《HR教你做团队沟通》的读后感大全

　　《HR教你做团队沟通》是一本由安吉小丽娜著作，中国法制出版社出版的平装图书，本书定价：66，页数：226，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《HR教你做团队沟通》读后感(一)：第二章，适度赞扬

　　第一章教会了我们如何在新的环境快速去建立自己的形象，方便今后人际交往。第二章则是更加细分化，进阶到对加深两人之间的关系的方式方法。

　　适度的赞扬和在赞扬别人的同时应该让他人感受到你的情感，这会使别人对你的赞扬给予更好的回应。我认为这是人际交往人很重要的一点，也是每个人都应该注意的，否则再美好的赞扬得到别人的认可，一切都是无用功。

　　求人办事时我们应该先组织好语言，尽量让别人听懂你的需求，同时也可以将其中的利益与之说明，这会使别人更容易去答应你的请求。

　　《HR教你做团队沟通》读后感(二)：第三章，主动表现，彰显/突出你在团队的存在感

　　看完直播才发现自己真的是很词穷，以前面对直播镜头也只是正常的聊聊天，对于我自己的直播间我没有任何的规划，也不太会说话，不会表达，所以很多人刷到我不到一分钟就离开我的直播间咯！吸收了今天晚上的直播干货之后，我感觉自己还是不敢开口说话，准确的说是不知道要说什么才好，但是看了HR叫你做团队沟通的第三章之后，我想我会做出改变，例如，像今天直播间里的丽娜老师和墨梅厂长一样，画个美美的妆，给自己的形象加分，让形象深入人心！其次，以后如果在开直播的话，我会充分利用64和65页中的“对我有用”和“对我有害”这两点，我就不会找不到话题聊或者说不知道说什么好了。 没有后悔每天坚持看直播干货，真的是非常李老师给我寄了这本书，我想它不只是现在对我有用，就算过了这七天，再拿起这本书，我依然能从中学到新的知识！

　　《HR教你做团队沟通》读后感(三)：主动表现，彰显/突出你在团队的存在感

　　看完直播才发现自己真的是很词穷，以前面对直播镜头也只是正常的聊聊天，对于我自己的直播间我没有任何的规划，也不太会说话，不会表达，所以很多人刷到我不到一分钟就离开我的直播间咯！吸收了今天晚上的直播干货之后，我感觉自己还是不敢开口说话，准确的说是不知道要说什么才好，但是看了HR叫你做团队沟通的第三章之后，我想我会做出改变，例如，像今天直播间里的丽娜老师和墨梅厂长一样，画个美美的妆，给自己的形象加分，让形象深入人心！其次，以后如果在开直播的话，我会充分利用64和65页中的“对我有用”和“对我有害”这两点，我就不会找不到话题聊或者说不知道说什么好了。

　　没有后悔每天坚持看直播干货，真的是非常李老师给我寄了这本书，我想它不只是现在对我有用，就算过了这七天，再拿起这本书，我依然能从中学到新的知识！

　　《HR教你做团队沟通》读后感(四)：第三章，主动表现

　　参加会议发言是表现自我的又一个很好的机会，而发言时的内容也决定了你是否可以让别人愿意听，且肯定你的发言并且记住你。

　　发言内容应该具且具有针对性，有利于公司和他人的，在用词方面也应该避免陈词滥调，晦涩难懂，尽量通俗易懂，节约大家时间，提高效率。

　　在公司也应该适当表现自己的核心竞争力，否则有可能会成为“隐形人”；当自己已经有被他人注意到了，应该及时收敛自己，不宜过度刻意表现，否则很容易引起他人的反感，适得其反。

　　升职加薪是每个人都迫切希望的，故此弄清楚老板对你的期望是什么就很重要，只有知道了你才可以朝着那个方面去努力，这样才有机会尽快升职加薪。

　　另一方面就是自己的业绩，只有良好的业绩和工作态度别人才会情愿去买单。如果没有良好的业绩，就算老板想给你加薪，也没有理由。没有良好的业绩和工作态度升职加薪就成为了是空谈。

　　《HR教你做团队沟通》读后感(五)：第四章/精准表达，把话说到别人心坎里

　　卸下对方的心里压力，首先，说话要有气，说话有气的人显得自信，有底气，试想一个说话有气无力，精神萎靡的人有多少人愿意听呢？没有。所以，在团队中你说话有气才显得有号召力，别人也愿意听。 其次，是直播中提到的“听”，你要学会聆听，准确的抓住别人所表达的内容，只有明白了别人表达的内容，你才能根据别人所表达的内容回答对方。反之，我们中途插话或者自己说太多会让对方反感，甚至没有想继续聊下去的念头。这时就需要我们学会尊重，学会接受别人的意见，不要自以为是，刚愎自用，给别人一个展示的机会，也给自己一个了解别人的机会！学会社交和尊重。 最后呢，要提高自己的逻辑分析能力，逻辑表达能力，人的思想活动有一定的范畴，有时候人的思想有些固定的思维，只要表达的内容合乎日常的逻辑思维，别人接受起来才不那么费力，不要表达出来以后别人想了半天还没反应过来。如果是面对面的谈话中，你想要表达出来的内容有些繁杂，那么你可以通过身体语言来暗示，或者通过写在纸上为对方做思维上的引导，这都是可以的，

　　《HR教你做团队沟通》读后感(六)：第一章，成功破冰，在团队中树立自己的形象

　　在团队中树立良好的形象是一件很重要的事，树立良好的形象可以为你将来的活动和社交建立起一层很好的保障；故此我认为在团队里建立自己的形象是很有必要的。

　　刚刚加入一个新的团体，首先是得与上级和同事建立相对较好的关系，让别人对你有所了解，这样才有利于后期相互间关系的提升。

　　在职场里我们也得学会倾听，这有助于你快速了解周围的同事和上司，在倾听的同时也应该注意不要贸然去搭话，或者是表达自己的意见，须做到一个中立。

　　在处理同事之间的问题时也不易表现得太过于高冷，即使是自己不喜欢的同事也是，当对方有事相求时，若只是举手之劳的事，那帮一帮也不会有多大问题，相反还可以获得一个人情。若事情相比之下不是那么容易那可以衡量利弊后再做决定。

　　当我们在工作中犯了错误，切记不要一味去逃避问题，我们应到直面问题，并且主动找到领导，与之承认错误，且态度一定要诚恳，要让老板感受到你已经认识到错误。在此条件下，我们可以向老板表示自己对这件事自己的理解和

　　《HR教你做团队沟通》读后感(七)：第一章，成功破冰，在团队中树立自己的形象

　　在团队中树立良好的形象是一件很重要的事，树立良好的形象可以为你将来的活动和社交建立起一层很好的保障；故此我认为在团队里建立自己的形象是很有必要的。

　　刚刚加入一个新的团体，首先是得与上级和同事建立相对较好的关系，让别人对你有所了解，这样才有利于后期相互间关系的提升。

　　在职场里我们也得学会倾听，这有助于你快速了解周围的同事和上司，在倾听的同时也应该注意不要贸然去搭话，或者是表达自己的意见，须做到一个中立。

　　在处理同事之间的问题时也不易表现得太过于高冷，即使是自己不喜欢的同事也是，当对方有事相求时，若只是举手之劳的事，那帮一帮也不会有多大问题，相反还可以获得一个人情。若事情相比之下不是那么容易那可以衡量利弊后再做决定。

　　当我们在工作中犯了错误，切记不要一味去逃避问题，我们应到直面问题，并且主动找到领导，与之承认错误，且态度一定要诚恳，要让老板感受到你已经认识到错误。在此条件下，我们可以向老板表示自己在这件事上自己需要改进的地方，并可以向其请教。

　　《HR教你做团队沟通》读后感(八)：精进｜HR教你做团队沟通

　　当安吉小丽娜老师说新书《HR教你做团队沟通》即将出版的时候，我刚读完脱不花的《沟通的方法》，同步做了视觉笔记和视频号，关于沟通其实是所有人都要面对并要突破的，感谢安吉小丽娜老师用沟通的力量影响更多生命

　　用沟通的力量影响更多生命

　　前言

　　社交焦虑如今已成为一种流行病，美国有4000万人深受其害，中国的社交焦虑者据说也达到了3000万，其中90后、95后年轻人的职场社交恐惧症成为严重………… 社交恐惧症看似很可怕，但其本质问题是沟通，而关于团队沟通，超过85%的人在和领导汇报工作时会觉得局促不安；63%的人和同事沟通工作能发信息绝对不打电话；65%的人不会第一个点微信群里的红包；44%的人认为自己在网络世界里是“话痨”，但在现实生活中却很安静（欢迎对号入座） 沟通就是表达 沟通就是搭建关系

　　然而，寄希望于通过学习来获取一些解决问题的思路时，却发现，沟通并无捷径可寻……本书将针对40多个职场高频困惑，直接从7种主要的沟通场景策略出发，用最为简单通俗的话解释清楚其中的原理，有针对性地给出相应的解决方案，并引导我们如何举一反三，触类旁通。 成功破冰，在团队中树立自己的形象

　　Top01初次见面时，怎么说才能和所有人打成一片

　　1、让对方把你当“自己人”

　　不管在职场还是在生活中，要想让对方放下戒心，实现轻松的交流，需要先得到对方的信任；破冰，即打破人际交往间怀疑、猜忌、疏远的藩篱

　　和领导：聊工作是较好的破冰方法，汇报自己的近期工作，展示自己的进步之处

　　和同事：坦率地表达自己，暴露自己的糗事或者秘密是最适合的

　　和下属：聊热点新闻，轻松拉近关系

　　2、让对方越来越认同你

　　通过听来表达认同，80%的时间听，20%的时间表达

　　通过说来表达认同，结合对方的具体情况

　　和领导：请教问题，领导会在工作问题和人生经验方面给予更多的关注和指导；员工对提出的问题有所把控，不能太简单，不能太难

　　和同事：表达赞美，落到实处，细微之处、不同之处

　　和下属：聊兴趣专长，通过兴趣爱好切入，聊拿手专长认同对方

　　3、学会倾听，帮你快速了解一个人

　　尽量让对方多说，我们多附和

　　Top 02 如何与“气场不和”的员工共事

　　1、对方想法和你不合拍怎么办

　　只要身处职场，就免不了要和别人建立一段关系

　　倾听想法，沉下心来，让对方把话说完整，倾听是最好的尊重

　　不做评价，仅阐述自己对对方的想法，就事论事，避免矛盾产生

　　2、在工作中如何与他人配合

　　用描述性的语言，只讲看得到的，客观存在的且可经得起推敲和考证的事实，要表达清晰，让对方一目了然；分工明确，减少扯皮和矛盾发生概率

　　3、工作外怎样应对更合适

　　人格面具是个人适应抑或他认为所采用的方式对付世界体系，职场不是用来交朋友的，遇到气场不和的同事，不主动，不拒绝，工作中，有交集的地方，和平共事；工作之余，尽量减少交集

　　4、人格面具≠说谎

　　人格面具，只是一种策略性的部分展示，并不等于说谎，而是每个人选择性展示自己不同的侧面而已

　　Top03怎么和团队里有过节的人合作

　　1、捋顺短期关系的关键点1：美化自己的行为

　　用善意和谎言缓解彼此尴尬的关系，可以找个借口，使自己的“言行得当”合理化；表达歉意，重在足够真诚

　　2、捋顺短期关系的关键点2：美化对方的行为

　　与善意的谎言相对应，可以运用合理化技术，善意曲解对方的意思，给对方找借口，让对方顺理成章地沿着台阶走下来，贬低自己，抬高对方；拉回合作，为对方搭好台子

　　3、维护长期关系：从根本上“一键清除”矛盾

　　换位思考，设身处地为他人着想，站在自己的立场讲一遍，有助于对方理解；站在对方的立场，替对方说话；表达歉意，需要从思想上予以重视，从根本上予以解决

　　4、双赢：解决团队冲突的最佳策略

　　双赢，意味着彼此都能从中获益，得到满足

　　Top04工作出错被痛骂，第二天上班该如何面对领导

　　1、正确面对错误

　　工作上出错是一件很平常的事，高自尊的人会通过自我的肯定，中正地看待别人对自己的评价，并努力达到对方的预期；低自尊的人会不断对自己进行负面的自我预设，无法客观地看待别人对自己的评价，会出现：自暴自弃、回避接触、束手束脚

　　在职场中，领导总是倾向于培养高自尊的人，而放弃低自尊的人，因为高自尊的人在工作出错时，首先从态度上能正视自己的问题，承认自己的错误，能够表达自己的悔恨歉意，而且态度到位

　　2、正面认识错误

　　其实，犯错不要紧，要紧的是认识错误，要复盘原因，用“良好的动机+失误的操作”把出错的事情复盘，着重分析错误产生的原因；给出明确的解决方案做补救；居安思危，提前将风险规避方案做好

　　3、挽回在领导面前的失分

　　领导希望引起我们对错误的认识，避免未来再发生，不但不会对错误耿耿于怀，反而会对我们的抗压能力、执行能力另眼相看

　　失望＝心理预期－现实

　　喜悦＝现实－心理预期

　　只要行为超过对方的心理预期，就会让他满意

　　因此，要感谢领导的严厉，要表达感谢，表达认可，这是在“痛骂”事件中转危为安的决定性因素

　　4、让领导对你心怀感激

　　与人方便与己方便

　　Top05离职解聘，怎么做才能和原公司好聚好

　　1、开口和领导“谈”离职和原公司提离职的顺序最好是先口头、再书面；先和本部门领导提，再和公司HR提；尊重是最好的修养，不要出现消极怠工、先斩后奏换个角度，从尊重出发，可能换来领导的理解和尊重，和领导先谈，在第一时间正式谈一下辞职；同时解释理由，只要不是对领导对原公司有意见都可以说 2、摆脱离职的内疚感内疚的产生源自付出与接受的失衡，从员工角度，若在公司没有得到很好的发展与安置，为了自己的职业目标，寻求外部机会无可厚非；从公司角度看，如果是核心员工，公司要考虑在薪酬、岗位方面的沟通；从人性角度看，离职只是一个暂停键摆脱内疚，人才能轻松向前进，主动提出对手头工作的交接，做好交接，解决领导的痛点，站好最后一班岗；解除顾虑，领导最希望看到离职对部门运转没有影响 3、获得领导的好评推荐感恩，是对他人的恩惠表示感谢与回馈，是一种发自内心的善意 不要在离职时做出过激行为表达不满：留烂摊子、产生口角离职时和领导冰释前嫌，过往的不愉快表达歉意；不管怎样，领导有知遇之恩，要表达感恩

　　4、保护羽毛，别在离职期留下一地鸡毛请永远记住别人对你的好，因为他们本可以不这么做

　　不管你是想要更好的融入团队的职场小白，还是想在职场上再一次进阶，有相当的工作经验的老员工，相信本书都能给你带来一些灵感和思考

　　《HR教你做团队沟通》读后感(九)：精进｜主动表现，彰显/突出你在团队的存在感~

　　会上发言时，如何一开口就让大家听你的

　　1、让你的发言“与我有关”

　　如果希望你自己说的话能够被关注、被认可，发言一定要与听众产生关联，且不要“自嗨”：晦涩难懂、陈词滥调、不感兴趣

　　“与我有关”主要指关联度，当你说的话能和别人产生关联时，别人就会关注你的发言；工作方面的关联度是在相互工作上的交叉、衔接会直接或间接给别人造成影响的部分，面对领导、面对同事、面对下属、其他方面

　　2、让你的发言“对我有用”

　　“对我有用”主要是指利益点，对应产品营销策划中的爽点，即得到即时满足；在工作方面的利益点是指一些具体的信息、干货、方法论等，让别人知道如果他做些什么，会有什么样的好处

　　3、让你的发言“对我有害”

　　“对我有害”对应“对我有用”，主要指危害点，对应产品营销策划中的“痛点”，指未被满足的而又被广泛渴望的需求；痛点的本质是人的底层情绪——恐惧，即知道做什么事情，会失去什么，通过恐惧刺激，进而产生行为上的克制或改变；在工作方面上的危害点是指一些规则、经验教训，让别人知道如果做些什么，会有什么样的危害；相比利益点，危害点更能使引起人的重视和警醒

　　4、让你的发言“满足期望”

　　痒点满足的是每个人的虚拟自我，会让你情不自禁地把自己投射为故事中的主角，以自我的视角去过主人公的人生，以一个旁观者的角度去成为想象中的自己

　　怎么做，才能避免成为职场中的“隐形人”

　　1、让别人一下子记住你

　　“木桶效应”通常是用来形容一个员工的整体实力和核心竞争力，每个人都应该思考一下自己的短板，并尽早补足它；反木桶原理是一种提倡特色凸显的创新战略，要求企业能打破思维定式，一切向前看，找准自己的特殊优势，开辟一个崭新的天地

　　核心价值：做到行业和领域里的专精，让别人清楚知道价值、优势和核心竞争力

　　专业领域：不断深耕细作，持续输出，直到别人都知道，你是谁，你擅长干什么

　　想让别人一下子记住你，做一个有深度的人

　　2、让别人一直记得你

　　想让别人一起记得你，做一个有温度的人

　　专业领域：在帮助对方时，要尽量选择在自己专业领域范围内的事情来帮

　　紧急重要：非常紧急或者非常重要的事，出手帮一下，会获得别人发自内心的感激；雪中送炭更能获得别人的感激和认可

　　3、让你的形象深入人心

　　想让你的形象深入人心，就要做一个有态度的人

　　做人有态度，是指能有一个明确的准则和底线，来引导自己为人处世的方向；做事的态度，是指有一套严谨的行为规范，在潜意识中帮助你进行判断，哪些事情能做，哪些事情不能做，什么时候该主动争取，什么时候需要坚定地拒绝

　　肯定态度：公正客观地看待对方的为人处世

　　否定态度：触犯到自己的原则时，及时提出否定或拒绝

　　4、让存在感存在得刚刚好

　　每个人都希望获得他人的重视，提高自己的存在感；主动表达是避免，快速取得存在感的好方法

　　领导让你做工作汇报，怎么说才能获得领导的常识

　　1、把汇报做得又快又好

　　在表达时，要自上而下，结论先行

　　介绍梗概：在和领导汇报工作时，一开始就要把汇报的时间、事宜用的语言先交代一遍

　　提炼重点：在和领导汇报工作时，一开始就要用最精炼的语言把每个议题的重点提炼出来

　　2、领导喜欢的提案方式

　　金字塔原理中的MECE法则，即“相互独立、完全穷尽”

　　做选择题：领导都喜欢做选择题，而不是问答题；让领导做选择题的员工，通常会对每件事进行尝试思考和分析，在工作上极具主动性补充论据：在每讲一个选项的时候，要做好补充论据的准备，补充论据尽量精简 3、领导问你意见时可以这样回答给出领导所有选项，帮助领导一起判别筛选重要信息，促成决策 对事态度：在给出领导选项和补充论据后，领导可能会问你的看法，不要怕说错而不敢说，可以大方讲出想法并讲述原因 对人态度：大方讲述自己的想法后，要谦虚地询问领导的想法 对于事情，可以大胆地发表自己的想法；对于人，要尊重领导的决定4、工作量恒定守则布利斯定理，是指用较多的时间为一次性工作事前计划，做这项工作所用的总时间会减少

　　僧多粥少说些什么才能从领导那里获取更多的资源

　　1、打动领导的话语要这样说 首先要了解领导的想法，而不是一厢情愿地陷入自己的想法中不可自拔确认预期：先了解领导的预期，才不会把事干偏，把事做到点上盘点资源：有时并非领导紧握资源不给，关键在于能否证明自己的确缺少资源 2、动摇领导的内心就成功了一半 想要成功地获取资源，就要运用同理心，搞清楚领导预期背后的顾虑是什么，有什么样的痛点同理心，是一个人要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度看待问题，即人们在日常生活中经常提到的设身处地、将心比心的做法；同理心包含3个面向：观点采择、情感面向、关心福祉 资源风险：要资源前，要具体说明如果按照现有资源进行，存在的风险是什么，让领导看到你的主观能动性和大局观 领导顾虑：可以站在领导的角度揣测他有什么样的顾虑 3、推动领导决定的议案有针对性的制定相关方案，解除领导的顾虑，向其争取资源 制定方案：争取资源，要讲究方法和策略，拿出不同的解决方案，分别对每个方案需要匹配多少资源，解决多少领导痛点，达到多少成效给予一个精确的评估 承诺信心：给予领导明确的承诺和信心，承诺资源利用思路和方法，承诺资源使用效益 不管是否从领导这儿得到资源，都要定期向领导做好反馈，让领导看到你对资源使用情况以及工作的进度 4、如何获得领导的信任尽可能多向领导打造你的“信任”标签，最简单的方法就是尽全力实行你的提议，交付成果，强化领导对你的信任

　　年底如何和领导谈升职加薪

　　1、搞清自己能不能加薪

　　加薪不是理所当然，要避免这些行为：大谈资历、相互比较 想要获得期望加薪，要先搞清楚自己的能力和期望薪资之间的差距，并以自己的努力尽量去缩小或者消除这个差距 询问标准：加薪的标准，要在平时就有所知晓，平时可以不经意间询问领导对你的期望和标准 客观分析：在明确了领导的标准之后，可以和领导客观一下自己的情况 2、想升职加薪就用业绩说话总结业绩：可以跟领导摆事实、亮数据，做个业绩对比，和自己的同事比，和以往的数据对比，和同行业的平均水平对比，以此说明自己的工作效率和目标实现情况等 对标标准：把你的业绩和当初领导定下的标准对比，一方面证明自己的努力初见成效，已经达到领导的预期；另一方面说明自己听从并接受领导的意见，领导教导有方 3、让领导为未来埋单不断要到更多职责，自带附加价值，才是确保提薪的成功路径核心竞争力：要明白相比其他人，自己的核心竞争力在哪里，不可替代的部分是什么更多职责：在本职工作上，增加职能范围，朝另一个职级跃迁 薪酬谈判不只是谈钱，其实谈的也是机会 工作职责：不管加薪成功与否，仍然可以请求领导增加工作职责；和领导先摆明态度，事先干起来，提薪升职成不成，用行动说话 培训机会：根据领导提出的具体缺失，通过申请培训机会弥补，也是一种变相提薪 4、慎重填好你的请求志愿在谈提薪升职前，要事先在脑子里想一下可回旋的余地，才能做到见招拆招，及时“调转枪头”，利用补偿心理实现你的“第二志愿”

　　该怎么表现，领导才会放心把核心资源交给你

　　1、事前：解除领导的担心

　　领导愿意提拔的人，必然是在为人和处世两方面都极为突出的人；会做人，遇事能帮领导分忧；会做事，能让领导特别省心；领导倾向于培养一个和自己相似的员工，让“继承者”更容易领会领导的意图，互相吸引定律

　　事前安排：在做工作前，要对工作进行仔细的准备和梳理，在事前做好充分的准备，领导问及时才可能做到对答如流

　　遇事回应：遇到事情时，要对其有敏感度，针对事情不同的情况及维度进行分析

　　事前能安排到位，体现了你做事的细致；遇事能快速回应，体现了你对事情的敏锐；有你这样的“军师”，领导会觉得很安心

　　2、事中：让领导放心

　　在事情的推进过程中主动和领导进行汇报，就能让领导觉得你做事靠谱，领导也放心把事交给你

　　反馈进程：从领导手中接过任务时，可以主动和领导确认汇报时间；这样可以让领导对你工作上的欠缺有所指正，提高工作完成度；也可以让领导对你的工作了如指掌，增强领导的掌控感；还可以让领导顺利应对上级的询问，增强领导汇报的自信心

　　同步消息：领导很多时候无法面面俱到，可能只能看到人前，不能顾到人后，因此在事情发生的过程中，有任何消息都要及时知会领导，让领导做到手中有粮，心中有数；告知领导正面的消息，让领导把控有利的局面；告知负面的消息，让领导防患于未然

　　积极反馈，表达了对领导的重视；同步消息，表达了对领导的尊重

　　3、事后：为领导分忧

　　事后能为领导分忧的人，必定是一个懂得处理善后工作的人；这多一步的小动作，能让你和领导的关系突飞猛进

　　规范操作：可以把你的工作经验梳理成规范的流程，并用文字的形式保留下来，把工作系统化，方便之后的同事可以顺利地交接或过渡

　　承担过失：领导也是凡人，也会犯错，当你出错的时候，领导能挺身而出替你承担责任；当领导偶尔失误时，你也可以主动将失误揽过来，分担责任

　　在事后帮助领导善后收尾，解决领导的后顾之忧；以后有什么事，领导一定第一个想到你；有更好的机会，也会第一个考虑你

　　4、懂得藏拙

　　最好的避免功高盖主的办法就是，不要过于包装自己，追求锦上添花，而是不时地犯一些小错误，并且在犯错误时，演绎法了接受领导的建议，努力改进