彼得原理的读后感10篇
《彼得原理》是一本由（美）劳伦斯 J. 彼得 / 雷蒙德赫尔著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：35.00元，页数：156，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《彼得原理》读后感(一)：行有不得，反求诸己
诚如译者所言，这是一本充满着黑色幽默的严肃管理类小书。在我看来，本书作者彼得是一个极其自恋的人，书本里面充斥着各种以彼得命名的定律、法则、方法，大有一副江中郎中自卖自夸的既视感。
言归正传，彼得原理的核心即：假使时间足够，同时假使层级组织里有足够的阶层，每个员工终将晋升到自己的不胜任阶层，并从此停滞不再前进。由此还得出一个推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。
什么是不胜任？按照我的理解应该是排除机遇时运、领导干预、恶意使坏等一切外部因素，只由于身体、心理、能力等自我因素造成的不能在现有岗位得以进一步提拔的现象。如果说被调离到同级的其他岗位或被强行提拔，那在本文看来，前者属于藤蔓式晋升，后者叫冲击式晋升，彼得先生在文中均由论述。
如何摆脱不胜任？兄弟，想多了吧，你想要长生不老吗。彼得先生给出的答案是可以在不胜任的岗位上过得“有滋有味”，具体方法文中多有详解，但个人觉得实际意义不大，因为这显然在当下体制中并不那么现实。
窃以为，尽管每个人都会达到不胜任的状态，但是我们至少可以延长达到不胜任的距离。诸如系统化锻炼身体，达到能够从事高强度工作（非体力）的基本要求；通过学习（教育），延展个人的知识广度来激发工作的创造力，挖掘个人的知识深度来增强工作的竞争力；培养积极、健康的心态等等。
《彼得原理》读后感(二)：我们都会不能胜任吗——读《彼得原理》
在西方管理学领域，彼得原理和墨菲法则一样声名显赫，前几天剑飞就推荐我读一读这本书，而正好我昨天去图书馆的时候看到了，于是至若珍宝，连忙借过来学习。读完以后，感觉这本书的作者简直是西方管理界走毒舌路线的黑色幽默家，他一本正经的编织了一个套套，然后在一旁严肃的请君入瓮。如果见到别人对号入座，想必作者在背地里一定笑破了肚皮。
什么是彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)是指，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
书中给了这个定义，然后附带着给出了大量的例子去告诉人们这个原理的必然性，凡是在体制内被套进去的人，不管他是身处高位还是执行层面的小虾米，都有很多人对这本书的观点惊呼赞叹。说得对极了！领导都是（或大部分是，或最终会是）不能胜任自己职位的人，每个职位最终都会被不能胜任的员工把持住，因此我们上升空间遇到了天花板，不管是大理石的还是玻璃的。正是如此，我们（这些胜任的人）却迟迟不能人尽其才，蹉跎了人生。。。。。。
作者的其他研究结果表明：人们只要晋升，总是有可能晋升到自己不能胜任的位置上来。即便是奋发进取，积极作用总会被消极作用所抵消，有领导潜力的部下，表现卓越的后果会遭受“芬兰当户，不得不除”的后果，晋升到自己不胜任的岗位以后会在身体和心理上出现不适应的症状，损害身心健康，你的获得晋升的优势往往下次晋升的时候成为自己不胜任的原因。。。。。。
你相信彼得原理吗？
很多人针对自己上司，已经晋升了的同事，特别愿意相信彼得原理。而真的自己面临晋升机会的时候，不仅把彼得原理抛到九霄云外，只有自己遭遇挫折的时候，才会拿它当做籍口或挡箭牌。
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行
须知道，口头的相信并非真的相信，践行的才是真的相信，如此说来，真正相信这个原理的人能有几个呢？
人家生了一个男孩，合家高兴透顶了。满月的时候，抱出来给客人看，——大概自然是想得一点好兆头。
“一个说：‘这孩子将来要做官的。’他于是收回几句恭维。
“一个说：‘这孩子将来是要死的。’他于是得到一顿大家合力的痛打。
其实，彼得原理也相类似，看似揭示的是最终极的，颠扑不破的真理，其实是没有意义，甚至让人反感的废话。
我们都会因为自己的生命终结而步入死亡。但不能说，我们因为最终会死亡而放弃了生命过程中的绝美体验。我们工作，在工作中成长，在工作中获得提升的最后趋势，可能会因为体制或个人的原因最终难以胜任，但我们工作的目的并非为了仅仅是获得那个不能胜任的职位。那些成长，那些自我实现的满足感，那些创造价值的幸福感，才是工作或事业中的价值所在。
另外他的问题还有两个：
一个是只强调了趋势，忽略了几率。所谓一将功成万骨枯，很多人即便是想要晋升到不胜任的岗位上去，都是机会渺茫的，怀才不遇的人不管什么时代，什么体制下都会或多或少的存在。
另一个是把不胜任绝对化，静止化。一个刚刚提拔到某个职位的人或许不适应当下职位，但通过自己的成长和历练，往往可以很快适应这个职位，变不胜任为胜任。这种情况下，彼得原理往往会断言到下一个职位，不断成长的人，不断提升的要求，盲目断言不能或能，本来就是一种妄言甚至沦为诡辩。
我眼中的彼得原理
而我，却发现彼得原理的确有他不凡之处：
在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
这句话有这么几个关键点：
前提是等级制度中，大组织或直上直下的组织架构中，容易出现。不管是封建王朝还是跨国央企。
趋向是指这只是一个趋势，是对总体上方向的把握，而不是针对个体进行精确预测的工具。
不能胜任是指等级森严的大组织掌握的考核标准，是胜任还是不胜任，针对的是地位，而不是个人。
这个原理的本质还是针对传统大组织进行的，在传统组织中，“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”，而“韩信将兵多多益善”，韩信只有一个，有的人能胜任州郡和卒伍，却不能胜任中枢和骁骑。因此人们在那个时代总是有“不能胜任”的可能。而当今社会组织，分工日益精细化，横向调整也越来越容易。不擅长读大学做研究的比尔盖茨、乔布斯可以搞电脑、做手机，不想继续当英语教师的罗永浩可以去卖锤子。宋徽宗活到现在，将是一位声名鹊起的画家，而明熹宗则将会成为首屈一指的手办大师。。。。。。
不过，不管是胜任还是不胜任，不管彼得原理是至理名言还是警世通言，我们都应该警惕和觉察自己，不断反省一下，自己是否应该继续进化，以适应日新月异的这个美好世界。
《彼得原理》读后感(三)：彼得原理
《彼得原理》
1.西方二十世纪文化三大发现“彼得原理”，“墨菲定律”，“帕金森定理”。
2.这是组织层级管理学鼻祖写的书，专门研究组织层级学。
3.这个原理的含义是，人都会上升到自己不胜任的岗位，然后就此不动了。
4.换个角度想，是不是说现在每个岗位上经历足够久的人都是不胜任的状态？
我个人觉得一味地压缩层级并不是扁平化的真谛。首先，一个人的精力有限，一个管理者管理10个人左右应该是比较适宜的。如果人数过多，可以以内部班组形式进行分解。这样，势必形成一个金字塔的结构。很多人认为，这样导致管理效率太低，传达衰耗过大。其实这个和组织的功能和定义有关。如果这个组织里人员工作内容大体一致，比如接线员，客服，那一个人管几十个人问题不大。如果每个人的工作内容都不一样，都需要管理者个性化处理，这样的管理成本就很高。
一切对组织效率没有提升的扁平化都是假招子。
7.好了，看球。
彼得原理是由Laurence J. Peter于1960年代提出的层级组织中的管理困境，即晋升中必然形成的不胜任现象：“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层”（p.6），并由此得出可怕的推论：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持”（p.7）。
彼得原理的困境（本书译者类比于《第二十二条军规》中的“圈套”）在于隐含了如下两点不实假设——
（1）人的工作能力是有限的、静止的，无法通过工作实践或培训得到锻炼提升，以跟上层级的晋升。不否认普通人许多能力平平或存在无法克服的个人某方面的（比如演讲、组织、社交等）能力缺陷，不适合管理职位或较高等级的管理职位，然而还是得承认这样的事实，一部分人（只要少部分人即可，因为层级组织呈金字塔结构）的工作能力（主要应是管理能力）是可以通过管理实践与培训得到提升，足以胜任工作，虽然肯定会遇到未知的各种挑战。科学管理之父泰勒则更强调培训的作用，坚信培训可以成就管理领袖[1]。
（2）随着层级升高，对人的能力的要求愈高。科学管理之父泰勒则将人的因素放在第二位[2]，换句话说，人本身的能力因素在管理中的作用是下降的。制度的作用，则可形象称之为“萧规曹随”式的保守经营策略。而现实中优秀的公司管理，往往是各层级岗位有明确的职责制度，有章可循，也有人才储备，可以做到旧人走，新人上来即可顶替。其次，更高层级的工作性质固然更具重大性、前瞻性和复杂性，但并不意味着人的能力需要在量级上等比例地提高。人对工作或事物运作之道的领会或把握，是不论其大小，内在相通的，所谓“治大国若烹小鲜”，尽管这份领悟道的智慧和妙用道的能力人仍各有别。
关于层级组织为不胜任提供庇所，彼得原理或不胜任现象的存在，作者并未给出恰当的成因分析，只是提到层级组织的自我维系（p.23），在彼得反转原理中则有所触及：”组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视“（p.21）。这里，则触及了组织利益与公司利益的分离、组织的自利性与他用性的矛盾。工作中的事情本来目的与做事者的自私动机（或组织的自身利益），亚当.斯密认为市场机制“看不见的手”可确保二者的统一[3]。换句话说，我们可据此推论，彼得原理症结在于，内部层级机制的自我封闭于外部市场机制。组织脱离市场本质目的的自我维护，这也是大公司通病的病灶所在。
彼得原理推衍至人类组织或者历史观便愈见其荒谬（甚至带有反动倾向）。彼得原理认为，“人类迟早会达到生存不胜任的阶段”（p.111），进而面临“全人类的淘汰”（p.117）。人类的发展虽然带来所面临环境的巨大改变，组织结构（民主政治、社会福利体系等）并没有变得更复杂到没有人能够胜任，或者资本主义需要全部推倒的地步。就像作者所言“1966年所做的一次调查显示，全英国安装的电脑，70%以上的商业表现都不尽如人意”（p.115），今天来看，明显是作者对应用中出现问题严重性的悲观夸大。套用一句矛盾论哲学的话，须知，矛盾总是与解决矛盾的办法一起产生。
注：
[1] “将来，人们会认识到我们的领袖人物必须是通过培训而成就的。”（弗雷德里克.泰勒《科学管理原理》前言）
[2] “过去，人是第一位的；未来，制度是第一位的。”（同上）
[3] "He intends only his own security; and by directing that industry in such a manner as its produce may be of the greatest value, he intends only his own gain; and he is in this, as in many other cases, led by an invisible hand to promote an end which was no part of his intention."(Adam Smith,Wealth of Nations)