使企业一直走在行业最前沿不致于沦落到破产。
一切都因沟通改变。在沟通中，发问的艺术让每一个人进行自我反思，在解决问题、完成任务、发现机会等等方面做出卓越的贡献。“再多问一个问题”能够挽回一个项目甚至一个企业，可见发问的作用有多大。
另外，“第三种方案”的共赢策略也是企业管理中必不可少的技能。“第三种方案”不仅让所有人都满意，而且规避了团队内部小团队的产生，从而将大家的用力方向集合到一处。
《沃顿商学院》干货很多。很多经管知识虽然对于初入职场的人来说没有太多实际的用途，但是它能够开阔一个人的眼界，把一个人的格局调整最大化。做事情，想问题不再仅仅局限在自己的一亩三分地。了解了战术、战略的意义，了解基层管理者、中层管理者、总监、CXO等等基于公司发展的各种想法和发展策略，为以后的发展奠定思想基础。
高效的经管人士对“沃顿经管类”的图书推崇能从《沃顿商学院》中窥见一二。里面的很多知识在实际运用到企业管理中都非常有效。推荐高潜力人士认真研读，也希望自己有朝一日能用到里面的知识，开辟自己的职业天地。
《沃顿商学院》读后感(八)：沃顿的人才培育
《沃顿商学院：最受欢迎的人才培育课》
——Alan S.Berson / Richard G.Stieglitz
去岁刚刚到新办公地点的时候，某一天下班后看到领导桌子上有非常多的书。趁着小组领导不在，多偷瞄了几本他读的书，一看吓哭了。只见书桌上以此排开的是《陈寅恪的最后20年》、《陈寅恪魏晋南北朝史讲演录》、《天体物理导论》、《世上最经典的365道逻辑思维名题》、《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》、《黑格尔辩证法讲演录》、《尼采生存哲学》……，没有几本计算机的书，到是这么多“乱七八糟”的书，真的是不务正业啊，心里无限感叹领导就是闲的蛋疼才喜欢这些“乱七八糟”的东西的。第二天来公司后，和小组领导聊了下关于哲学、逻辑的内容，最后问他能不能借本书我读一读。他笑着说，这是大BOSS的书，你找他借吧…，话还没有说完，大领导走过来说：“要看书么？看完记得给我写报告哦”，说着递给我一本《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》，让我先看着。从那时候其，我才开始关注“沃顿商学院”系列书籍。
之前看过的《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》给我的印象是非常严谨，每个章节和内容、逻辑联系紧密，你看过之后总觉得要找人讨论才有一点学习到了的感觉。由着“沃顿商学院”系列给我的深刻印象，便急切的希望再读一读这本“人才培育课”的新书，以解决那份深深的期待和盼望。我常想，好书是让人期待的，像你期待了某个人一样，留下念想，淡淡清香。这本《沃顿商学院：最受欢迎的人才培育课》印证了我的期待——非常棒。
沃顿商学一直在业界非常有名，因为单科排名和综合排名不一样，国人看重最多的是综合排名，这也是为什么中国大陆各地都在建立综合性大学的原因之一。著名经济学家郎咸平就是出自沃顿的，他自我学习和奋斗的过程非常值得学习，从一个台湾不太出名的学校以及一个不太聪明的学生走到今天世界级经济学家、管理学家和财务管理专家，已是非常不易。沃顿商科在美国是排上名的，除了大家耳熟能详的HBS、耶鲁商学、哥伦比亚商学、杜克商学，怕就要轮到沃顿商学了。这一系列沃顿商学出的书，有其学校的影子，更有教师的心血在里面，买来书一读，收获颇丰。
在《沃顿商学院：最受欢迎的人才培育课》中，没有着重讲述人才如何培养，也没有列出培养清单，更没有书写培训计划等内容，而多在着重soft power的介绍和说明上。在西方有一个词叫“Power of nothing”，说起来和中国的老庄有雷同点，即“无/虚”。如英文里面的none，既不是yes,更不是no，大学计算机的老师很少能解释的清楚none到底是什么意思，但计算机数据里面经常看到none字段。自从奥巴马向全世界提出soft power之后，这个词便流行起来。soft power的含义很广泛，我觉得清华大学第一任校长梅贻琦说过的那句话能印证什么是soft power:"所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。"
这本书便是讲述sofe power，与硬实力不同，soft power更多的是中国老庄的思维和想法（与老庄对等）。一个人最重要往往不是他身高、体重、外貌等这些能看得见的硬实力（当然，这些也很重要，欧美很少有人尊重、喜好弱小、丑陋的人），而是表现出来的谈吐、思维和态度、心态。这本《沃顿商学院：最受欢迎的人才培育课》便多有涉猎如何培养自己心智、培育自己思维开拓以及怎么去处理人际关系、表现真诚、友好的态度等等的内容。从这个意义上来讲，更像是一本职场书籍，多是讲述如何做好工作、做好职业生涯规划，以及走好职业生涯的每一步路。
我的那个大BOSS在我还给他《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》这本书的时候给我说了这么一段话：“万事相通，你要真参透了这本书的内容，坐上我这个位子是指日可待的”，我只能笑笑说“还得多向您学习，做好工作呢”。一本书的内容非常丰富，参透清楚怕是颇费时日了，只待坚持，别无他法。这本《沃顿商学院：最受欢迎的人才培育课》也是如此，内容虽然比较空灵，但如何把思维转变为行动，如何把高深的理论转变为实践与成绩，是现实迫切需要的。
《沃顿商学院》读后感(九)：人才培养，沟通为先
沃顿商学院最受欢迎的人才培育课
一直以来，专业技能和人际沟通是衡量人才的标准，随着社会化的进行，你需要的专业技能可能要比人际沟通一样重要！尤其是在晋升时，如果你没有掌握必要的对话技巧专业技能在突出的人才也难有用武之地。
这本书是写给那些领导者，或者想成为领导者的人。能力的培养是这本书最重要的侧重点，这些管理层的人员可以来自很多机构，如果说这本书不符合自己的工作岗位特点，或许也能从中获得更多，至少在做人做事上，它提供了很多有益的指导。在我个人看来，个人能力的培养除了要符合自己的价值观，还要在自身能力的基础上再做发挥，不能做一些不符合自己自身特点的东西。作为一个领导者，你对员工从与你的每次沟通中获得信息，包括你说过的话和没有说过的话，而我们面临的问题是我们所表达的信息是否是真正的要传达的信息？你是否能准确且全面的了解他们的目标和期望？而成为多余的领导者你需要开展最有效的领导力对话！那些领导者之所以失败，是因为他们没有意识到管理和领导的差别，不经过有效的培训，有时候很难意识到这个问题，所以这本要教会你校领导的一样思考，像领导者要与上下级和同事对话。这本书分为六个章节，每个章节都有偏重的思想，我从第二章中学到的更多，“激活职场人际关系”这一章中，作者所那书的内容好多与自己想象的并不一样，规则已经改变，他却没有改变！由于没有建立人际关系和掌握更前沿的技术他的能力已经跟他的期望的高薪水不相匹配，最终面临的是被淘汰。在交际能力胜过专业能力的某些方面，我们唯有更加注重交际能力的培养，才能在专业技能也在进步的同时，提升自己的综合能力！如果说书中所体现的价值观与你的价值观不同，或者说你的价值观与你所交流的人的价值观都不同，需要的是慢慢的去接受这些价值观并找到自己的价值观，这样才能在沟通中有效的传达自己的信息，了解别人的价值观，才能把自己的信息准确的传达给自己的员工！
当然沃顿商学院最受欢迎的人才培训课，所适合的对象是人才，和那些想要成为人才的人，不管我们现在所处哪个职位，这本书都将让你收获很多！同时，不要忘了行动！
2014.11.5
《沃顿商学院》读后感(十)：一本助你成为领导人的书籍
正所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵”，绝大多数员工都想成立一名领导者。这本书就是为帮助你成为一名卓越的领导者而出版的。
美国的第6任总统约翰•昆西•亚当斯曾经这样说过：“如果你能激励他人追逐梦想，学习更多，实践更多，取得更多成就，你就是一位领导者。”这对于我们理解什么是领导者对一定的帮助。领导者和下属的关系，不是简单的控制和被控制的关系，更重要的是激励员工，让员工更好的成长。
跟人打交道的确是一件头疼的事情，花时费力。一些管理者认为开发员工潜能是件很麻烦的事情，这事情是费时费力，但这个工作做好了，却可以获得巨大的回报，也是自我晋升道路上必经的过程。正如这本书中指出的那样，个人成功不仅在于你完成了多少具体工作，更取决于你对未来的展望，以及怎样激励员工为同一目标奋斗。
在作者看来，一个高效的管理者不一定是一个成功的领导者。高效能领导者就是那些于善与人沟通的管理者。与人沟通的能力越强，这个领导者的影响力越大。他所领导的团队取得成绩就越优异。作为一名领导者，主要的工作就是引导员工，带领团队获得更大成功。在这本书中，作者列出了高效能领导者的以下特点：1、其风格和观念符合团队精神，能够团结成员，并点燃他们的激情；2、能够聚集优秀的团队成员，明确他们的目标，帮助他发挥最大潜能；3、善于亡羊补牢。当事态有变时，他们能马上察觉，立即通过沟通解决问题；4、知道创造力不能强求。他们提供适宜的时间？空间和其他条件激发团队成员的创造力；5、善于赞美他们的团队。他们不吝惜溢美之词，深知个人成功要以团队成功为基础。在书中作者还列出了不少想成为或者培养一名高效能领导者必不可少的素质，诸如乐于倾听别人的意见、好学，对事不对人，鼓励他人学习等等。
在这本书的前四章中，作者提到的领导者的特征都是一些理念，但知易行难，真的做起来还不是那么容易的，更重要的是践行，去行动。在这本书中，作者提供了比较清晰的理念，有效的技巧和大量的案例研究，可以帮助读者区分并熟练运用管理思维和领导思维，充分发挥自身的潜能。书中的多个随堂案例也是这本书的亮点，可以留意一下。