《未来的工作》经典读后感有感
《未来的工作》是一本由约翰·布德罗 / 瑞文·杰苏著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：59，页数：348，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《未来的工作》读后感(一)：你的工作，未来会消失吗？
钱丢丢《每天听本书》D19——《未来的工作》 约翰·布德 罗瑞文·杰苏萨森 大卫·克里尔曼 2017.7.5
这是一本关于未来工作趋势的书，本书的作者认为，现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失，全职的员工会变成自由工作者，企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。
核心内容分为两部分：一、未来工作的四个趋势；二、未来企业模型的选择。（具体如图，图片来源《得到》）
《未来的工作》读后感(二)：对人力资源系统充满兴趣
作者非常系统地整理了未来的工作形态，是很按照社会整体趋势的，其实现在也正在这样转变了。
一直以来我比较花时间在项目管理、绩效管理之上，但花在人的管理上的时间相对少了很多，这和作者说的引领就比较接近。
看的过程我也在想，我是不是现在就能放弃雇佣，转而合作和外包。
但其实不能一概而论，对于核心业务，是不能外包的，甚至是要让掌握核心业务的人成为利益相关的人，如股东。
另一个非常有兴趣的问题就是，这样的人力资源平台是不是一个必然，现在有什么方式可以实现？我自己非常看好，因为这能给社会分工带来大幅提升，是明显有社会价值的。
然而就当前技术而言，还没办法完成量化工作。特别是质量问题。目标问题一般是可以量化的，总有个信号来代表达不达标。但达标的手段有很多，这是60分还是98分，也是需要考虑的。
如果在这这方面有技术突破的话（比方说区块链），这是个非常大的市场。
《未来的工作》读后感(三)：追逐自由是人性
20年前还在中关村天桥下夹着小皮包卖黄盘的“强东”，做梦也没想到，20年后他这种偷偷摸摸的行当动动手指建个微信群，发发链接就赚钱了。 30年前为了去大表哥家看岛国传来的录像带，步行辗转30里山路的光棍二柱子，打死也想不到，30年后他可以躺着自家炕头上用手机和隔壁村武老二媳妇“谈笑风生”。 同样我们下一代将要面临什么样的社会形态，以我们现在的认知根本无法想象。 还在读幼儿园的他们，在某种程度上的见识远超踏入中年门槛80后的父母。 他们是全新“物种，极有可能在他们这一代社会会进入全面人工智能时代。 本书讨论的就是在未来社会中，企业人力资源管理和工作模式会有哪些变化。本书作者认为现在90%的全职工作工作岗位会在未来20年消失，被自由工作者代替，企业会把工作重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。 我认为上面所有的这些根本原因就是，随着新技术的发展变革，从之前的解放双手到了解放大脑的地步。人们追求自由平等在工作模式和组织关系中的一种彻底释放。所以传统雇用时代被迫终结了。 所以我想关注下一代的重点是，在她成长的过程中 能够一直保持少年时期求知若渴的状态，发掘自己独特的适应未来社会的优势，早早的有能力去享受自由支配时间的生活，高考不是终点，找个好工作也不是终点！
《未来的工作》读后感(四)：未来，让人期待
1.未来的管理，不仅仅在于激发员工的优势。还在于专注寻找能够解决问题的人，哪怕是组织外的人也要尽力合作。这样遇到新问题时，不一定需要招聘人才或者培训老员工。 2.统计显示，全职工作者越来越少，自由职业者越来越多。 3.未来的组织可能专注打造最有优势最精通最专业的那一块，其他事项全部外包出去，通过跟别人协作完成项目。 4.以项目为导向，集齐各个企业最优秀的能力，协作完成。 5.未来的人力资源平台会设立更多机制，更快更精准匹配雇主和工作者。 6.未来的产品项目不是按岗位领任务，而是大项目分解成各个小项目，找各个能够解决问题的人领各个小项目走。 7.未来工作的时间地点也不要固定，随时随地皆可工作。 8.未来工作内容几乎都是组织人员和外包公司人员的协作，那么公司机密也就不存在了，企业会越来越开放。 9.未来所有组织所有部门都是一个个积木零件，全世界的零件相互匹配，全社会高效运转起来。 10.未来的报酬是即时计件报酬。 11.报酬也将不固定，任务不同报酬不同。 12.报酬也不一定是金钱，还可以是其他东西。
《未来的工作》读后感(五)：传统雇佣模式不会终结但局部颠覆势不可挡
这是一本大概2016年或2017年买的书，那时候美团，饿了吗的外卖配送刚开始起步，有些同城骑手配送的创业公司出现，众包的概念如火似荼，共享经济和众包结合的互联网新模式在互联网+的经济大潮中充满想象力。 讲众包理念以及未来工作的书也看过不少，看前面的例子无论同歌网的广告众包还是编程大师的软件研发众包，仍是围绕众包的主题谈论未来，今天看来未免了无新意。 不过重头戏在于企业组织和自由职业者在众包场景下的剖析，组织该如何在全知和众包中做好资源应用模式的决策，如何保障众包工作的绩效，质量，控制众包带来的组织能力，知识产权，竞争力，可持续运营能力的风险。同时，自由职业者在享受激情，控制，自主的决策自由同时，如何保障自身能力的持续成长和优化，在自由竞争中如何寻找好准确的定位，避免回报的低迷和不可持续性。在这中间，连接组织和自由工作者的中介需要什么样的能力，提供什么样的服务，保障各方的利益，优化运营价值，这确实是很多书中未进行深入探讨的话题，这本书最起码给出了分析的框架。
首先是对人力资源的工作本质进行拆解，从工作，组织，回报三个基本单元进行分解，工作可分解是不是可以清晰的拆分成可操作可衡量的独立单元，工作可扩散是不是可以脱离内部组织机构和职员进行，工作可脱离是不是可以脱离公司的运营环境执行和完成。
组织结构的渗透性，互联性，合作性，灵活性从工作在对业务逻辑的贯穿，相互之间跨部门与职能的关联，组织内外部合作的紧密程度和可行性，以及是否能够灵活的拆分组合，决定了组织运营与具体工作设计间的耦合程度，以决定工作的完成模式。
回报方式从即时兴性，个性化，创造性三个维度讨论收入分配的模型与模式的变革，长期收益与短期效益，区别于角色模式的个性化，因人而异的汇报模式，同样是工作分解的重要模式。
人力资源的应用模式本质上是在持续改进，传统的终身雇佣制演变为合同制，从成本和风险应对角度的正式合同与人力派遣，进而对关键任务的项目外包制和咨询项目顾问制，进而演进到众包平台和自由工作者的合作。本质上是在人力资源模式上的演进和发展，对工作类型，内容精细化的分解，分配，以及人力资源模式的优化组合，确实符合作者所说的lead work，工作引领的趋势。这是组织变轻，变快，个人渴望激情，自由两种因素共同作用的结果。
感觉上可能认为中西方文化差异，书中的模式离我们很遥远，但看一下现在的美团，饿了吗，货拉拉，直播带货，本质上这种模式已经悄无声息的改变了我们传统认为的组织业务运作模式，当然核心是需要做好基于工作，组织结构，回报的拆解，寻找正确的lead work。
《未来的工作》读后感(六)：未来将是自由职业的天下
本书的作者认为，现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失，全职的员工会变成自由工作者，企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。
未来工作的四个趋势：
1.引领工作而不是管理员工；
2.自由工作者数量增多；
3.外包和合作伙伴的兴起；
4.人力资源平台的优化。
未来企业模型的选择：
企业模型包括三个要素，分别是工作任务、组织结构和回报方式，由传统方式和未来趋势两种选择。
1. 工作任务
被雇佣的工作者交给客户的产品。包含三种转变：
（1）分解性程度的转变
传统的方式是按照不同的职务、岗位分配任务；
未来的趋势是把工作任务分成小的项目，找到最合适的人来做，实现从岗位导向到任务导向的转变。
（2）分散性程度的转变
传统的方式是在预定的时间、预定的地点完成；
未来的方式是可以随时随地完成工作。
（3）脱离性程度的转变
传统的方式是依靠公司的全职员工;
未来的方式是依靠外包的自由工作者。
2. 组织结构
工作、工作者和客户三者之间的关系。包含四个转变：
（1）渗透性的转变
传统的组织是把公司的事情在内部解决；
未来的趋势是外包公司和人力资源平台与企业共同存在。
（2）互连性的转变
外包公司和人力资源平台之间的联系更密切，互连性是渗透性的补充。
（3）合作性的转变
传统的组织要保护自己公司的机密，公司会把自己的行动隐蔽起来；
未来的趋势中，组织开放性会越来越高，公司与外部之间会有更多的合作，甚至客户都可以参与进来。
（4）灵活性的转变
主要适用于部门之间，每个部门就像是一套乐高积木中的零件，传统的做法是一个也不能少，全部都用起来，未来的趋势是把自己的零件送出去，和另一套乐高积木合作，也可以借用其他公司的零件，来回地组合，只要保证组织的高效率运转就可以。
3. 回报方式
工作者获得的报酬和激励，回报不一定是金钱，还包括经验、自豪感和炫耀资本等等。包含了三个转变：
（1）即时性的转变
发放报酬的时间，传统的方式是按照每个月或者是定期来发放的，未来的趋势是即时、计件报酬。
（2）个性化的转变
薪酬制度要为每一个人量身定制，发放的报酬也应该按照具体任务的不同来安排。
（3）创造性的转变
报酬的方式是多样化的，只用工资是无法满足员工的，公司可以通过荣誉奖励、称号认定等方式，让工作者收获更多样的回报。
《未来的工作》读后感(七)：《未来的工作》速读
01
职场就是一出戏，人走进去时间长了不由自主地会入戏太深，以为这就是全部现实，甚至以为生活已经尽在自己掌握。但如果一不小心走到戏外呢？你的自信和安全感还立得住吗？
今天要说的这本《未来的工作》，就讲到了一种让人出戏的可能性。它的副标题是“传统雇用时代的终结”，扉页上还有这样一句预言：“未来90%的全职工作岗位将会消失。”作者把这个未来称为“超职场时代”。
超职场时代的人们会怎么工作呢？他们会成为自由工作者，通过在人力资源平台上竞争来获得具体的工作任务，完成任务就能拿到钱。之后再去竞争下一个任务。至于这些任务具体是哪家公司发布的，可能并不是他们最关心的。
他们在平台上还会有代表能力和人品的声誉级别，会随着经验积累而不断提升，像极了网游中的打怪升级。
这样的模式在美国被称为Crowdsourcing，“众包”，意思就是通过互联网利用众人的智慧来解决问题。在中国，通过众包平台工作的人还有一个统一的名号叫做“威客”，据说最早的灵感来自论坛的互动问答。
先行者也早已有之。国外有自由工作者网、同歌网、编程大师网等数百家知名网站，国内也有了诸如威客网、猪八戒网等几十个众包平台，服务内容几乎涵盖了所有的工作领域。据福布斯数据报告显示，2014年的全球最佳品牌企业里有超过85%使用过众包平台。
02
这本书的作者认为无论是个人还是企业，一旦从众包模式里尝到了甜头，转型的脚步就停不下来了。
因为自由工作者的优势是非常明显的。比如你不用再朝九晚五挤地铁了，家人再也不用抱怨你总不着家；不需要再担心什么办公室政治，也不需要再看老板脸色，连颜值形象都没那么重要了；升职加薪不再是你一生追求的目标，现在干多少活拿多少钱，你终于成了自己的老板。
不止如此，好的工作机会不再集中在北上广深这些地方，通过人力资源平台你有机会全球接单；甚至还可以轻松地实现一键跨界，不用再瞒着老板当斜杠青年了。
好处很多，缺点也非常明显。你可能会失去安全感，财务也会变得不稳定；激烈的竞争可能会使你不得不卷进过劳工作的大潮，工作和生活的边界会变得非常模糊，自由也可能会变成毒药。
那么企业端呢？过去他们要花费很多精力在员工管理上，什么福利体系、培训体系、岗位责任、绩效评估，有时还需要处理劳动纠纷。而且公司业务规模越大，员工往往就越多，人员管理方面的烦恼和风险就会跟着成倍增长。
现在就不一样了，他们只需要关注怎么把工作分割成小块，每一块都分给什么样的人完成，决定一下完成之后给人家多少钱就好了。
所以，未来的企业很可能会非常青睐一个优质的众包平台，因为理论上他们可以通过这个平台去寻找全球范围内的人才，成本却比招聘一个同等水平的人做全职要低得多。
当然，就像是硬币的正反面一样，企业面对的挑战也显而易见。比如说工作质量怎么保证、公司的内部信息应当披露到什么程度、知识产权怎么保护、和众包的人员之间的纠纷怎么解决等。
03
众包这件事，就算是企业和个人两厢情愿，法律上也还有一些细节需要明确，比如，如果众包平台上的人长期为一家公司提供服务，会被认为是“事实用工”吗？威客们从平台上获得的收入可以按劳动所得计税吗？社会保险的缴纳方式能对威客们更加友好一些吗？众包模式越流行，这些问题就会变得越突出。
我心里也有一个小小的疑问，就是假如众包模式之下核心在于抢占工作机会，那么显然团队参与竞争会比个人要高效得多，也灵活得多。粥少僧多的情况下，团结起来先把粥抢过来再进行二次分配也是一个选项。
因此人们很大机率会选择再度联合，组织性和规模都可能不亚于小型的公司，也不排除会雇用全职人员处理一些行政事务……如果真是这样，全职工作真的会消失吗？还是只是改变了一种存在形式呢？
04
即使不确定因素仍然很多，这本书的作者，三位美国人力资源专家，对众包的未来也还是抱着积极乐见的态度的。他们认为从企业、个人到国家，甚至于经济学家们都应当立刻开始积极思考，在未来的超职场时代自己打算扮演怎样的新角色。
就像这两年IT圈流行的那个词：未来已来。有些事情只要是趋势，无论最初看上去有多么扯，也早晚会蓬勃发展起来变成主流，就像生物免不了会进化一样。
所以呢，接下来几天我会就职业规划以及创业这些话题给大家连续推荐七本好书，和你一起来看看，怎样把自己炼成一个无论这世界怎么变化、都始终游刃有余的人。
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《未来的工作》读后感(八)：超职场时代的到来,未来20年90%全职工作会消失
一直以来人力资源专家都在费尽周折为提高组织绩效目标寻找各种方法，但其出发点主要是：如何有效管理员工？由于个人所具有的多样性和能动性特点，再加上复杂的人性使然，管理者意识到单纯的命令控制型管理方式并不适合当前组织社会。特别是在一个提倡知识工作者的时代，领导优秀员工成为管理者面临的最大的挑战，行为科学也从心理学、社会学的角度为管理者提供了许多激励措施，但无法弥补管理本身的悖论。
也许从一开始我们就错了！南加州大学马歇尔商学院教授约翰.布德罗和他的合作者瑞文.杰苏萨森、大卫.克里尔曼在新书《未来的工作：传统雇佣时代的终结》一书中指出：你必须意识到管理者真正任务是引导工作 ，还不仅仅是管理全职员工。布德罗并没有否认管理员工的重要性，而是提醒所有管理者，在未来的20年，全职员时代可瓦解，我们即将进入超职场时代，管理者不能再像以往那样管理全职员工，而应随着时代的步伐，根据自己的组织特性选择合适的人才组合模式。
他们分析认为，超职场时代到来的前提条件是工作与企业的分离，其原因在于企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不分内外之别，呈现出高度的渗透性。我们所实施的人力资源策略都是建立在稳定性的全职员时代，假设人才长期在企业内部，而随着组织边界的模糊性，人才的流动性加快，新的人力资源主张要求管理者应当改变工作管理方式，从管理员工就行的引导工作。我们可以通过外包、合作伙伴、人力资源平台等多种方式人才组合模式来引导工作。
其实最早不是布德罗对全职员工的质疑，早在上世纪80年代，英国管理哲学家查尔斯.汉迪在他的《工作与生活未来》一书中指出全职工作可能损害员工的健康，未来的工作应该建立在快乐生活的基础上，并提出了著名的三叶草组织，由核心团队、合作伙伴、外部专家、顾问组成的组织结构。并把全职雇员与自由个体比喻成“大象”和“跳蚤”，他预言21世纪将是“跳蚤”的时代，49岁那年，他自己去除一切全职，开始实践自由个体的生活，找到了生活的真谛。布德罗所提提倡的引导工作思维模式与汉迪的三叶草组织相近，都认识的全职员时代的瓦解，不同的是布德罗的出发点是引导工作，而汉迪是从组织健康的角度思考组织未来。
本书最大的特点是结构清晰、框架明确，首先分析了超职场时代到来的趋势，介绍了由内部员工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力资源平台组成的工作组织4.0模式，特别地，以自由工作者之家、同歌网、编程大师网为代表的人力资源平台分析了各自的产品和客户、工作者、人才使用方式。然后重点提出了超职场时代引领工作的决策框架，以工作任务（分解性、扩散性、脱离性）、组织结构（渗透性、互连性、合作性、灵活性）、回报方式（即时化、个性化、创造性）三个要素定位工作方式，并对每一要素进一步分析。管理者的工作是根据组织环境和业务的特性，用最佳方式实现各种工作要素的创造性组合，从而实现目标的优化和企业任务的达成。
布德罗和拉姆斯塔德认为“人力资源是一种可在超职场时代有效引导企业的决策科学，致力于优化工作、工作者、人才、企业和战略目标等要素之间的关系”。为了说明超职场时代对人力资源学科和人力资源工作的影响，他们提出人才生命周期的模型，突破传统人才生命周期入职、履职和离职三个阶段将其分为规划 、吸引和资源定位、甄选、部署、开发、回报、分离六个阶段，并分析与传统人力资源的不同之处。同时，未来人力资源系统在引领工作中有显著性的成果，本书将其总结为投入感、领导力、多样性、绩效和文化几个方面。
超职场时代也对人力资源工作提出了新的要求。“人力资源的工程活动意味着它必须以新技术、大数据和分析工具为基础的设计网络应用，意味着在无边界信息系统带来的海量数据中创造有效意义”。对于“未来的人力资源管理者不必成为某个学科的专家，但必须具有定位和组织解决和快速变化的战略人力资源问题的能力，在无边界工作环境下充当领导者、设计师、工程师和指挥家的角色”。同时超职场对自由工作者的能力提出了更高的要求，不仅要求有独特的分析解决问题能力、持续学习能力，而且还必须具备自我管理能力。
最后必须强调的是，作者并没有否认超职场时代的到来意味着全职员的消失，在一些概念性较强的管理型工作并不易于分解成各个模块且短时间内无法体现长期绩效；一些企业所独有的且需要长期培养的适应企业文化的的核心技术人才必须全职员；关于这方面的工作全职员的绩效要比自由工作者更高。而一些易于分解成各个模块、经济附加值低、工作频率不大、自己不具有优势的工作可以采用外部、合作伙伴、人力资源平台的方式。
即使超职场时代的到来给我们带来了许多好处，但是也给我们带来了许多难题，本书的末尾也分析了即将面临的诸多问题：如何保障利益相关者的利益？与之相对应的人力资源保障制度是否完善？是否会造成赢家通吃的现象？作为个人、企业和政府，我们又该如何积极面对？对于正在巨大变革的中国，我们何尝不面临着超职场时代的诸多难处，在这一点上，布德罗等人在《未来的工作》一书所表达的观点也值得我们深入思考。
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《未来的工作》读后感(九)：《未来的工作》
最近这几年，“斜杠青年”这个词特别流行，指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。比如，工作时间是IT行业的程序员，休息的时候就变成了笔耕不辍的作家，周末还能化身成变出一桌美味菜肴的营养师……集"程序员/作家/营养师"等多重身份于一身。他们过着自主的、多元化和有趣的，同时又能经济独立的生活。斜杠青年的出现并非偶然，而是社会发展的必然现象，也是进步的体现。斜杠青年越来越流行，已成为年轻人热衷的生活方式。
为什么个体可以在这个时代崛起，脱离雇用独立生存呢？是因为服务业正在成为最大的产业，它不需要机器大规模的生产，你自己需要拥有知识和技能就可以成为一个生产者。互联网时代正在深刻地改变着人类的命运，现在的年轻人不用靠拼家庭背景、拼财力和人脉，完全凭借自身的实力和才华就能取得成功。当互联网的基础搭建完成，所有点都被连接在一起，拼内容的时代来临，最终的价值创造需依靠能产出高品质内容，创造出有真正需求的产品和服务的人。而对这些人来说，自己的职业就不再局限于某一个公司；对于企业来说，员工队伍和雇佣模式就会变得越来越多元化。
本书的作者认为：未来20年，现在90%的全职工作岗位将会消失。 那么，你未来的工作在哪里？是什么？怎么干？ 这本书的作者分别是约翰·布德罗；瑞文·杰苏萨森和大卫·克里尔曼三个人。他们都是研究人力资源管理的大师，这是一本非常有“分量”的著作。书中的精髓是：在未来企业和我们的工作会有哪些变化和趋势？
01引领工作，而不是管理员工 我们一起来看书中的一个案例： 美国的一家基因测试公司（Ion Torrent公司）就碰到了一个难题：如何管理DNA排序产生的海量数据文件？即使利用当今速度最快的计算机也是一项耗资巨大且进展缓慢的工作。自己公司的员工要么没有额外的时间，要么没有相应的技术，但是这个问题不解决，公司的发展就会受到极大的阻碍。传统的解决方法就是两种：一个是培训自己的技术人员，学会新技能。但是程序员的工作强度都是非常大的，让他们格外去解决一个自己本来并不擅长的问题，肯定会影响到本来的工作任务。第二个方法就是招聘到合适的人才。可是从人才招聘，面试入职到真正上手工作，也需要一大段时间，并且招聘过来的人到底真实水平怎么样？还存在着不确定性。最后，他们的管理者想到了一个很好的办法，就是到编程大师网去寻求帮助。编程大师网向70万个自由程序员发出了竞赛邀请，获胜者可以得到相当可观的奖励。竞赛吸引了很多程序员参与，出现了不少全新的解决方案，其中最出色的把速度提高了41倍。最终，Ion Torrent公司通过这个平台找到了急需的人才，多快好省地解决了燃眉之急。
是不是比传统的招聘人才和技能培训要有效的多呢？这种思路就把企业的最终目标落实在了工作，而不是员工身上。不管你是不是我公司的员工，只要是能解决问题的人，都可以想办法进行合作。就算你的企业有胜任工作的全职员工，可如果竞争对手使用的是海量具有专业水平的志愿者工作，你觉得你有几分胜算？所以，你必须认识到管理者的真正任务是引领工作，而不是管理员工；必须意识到可供完成工作的资源有很多，其中某些方式要比其他方式效率更高、成本更低。
02大量的自由工作者崛起
2016年，在美国，自由职业者的比例已超过了5300万人，希拉里在演讲时说，美国自由职业者占职场数量的三分之一，并有望在2020年达到二分之一。据统计，美国在2014-2015年间，远程工作数量就增长了27%，每5个人中就有2个是在线上完成了工作。
未来全球自由职业市场规模可能达到3万亿元左右。这就意味着，在未来的职场中，员工可能大部分都成为自由职业者，而非受雇于单一一家组织，而这一现象在目前已并不鲜见。在互联网发展突飞猛进的今天，由于技术帮助供需双方解决了信息不对称的问题，使得人们的角色变化更为便利。
在家上班哦，喜欢这样的工作方式吗？
回报方式也转变了：
（1）发钱快了——从传统的按月或定期发放，变成即时、计件报酬。
（2）按任务价值定薪——发放的报酬也按照具体任务的价值高低来确定。
（3）花样更多——如果钱无法满足你，公司可以通过荣誉奖励、称号认定等方式，让工作者收获更多样的回报。
03我们该怎么做？
超职场时代的到来会让企业感觉如鱼得水，他们可以用合理的价格获得任何所需的人才，不用像全职员工一样长期供养。自由职业者也可以更轻松地找到符合个人时间地点要求和个人兴趣的工作，回报方式更容易满足个体工作者的不同需求。可是，如果海量自动化机器取代了大量的工作岗位，那我们该做什么呢？
我们必须以终身学习和技能开发为目标，这样才能确保自己具有长期的竞争力。
只要你拥有过硬的技能，你将不再有通勤的压力、不再受员工守则、职场规则的束缚；不用在自己状态不好的时候被迫上班。你可以随心所欲地抱着你的宠物，穿着沙滩裤，在海滩边工作边玩耍，也可以在孩子和父母的身边，给他们最贴心的陪伴……
这样的未来工作，是不是更值得期待？