我们为什么工作读后感锦集

　　《我们为什么工作》是一本由大山泰弘著作，30.00元出版的2012-12图书，本书定价：154，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《我们为什么工作》精选点评：

　　●人类的终极幸福

　　●“幸福这种东西是无关物质和金钱的。人类最终极的幸福只有四点，一是被爱，二是被赞美，三是有价值，最后是被需要。比起依靠福利保障，残疾人更愿意在公司里工作，这就是他们追求被需要这一终极幸福的表现啊。”p32

　　●2015.7

　　●很用心写的一本小书。身临其境。人文关怀和钻研精神令人动容敬佩。

　　●我们为什么要每天清晨挣扎着把自己从床上拽起来去上班，而不能拥有一个只有轻松休闲充满乐趣的生活？这个问题看似简单，但是答案却大不相同。一些人会说我们工作是为了生存，为了养家糊口。没错，但是，这难道就能代表所有吗？

　　●“让不完美日复一日趋向完美，也是一种工作幸福。” “生产工序简单化后也就变得易于理解，认知障碍者不必思考多余的工序，就可以集中处理眼前的工作，从而发挥自身最大的潜能，完成毫不输于正常人的工作。” 这便是日本理化学工业公司得以持续雇佣认知障碍者的核心理念。|| 六月初在慧灵的育盟能力建设会上，送了五本给参会的家长，老师，ngoer。。。看着他们欢喜的样子，更理解书中的文字：正是因为彼此相互理解、相互体谅和相互鼓励，朝着目标共同努力，才会产生爱与被爱的关系。”

　　●如果所有企业都是如此，这世界必定美好很多

　　●这是一家很棒的社会企业，一个很棒的人。对，不是一个老板，而是一个很棒的人，尊重差异，接纳差异……

　　●实际上最有价值的是序言里的那段话， 人类的终极幸福有四点，被爱、被赞赏、有价值、被需要。通过工作，我们可以得到除了被爱以外的其他三种幸福，而我相信，工作也能让我们得到那份爱。 另外一个有价值的地方是提出了“等待是有意义的”，因为人们的成长是需要一个过程，在这个过程中有前进也会有后退，有对也会有错，但最终只要人们是在成长的，那么在一段时间之后，他一定会有一个距离起点很长足的进步，这需要时间的考验。 同样的，也是在工作中可以给予对方的去爱去赞赏，去表达对方的价值，去表达对方被需要的那种快乐，而做到这一点同时也是将获得一个极大的幸福。

　　●刚开始以为是本鸡汤文。看过之后，被认知障碍员工，渴望工作，并珍惜工作的行为，深深感动着。为了让他们工作，老师低声下气的恳求别人，为了能让他们工作，工厂老板也就是作者，做了很多的努力，遇到这些人，他们是幸运的。然后特别想知道，在我们国家有没有提供这种工作机会的企业呢？

　　《我们为什么工作》读后感(一)：包含关键剧透的Memo

　　我一贯认为，日本其实有很多不错的人生和社会理念；而对工作这件事，往往也有更积极的认知。比如我一个闺蜜（以下简称M）的日籍男友（以下称Y君），据说就秉承着【要勤奋工作】的理念。不懂日语的M发现Y君有一个小本子，总会反复地抄写同一句话，于是就向他问询原因，Y君说他每隔一段时间就会在工作上遇到一个瓶颈，所以就每天写一遍直至克服掉为止。我并不清楚他克服瓶颈的路径是怎样的，但就是这种对于工作的态度，很大程度上感染了我，我后来在工位的某个角落里写上了QFGZ四个字母，其实也就是【勤奋工作】的首字母缩写。

　　接下来要Mark一下在本书中获得的要义（有些是提炼有些是摘录，不作详细区分），这样做主要是因为以后大抵也不会再翻开它读第二次了，随着年纪渐长记性退化，怕是很容易忘记。

　　1.人生的终极幸福有四点：被爱，被赞赏，有价值，被需要。

　　2.不是为了金钱，不是为了自己，而是为了【人】才工作的。

　　3.无声即可说法。

　　4.审判人不能只靠对法律条文的理解，还必须以更宽广的视角来审视人性，所以学习文学非常重要。

　　5.工作要奉行【现场主义】。这一点恰好与我明年的重点工作计划相契合了，我要多到所负责的项目点去走走看看。

　　6.如果在残疾人保障制度下生活，可能总是要对别人说谢谢，而听不到别人对自己说谢谢吧。

　　7.等待是有意义的。不应该因为员工一两次的违反规定而放弃培养他。

　　8.正因为“不能责怪别人”，他们才不断地磨炼自己。

　　9.经济一词原本为“经世济民”之意。

　　10.通过雇佣来贡献“福祉”。

　　11.财神爷是一个没有脚的残疾人。如图：

　　《我们为什么工作》读后感(二)：我们为什么工作

　　我们为什么工作？

　　年初时,我读到了一本叫做《我们为什么工作》的书, 作者是日本的大山宏泰先生，日本理化学工业股份公司的会长。这是一本6万字的小书，讲述了一家50年历史的老厂，生产粉笔，70%的员工是认知障碍者。大山先生说，他相信一个非常朴素的道理：“工作，是幸福的。” 因为，人们的终极幸福来自于四点：“被爱，被赞赏，有价值，被需要”。而通过工作，我们完全可以获得这些幸福。你大概会猜接下来要读到的将是一段催人泪下的感人故事。你猜的没错，很感人，但不是因为你以为的原因。

　　一个非常偶然的机会，大山先生的粉笔厂聘用了几位认知障碍者。本来也只是抱着“同情心”才聘用他们的大山先生，也曾经以为比起在工厂里辛苦工作，“依靠残疾人福利制度轻松度日”应该更幸福。结果，这些残障伙伴并不如此认为。他们总是目不转睛，兢兢业业的做好每一份力所能及的工作；即使休息铃声响了也不肯放下手头的工作。一位重度行动障碍症患者K君，因为不能控制自己的情绪，所以无法长期工作。每隔一段时间就要回去修养一阵。即便如此，他总是坚持好一点了就再来；如果发病了再回去。反反复复持续了5年多，才进入了一个比较稳定的状态。为何要这么认真和坚持？曾经的大山先生，也一直觉得非常不可思议。直到有一天，他豁然开朗：每当残障伙伴得到“干得真漂亮”，“你真努力”之类的夸赞时，总会高兴的连声说“谢谢”；如果听到“没你不行”时，更是会露出欣慰的笑容——工作，带给了他们“作为人才有的”幸福。这种幸福，在那种家庭看护或者福利庇养的环境里，是无法获得的。正是因为这种幸福感与成就感，他们才拼命的工作。从这一刻起，大山先生坚定了一个决心：要把日本理化学工业打造成以认知障碍者为主要员工的企业。

　　那么，这些残障工作人员“幸福”了，会不会让其他的健全工作者造成不便而“感受不到工作的幸福”呢？会不会因此而影响一个企业的效率，反而让这样的工厂生存不下去呢？大山先生的企业，并不是一家不知名的小作坊，而是日本最知名、品质最高的化学企业之一。换句话说，他们并不是靠“残疾”来获取客户的同情，而是以“不亚于别人甚至超过最高标准的”产品，来获得包括世界品牌先锋(Pioneer)公司在内的更多订单。而这样的品质，光有理念和信心，是远远不够的。每一个步骤，每一个流程，都体现着两个词：“创新”和“团结”。

　　先锋公司O型密封圈作为一种精密产品，即使在普通工厂由正常人生产也有12%的不合格率。大山先生的工厂改造了原先一件产品一人做到底的传统做法，创新成为5人分工配合，每人只做一步。结果，不仅速度完全能与普通工厂一样，不合格率也降低到8%。由于生产工序重构和简化后易于理解，认知障碍者不必思考多余的工序，就可以以超出常人的专注去集中处理眼前的工作，从而发挥自身最大的潜能，完成毫不输于正常人的工作。

　　再以这家企业的起家业务——粉笔的制作为例。他们巧妙地改进了粉笔的制作工艺，将每一道流程都做了简化和标准化，以便让有认知障碍的伙伴也可以胜任。生产粉笔需要特定的原料配比，而认知障碍者缺乏对数字这种抽象概念的理解能力。于是人们将每一种原料分别装进不同颜色的桶里，再将称重的砝码根据需要配比的原料涂成与装原料的桶同样的颜色。这样如果需要称100克的“蓝色”原料，有认知障碍的伙伴只需要从蓝色的桶里取出原料放在天平的一边，再把100克蓝色的砝码放在天平的另一边，看看两边是不是水平就可以了。

　　再比如，加工后的粉笔是从一个金属孔中出来的。使用时间长了，金属孔径会被磨得越来越大，生产出来的粉笔直径也就会变大，因而达不到合格标准。对这种情况的通常处理方式是定期用游标卡尺去测量孔径，如果变大了就更换金属口。认知障碍伙伴显然难以学会使用游标卡尺。但这难不住要解决问题的人们。他们制作一个跟合格粉笔一样直径的金属棒，告诉有认知障碍的伙伴定期用这根金属棒去捅一捅金属口，如果感觉很容易捅进去，就把金属口更换成新的。

　　除了在生产工艺上的改进，这家企业还主动应对市场的变化，在产品上不断创新。他们利用北海道被渔民丢弃的贝壳做原料，生产出了一种完全无尘的粉笔。这种粉笔可以在很多材质上使用，笔迹也能很方便的被擦除。在白板已经普及的今天，这种产品仍然能够深受商业用户的喜爱，还赢得了很多家庭市场，因为孩子们喜欢用这种粉笔来到处涂鸦。就这样，这家企业实现了经济上自负盈亏、做到了对环境友好、为弱势群体创造了就业机会，甚至他们的产品还有助于患有认知障碍的儿童通过粉笔作画来改进认知能力。

　　流程再造让认知残障伙伴发挥了他们最大的潜能，而流程再造的设计离不开健全员工的智慧。如果工作是一种幸福，那么体验到这份幸福的，不仅仅是残障员工，也包括健全员工。

　　最开始的时候，无论是工作配合、还是行为和思维方式上，普通员工和认知障碍员工经常难以取得一致。就连员工旅行和年会，彼此两个人群都很紧张。究竟以谁为重点？谁去“忍受”谁？大山先生的回答很简单：“等待是有意义的”。不仅仅是培训残障人士的时间是有意义的，健全员工学会让自己撇去偏见，耐心的与“和自己完全不同的人”相处交流，为了完成工作目标不断尝试，相互磨合，从而相互理解，也是完全有意义的。于是，人们纷纷开始努力站在对方的角度进行交流，用耐心和创新来共同协作；并从中感受到“被爱，被赞赏，有价值，被需要”的幸福。这不正是任何一个公司或者组织最向往的“团队精神”？

　　读到这里，可能你已经要脱口而出了：这分明就是一家典型的社会企业啊！可是翻遍全书，你都不会看到任何地方提到“社会企业”四个字，它就是那么自然地基于一些朴素的理念发生着、运作着、继续着。它没有贩卖悲情，也没有标榜高尚，甚至无需在自己的“社会效应”和“经济效益”之间做出多少的权衡，它所做的是认可每一个人的价值，在运营过程的每一个细节里发现创新的机会，充分利用各种社会资本，最终让社会效应和经济效益的双重底线浑然一体，全部实现。

　　真正的社会企业正该如此！

　　《我们为什么工作》读后感(三)：工作，除了为薪酬还为什么

　　开篇一问：你真的愿意每天去工作吗？

　　当你每天早上费力挤进拥挤的地铁里，匆忙完成每一件工作直到日落的时候，你是否想过这个问题：我们为什么要每天清晨挣扎着把自己从床上拽起来去上班，而不能拥有一个只有轻松休闲充满乐趣的生活？这个问题看似简单，但是答案却大不相同。一些人会说我们工作是为了生存，为了养家糊口。没错，但是，这难道就能代表所有吗？

　　当然不能。有很多人认为，工作首先能给人带来十足的满足感，因为人们会在掌握权力或者实现成就时感到满足。多年以后，这些工作经历使他们变得更强大、更博学、更睿智、更得心应手。另一些人去工作，是因为职场同时也是一个社交平台。在工作场所中能遇到同事，结交朋友，甚至参加网络社区活动都会帮助人们消除孤单感。

　　不过现实并没有这么简单。根据2013年华盛顿特区的一个民意调查机构Gallup发布的报告，全世界消极工作的人数是积极工作人数的两倍。这份调查共涉及189个国家的2500万员工。总体而言，Gallup的研究发现，只有13%的员工能够完全投身于自己所从事的工作中。

　　如果工作真的可以给我们带来精神上的满足和心灵的归属感，那又是什么原因让绝大多数的人对工作持消极态度呢？我们会在接下来的节目中为你揭晓答案。

　　一、除了得到丰厚的报酬，人类还为在为了什么而工作？

　　两个多世纪以来，我们都在“人与工作的关系”这个问题上达成了一致的看法，认为大家都是为了金钱和奖励而工作。我们从小被灌输了这种思想。自由市场的发明者亚当·斯密也把这种思想描述成了具体的理论。

　　亚当·斯密认为，如果把劳动力分成简单、重复但没有核心意义的个体，那对企业来说，将是一种相当有益的管理方式。只要人们拿到了自己应得的报酬，那他们的工作具体是什么就显得不那么重要了。而且，把劳动力分成小单元也更有助于提高社会生产力。亚当·斯密的理论考虑到了资本主义的本质，也把人们的思维塑造成了“奖励机制”的模式。但是，这个理论却忽视了人们对工作的态度和抱负。

　　四十年前，著名人类学家格尔兹说人类是“未完成的动物”。他说的“未完成”实际指的是社会在演变的过程中局部塑造了人类的本质。人类的本质与其说是全部与生俱来的，不如说是在社会的需求上逐步培养的。总之，如果我们真心希望抱着积极的态度工作、享受工作和社交带来的满足感，我们就必须抛弃“工作就是为了获得报酬”这个存在了上百年的错误理论，用一种全新的态度来面对工作，从工作中获得身心上的双重满足感。

　　二、要从工作中获得成就感，通常需要有一个很强的信念。

　　从Gallup的调研结果中，我们可以看到一个问题：为什么只有少数的人可以从自己的工作中得到满足感？一些人认为让员工获得满足感的工作只限于那些给他们权利和晋升机会的工作，比如律、教师、医生和软件工程师；而无法得到满足感的工作只能让人们支付最基本的日常开销。难道就没有一个方法能同时实现精神上的满足感和物质的需求吗？让我们先来看一个例子。

　　毋庸置疑，人们对待工作的态度是十分重要的，但是作者认为，把一个单调无味的工作转变成一个有意义的工作，单纯依靠个人的心态调整十分困难。在这种情况下，工作的机构就起着至关重要的作用。管理专家杰弗里·普费弗就总结出的几条高效工作机构的共同特征：首先，工作单位必须能给员工带来高度的安全感；其次，公司需要给一些员工支付超过市场平均水平的薪水，让员工感受到自己的价值；有时候，还要给员工提供定期的培训，并且给他们足够的信任感。

　　三、好工作如何变差：当规则和奖励机制破坏了工作的本质。

　　作者在书中谈到了自己从高中到大学的暑期打工经历：他在环境恶劣的服装工厂做过苦力，在高压的办公环境中填写过金融报表，也在家族企业的运输中心做过装箱工。他非常享受最后这个做装箱工的经历，因为对于他来说，在那里能深深感觉到自己的工作是对企业有所贡献的。他回忆道：“那种感觉就像我在一个有价值的企业中起到了关键的作用。我期待每天去工作，为我自己工作”。

　　从他的个人经历中可以看出，好工作与差工作的区别并不是具体的工作内容，更多的是工作的整体大环境。当公司创造了一个能让员工感到自己被尊重的工作环境时，员工就会很自然地想要每天认真工作。

　　事实上，不需要多大努力就可以将一个坏工作转换成一个好工作；反之也是如此。其实大多数人被一个错误的意识驱使着——人们并不是发自内心的愿意工作，所以公司才会用规章制度和奖励机制让他们去完成工作。但其实这只是以偏概全，让我们来拿美国教育作为一个例子。

　　激励机制也可能是一个危险的武器。因为只有当公司对员工自觉做好工作没有信心的时候，才会采用激励机制；但也正是这些激励机制，让我们的好工作慢慢变质。

　　四、为什么关于工作的错误理念会根植于我们的大脑中？

　　每当有新的大楼落成时，设计师总会面对一个问题：把人行道设计在哪里最合理？理想的状态当然是，人们走在设计师规划好的道路上，不要去践踏草坪。但事实上，大部分人还是会为了抄近道选择走进绿化带。同理，有的时候即使社会学家建构好一套理论，还是会有不按常理出牌的人出现。

　　发现和发明一样吗？当然不一样。发现是告诉人们这个世界是如何运作的；而发明就是用这些发现去创造东西，把世界的运作方式变得不一样。那么，人性是属于发现还是发明呢？就像鱼儿察觉不到自己生活在水中一样，我们现在所处的世界让我们自己觉察不出还有另外一个角度来审视自己。让我们换个角度重新审视下自己——人性的这个观念从何而来？对此很有必要了解一下“思想科技”这个概念。

　　思想科技在两方面有别于一般的“事物科技”。首先，思想不是具体事物，它们在被察觉以前就会对人类产生深远的影响 。第二，思想不同于普通事物，思想即使是在错误的情况下亦可对人产生重大影响。

　　那么一个错误的观念是如何被根植到人的头脑中去的呢？而这个观念又是如何演变成真的呢？具体说来有两个方法：首先，通过人们改变对自己以往某个行为的态度。比如，某人每周都会志愿去收容所帮助无家可归的人，直到有一天，他在书中读到人性本来是自私的。这时候他意识到他的行为也只是有利于他人而已。其次，就是通过所谓的“自我实现预言”。比如说一个老师把更多的精力放在所谓“聪明”的学生上，而不管那些“笨学生”，长此以往，聪明的学生就会变得更聪明。然而，老师最初对于好坏学生的判断和预测或许本来就是错误的。

　　五、在未来，重视人性本身才能提升工作本身的意义。

　　我们都知道青蛙和蝎子的故事。蝎子希望青蛙驮它过河，并且承它绝对不会蛰青蛙。然而，当它们达到河中间时，青蛙发现蝎子最终还是蛰了它。它问为蝎子这是为什么，蟹子说：“我实在控制不住自己，这是我的本能”。

　　但人的本性和蝎子不同，我们可以通过塑造来控制本性。当我们处在学校、社区和公司这样的社会关系中的时候，我们的人性也在这个过程中被塑造。因此可以说，人的本性其实是人类设计的产品中最精湛的。如果这是事实，那为什么我们不能设计一个完美的工作场所，能够让每位员工都得到重视、得到安全感和满足感，快乐地工作下去呢？不幸的是，就如之前我们说的，“没有奖励机制员工就不会主动做好工作”的观念早已根深蒂固。

　　如果我们可以相互协作去创造一个更注重人类本性的工作环境，那么这个世界将会有更多更好的医生、律师、教授或者理发师……也会有更好的学生和更满意的客户。

　　笔记来自有书共读

　　《我们为什么工作》读后感(四)：人类的幸福可以通过工作获得

　　说实话，刚开始看到《我们为什么工作》的名字，我认定这就是一本鸡汤书而已，自然对它的期待是很低的，没办法领了一本这样的作业，那就买书吧。买书的过程更坎坷，因为已经下线了，电子书和纸质书都买不到，最后在淘宝上看到有卖，结果这家店真心不咋的，开价要220，还要外加快递费。嗯，最后解决办法大家都懂得的。不过，这本书最后带给我的感动一点都不少。

　　说回正题。

　　《我们为什么工作》这本书严格来讲是作者大山泰弘的一本传记类书籍。主要讲了在日本企业家大山弘泰经营的粉笔厂里，他和雇用的认知障碍者之间发生的故事。

　　说白了，认知障碍者就是大脑有疾病的人。雇用这样的人工作，是难以想象的，所以大山弘泰最开始也是拒绝的。后来，通过和这些人的接触，大山泰弘改变了原有的观念，他从这些人身上认识到了工作的意义和人生中最重要的事情。最终把支持公司经营的人员变成了70%的人是认知障碍者，做这样的决定非常需要勇气，也有其背后的原因。事实上，认知障碍者也并不是一无是处，只要找对方法，他们工作的成果一点都不差。

　　下面我们就来一一看下，这背后的原因，以及我们能从里面学到什么。

　　先来看大山泰弘雇用认知障碍者背后的原因。

　　首先，要遇到一个好老师。

　　大山泰弘的公司附近有一所认知障碍残疾人学校，这家学校的老师，有天陌生拜访他，恳求他能给学生提供工作的机会。第一次大山泰弘拒绝了。过了几天之后，老师又来了，还是一样的请求，第二次大山泰弘还是拒绝了。这家公司的故事发生在60年代，即使是放在今天，社会上又有几家私企能做到呢，倒不是要苛求经营者一定要做这样的事，是想说这种人群和身体残疾者还不同，非常特殊。所以，我能理解作为一个经营者，拒绝这样的请求，是非常正常的。然而，老师并没有放弃，三顾公司的时候，请求能给学生实习的机会，说：“这些孩子们将来都得靠政府救助生活，很可能一辈子都不知道什么是工作了”。这次，大山泰弘的同情心不允许再拒绝，就答应了下来。这就是我说的，第一个背后的原因，遇到这样的老师，也真是这些认知障碍者的福气。

　　其次，工厂员工的助力。

　　这里要说一下当时日本社会的经济发展情况。那时正处于战后经济的发展期，工厂和工人的关系是卖方市场，年轻人一般都不会到粉笔厂工作，因为工作看起来不体面。所以，大山泰弘工厂里的员工基本上都是中年妇女，这些员工都是有孩子的。

　　来实习的是两名女生，大山泰弘交代给她们的工作自然是最简单的，就是贴标签。工作的时候，她们无比认真地贴着标签，专心致志，午休都不休息，出现即使是一点小小的失误，都会紧张的缩成一团，当大山泰弘对她们说“没关系”的时候，才会如释重负。当大山泰弘对她们出色的表现提出赞赏时，她们会发自内心的微笑。

　　当这两个女生实习要结束的时候，员工代表找到大山泰弘希望可以让她们留下来工作，并且愿意无偿的照顾她们。这些员工之所以如此，和她们自身的怜悯心是相关的。最开始大山泰弘是想等实习结束后，就不再继续的。既然如此，大山泰弘就答应了。

　　最后，就是大山泰弘自己的决心。

　　在日本，其实残疾人保障福利制度是相对完善的，这些残疾人其实并不需要工作就能轻松的工作。反而坚持工作的话，不能享受到国家的福利。大山泰弘就很困惑，为什么他们非要工作呢？

　　有一天大山泰弘向寺庙主持请教这个问题。主持回答说：幸福这种东西是无关物质和金钱的。人类最终极的幸福只有四点，一是被爱，二是被赞美，三是有价值，最后是被需要。比起依靠福利保障残疾人更愿意在公司里工作，这就是他们追求被需要这一终极幸福的表现。

　　大山泰弘听后醍醐灌顶，茅塞顿开。原来人类的幸福可以通过工作获得。

　　那些在平常人听来甚至有些客套的“你辛苦了”“谢谢你”“干的不错”等话语，在这些认知障碍者看来是能带来幸福感的话，所以他们非常渴望能到工厂工作。自此大山泰弘生出了要提供给他们“工作的幸福”的决心。

　　此外，大山泰弘的父母对他的决定是非常支持的，他父亲经营公司的时候，并不是一味只是追求盈利，而是把为国民谋福利放在第一位的。大山泰弘从小到大耳濡目染也是深受影响的。

　　到这里，我们知道分析了大山泰弘雇用认知障碍者背后的各种原因。接下来我们再看，认知障碍者是如何让人刮目相看的。

　　首先，这些员工不是只能做流水线上最简单的活，他们还能做更多。大山泰弘自从决定要建造一个认知障碍者工厂起，就一直在想着如何才能提高这些员工工作效率和工作能力的方法。

　　因为这些员工数字和文字的能力不行，他结合红绿灯的启发，把生产线上所有需要计数的工序全部改造成用颜色来代替。这一方法也说明了，认知障碍员工们是完全能理解并掌握的。后来和全体员工的一起努力，在此基础上不断地改良生产流程和制造工序，最后制造出了超越JIS规格（JIS是日本工业权威标准）的粉笔。

　　此外，他们不是只能制造粉笔，其他的也可以。他们制造O型圈，这种是被用在汽车、油压机、音响等产品上的零件，生产出来的合格率比正常人的还高。世界音箱制造商先锋公司也把一部分业务给他们做，其他厂商的员工每天能生产1000个，他们通过改良方法也能生产1000个，保证合格率的基础上，生产效率完全不输正常人。

　　这里是关键当然是要找到认知障碍者能理解的生产方式，并不能用正常人的思维和方法。

　　最后，我们来看下，大山泰弘从中都学到了什么。

　　前面我们也说过，他积极打造一个由认知障碍者员工为主的制造工厂。这些认知障碍者对工作的渴望，对工作的珍惜，让大山泰弘真正体会到了什么是“工作的幸福”。事实上，这样的公司，员工的凝聚力是非常强的，传播的是正能量，积极性也高。

　　为了让他们的工作积极性更高，更进一步的成长，大山泰弘是花了很多心思的。比如，公司每年都会设立一次评价会，就是升职体系，评价好的员工就能升职。如图是班长的条件：

　　看起来都很简单，对吗？如果能做班长，就意味着，他们不但能管理好自己，还能照顾其他人，这对于他们来说，非常不易。

　　其实，读这本书的时候，是我在工作上比较迷茫的时候，心态很不好。看过这本书，尤其是书中列举的认知障碍者为了工作，努力克服自身问题，一点点成长的例子，我非常感动。

　　工作，对于正常人来说，是多么正常的一件事，多么不值得大惊小怪的一件事，很多人在工作岗位上工作久了，会有厌烦感，会麻木，会没有激情，也许每天上班就是小和尚念经，应付而已。然而这些残疾人，告诉了我，我们不珍惜的，不重视的，正是他们所渴求的，和他们相比，我们就是身在福中不知福。也许书中所谓的“工作的幸福”，我还要时间来体会，但是他们的精神已经传递给了我，我停下脚步开始思考工作的意义，把工作能带来幸福感的这句话牢记在心中。