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《奈飞文化手册》经典读后感有感

2020-02-12 23:22:12 来源:文章吧 阅读:载入中…

《奈飞文化手册》经典读后感有感

  《奈飞文化手册》是一本由[美] 帕蒂·麦考德著作,浙江教育出版社出版的平装图书,本书定价:69,页数:210,特精心网络整理的一些读者读后感希望大家能有帮助

  《奈飞文化手册》精选点评

  ●之前看过 Netflix 关于文化的 PPT,这本书就是文化的缔造者之一,Netflix 前 HR 负责人的著作。印象最深的有几点:1.招渴望成功而自驱的成年人;2.尽可能透明坦诚简化流程; 3.岗位人才需要高度匹配;4. “事实驱动”而非“数据驱动”,直觉应该先于数据。作者是“反绩效管理流程”的簇拥整体看完让人想起 Laszlo Bock 聊 Google 的《Work Rules!》。“管理者本职工作建立伟大团队,按时完成那些让人觉得不可思议工作。只有这一项工作是管理应该做的。”

  ●此书提出反常公司文化值得学习,例如 1)坚持招聘成年人;2)坚持相成年人最渴望的奖励,不是金钱,而是成功;3)不制订年度计划,用更多时间来做季度计划;4)如果有客服部门,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表;5)公开批评,面对面沟通解决问题的最有效方法;6)鼓励员工对外投送简历确认自己能力薪酬。 如果对以上任意一条表示惊讶赞同,不妨看这本书,将是带领参观、学习、塑造未来组织形态的第一步。

  ●一个感概中国人太鸡贼。这份起草与2009年的PPT,到现在为止已经过去了9年时间。等我真正通读了一遍之后,才知道这九年里,这份PPT养活了多少中国的人力资源专家企业分析人士。他们敲碎打地从这份PPT里抽取出来N个概念,在不同杂志报纸上每次贩卖其中一个观点。这个PPT简直是下金蛋结果这下子被和菜头有识之士一刀就给毙了。哎呀,好爽!哈哈哈哈哈哈哈哈!

  ●居然是人力资源的角度信息量远不及预期。这种文化很酷,但在国内是缘了。本书也不具备可操作性,只是一些理念,如果根据这个就去推文化,会死得很惨。

  ●The ideal company would be one that was a great place to be from. 因为对产品热爱,对相关故事熟悉和对其中一些观点的感同身受,加上近两年改变工作环境对比才有伤害的切身体会,读这本管理与成功这种跟我人生没有什么交集的书反而颇为热血推荐每位湾区码农阅读。

  ●Netflix才是真“狼性”。 于我而言,巩固了一些认知,也颠覆了一些观念。 是本好书

  ●因为是Netflix。换作其他国内民营初创公司,照搬教条铁定死伤无数。

  ●基层员工沉迷于管理学,可以从另一个纬度实现自我管理。

  ●唉,看看人家

  ●作者观点犀利,直击人心,能够引发管理者的思考,也适合职场中人对照着自查

  《奈飞文化手册》读后感(一):什么最重要?坦诚!

  印象最深刻的就是——坦诚!坦诚!坦诚!最最最重要!

  无论是公司现状、年度目标、未来战略、内部问题、外部竞争,还是在组织管理、团队建设、招聘等都是建立在坦诚基础上的,管理层和基层员工之间、部门领导和团队成员之间充分的沟通,有效的沟通,确保每个部门/team的人在目标方向上一致,在自身能力上具备某些相似性和符合团队需求。保持信息高度透明!

  《奈飞文化手册》读后感(二):有点幼稚

  20 作者认为激励员工奋斗的动因是“满足感”,是“攀登感”,我觉得这要看面相什么样的员工,可能作为cto那样的准成功人士,他们渴求的才是满足感、自我实现、攀登新的人生高峰,所以他们的自我驱动力很强;但是对于很多处于发展中国的,自称“码农”、“民工”的人来说,多少人是为了自我实现的满足感?身后房贷,老婆孩子热炕头的“基本”要求迫使他们早已放弃如此高级的梦想了。

  《奈飞文化手册》读后感(三):netflix的管理哲学

  总结一下netfix的管理思路:

  (1) 只雇佣成年人,直言不讳,乐于分享,享受挑战。

  (2) 只雇佣高匹配度员工。一家公司的一流选手可能是另一家公司的二流选手。

  (3) 依靠超高的人才密度吸引人才。有机会和出色的人一起工作和成长,胜过明确的晋升之路。

  (4) 按员工的价值和贡献付薪,对于不再匹配的员工给予足够的离职补偿。

  《奈飞文化手册》读后感(四):观点新颖,认知创造实践

  全书就讲人力资源,有三块内容:

  1我们需要怎样的员工和团队?成熟的个体。

  2我们如何打造团队文化?打造团队共识,调动每个人的积极性。

  3我们按照怎样的标准组建团队?发挥员工最大的性价比。

  如果说,一般公司是如何用枷锁套牢每一个员工,奈飞则是如何为每一个员工提供最大的价值创造机会。

  观点新颖,内容简单,看看每章的结尾也就懂了。

  《奈飞文化手册》读后感(五):推荐阅读

  有几句话打动了我

  。根据未来6个月要做的事情,评估已有团队是否能够完成,是否需要换人,作为领导者创建高绩效团队是核任务之一

  。不断提升自己,保持灵活性,体现出自己的价值,图对不是家庭,需要保持专注,高绩效,适时淘汰

  。真诚的针对事实和行动给予批评反而会更好地帮助他人,不要估计面子,或者特意隐瞒问题真像,对当事人,团队以及公司都需要抛出问题,及时解决

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