《西贝的服务员为什么总爱笑》经典读后感10篇
《西贝的服务员为什么总爱笑》是一本由贾林男著作，文汇出版社出版的平装图书，本书定价：56.00元，页数：360，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《西贝的服务员为什么总爱笑》读后感(一)：因为西贝，所以喜悦，因为信任，所以发展
这本书主要讲诉西贝老板贾国龙的做菜和带人方法，做菜要好吃战略，带人用信任激励。现将书中打动我的12个要点记录如下:
1.管理者要做木匠，不要做医生。人没有废物，看人看优点，物尽其用，人尽其才。
2.领导者要敢于信任、放权、容错。疑人不用，用人不疑，用信任激励员工，让员工在锻炼中成长。
3.管理者要激发善意，不把员工当下属而当家人，人情化、亲情化管理，解决员工家庭问题，去除员工后顾之忧。
4.运用“幼儿园逻辑”，不陷入精算逻辑，不把钱当钱，而把钱当能量，先分钱再赚钱，分利益而得机会赢未来。
5.挖掘市场痛点调整产品布局，开发西贝小型三代店，灵活转变。
6.保持学习与开放，注重与高手过招。舍得花大钱请顶级外脑咨询。学习就是吃杂食，酸甜苦辣都是营养，但你要吸收整合到脑子里。
7.企业家做好拍板、找人、兜底三件事。领导者整合资源，学会授权，不需要事必躬亲，而是要充分调动员工的积极性。
8.专注餐饮行业，持续深耕，不分散精力做其他业务。做你最擅长最有优势的事情，不断扩大竞争优势，最终形成差异化竞争力。
9.注重体验，打磨自己的产品和服务。西贝好吃战略：三个非常：非常非常非常好吃、非常干净、非常热情。精简产品:打造33道精品、“闭着眼睛点，道道都好吃”，不好吃不要钱。环境干净服务热情上菜快。
10.长期主义：坚持做正确的事，坚持做有难度的事，坚持做用时间才能积累出竞争优势的事。
11.拼命干、做实事，公司互赛，互相竞争，积极上进，永不懒怠。
12.愿景感召，西贝愿景是成就人，培养新领导者。培养“因为西贝，人生喜悦”。愉快创业，做有利、有趣、有意义的事。
正因为西贝给员工提供了良好的企业激励文化，员工有干劲又有归属感，所以西贝服务员就爱笑啊。笑会传染，快乐更会传染，顾客高兴，吃得开心越爱来，西贝的生意就越来越好啦。
《西贝的服务员为什么总爱笑》读后感(二)：作为非管理者的我们可以从西贝中学到什么
这几天看了一本经济管理的书，叫做《西贝的服务员为什么总爱笑》，副标题是贾国龙激励3万员工的管理哲学。这本书列举了很多感人的真事，能让我们看到这家企业的发展脉络和人情味的企业文化。但是作为普通读者，我无法真正领会到管理方面的经验，所以将书中打动我的一些点修改后摘录如下。
一、把钱当成能量
贾国龙说，我们在创造性地发资金，创造性地激励。讲得更直白，就是学会赚钱之前先分钱，而不是赚了钱之后再分钱。善于分钱，才能越赚越多。西贝分钱，并不是简简单单地解决员工及其家属的生活问题，而是以各种竞赛的方式巧立名目地发放资金，还有让员工外出学习。人在什么环境和场合中状态最好呢？答案是比赛。只要是比赛，精神、自我驱动力、效率肯定是最好的。变态的是，竞赛还关乎着每位分部老大、支部经理的荣辱，谁不爱惜自己的名声呢？看来体育给了贾国龙很多启迪，我一度以为贾国龙在大学时选修了体育。
实际上，西贝公司成立接近20年后账面才真正的扭负为正，期间一直在用合理的价值分配，撬动更大的价值创造，成就了很多好汉，也赢得了市场。
那我们应该从中学到什么呢？
我觉得我们应该不把钱当钱，而是当成一种能量，用钱投资自己，然后看准机会。这个观点我是有话语权的，大家可能知道我在极客时间上投入了很多的金钱和时间，但是其实我又得到了很多机会。
二、成长是会上瘾的
西贝公司，有一个很特殊的冰箱，专门存放今天用户不满意的菜品，然后在每日的红冰箱会议中，让犯错员工跟着一起找解决方案，可能需要花费很长的时间。可以看到西贝公司不是通过处罚方式教育员工的。我们知道处罚文化只能掩盖问题，变成猫和老鼠的游戏，不能解决问题。只有让他自己找到原因和解决办法，今后就不会犯这个错误，他就成长了。
那我们应该从中学到什么呢？
我觉得我们应该独立思考去解决日常工作的困扰，只有想通了，才算真的懂了。当你复盘时就会体会到成就感，还有发自内心的快乐，因为成长是最让人上瘾的东西。
多说一点，处罚文化通常伴随着训人，它其实是很可怕的，容易让人觉得训人者怕担责任，他在证明自己行而被训者不行。结果成就了训人者，却没有成就被训者。被训者没有成就感，在郁闷的执行中怎么能有创造呢？毕竟木匠眼中无弃木，医生眼中皆病人啊。
到这里，本文就要结束了，不过这本书还有很多有趣的地方，就留给读者自己去直接感受吧。
《西贝的服务员为什么总爱笑》读后感(三)：爱笑的人总不会差
这是一本解析西贝企业文化的书，作者收集了大量实例，列举了企业的起起落落，做为普通读者即使学不到管理方面的经验，至少能了解到这个企业的发展脉络，还有充满人情味的企业组织。
书的末尾作者列出了西贝的蓝图，愿景很大（要让全球每一条街都有西贝），承诺很美，未来还很远。书里讲到西贝老总贾国龙多次对新的项目和计划充满信心，经过实验发现，失败了。我想这些蓝图可能大部分也会是这样的结局，但西贝能发展到现在，正是他的核心价值观在慢慢延续，不断试错是必经之路。
爱大概作者或编辑绞尽脑汁想书名，才想出这么个名字。这本书的书名太长，但说出了真本书的核心意图，西贝核心价值观第一位就是爱，有爱的人才能笑出来。
“世上没有不辨是非的愚忠，相反，企业每天必须争取获得员工的忠诚。”作者引用德鲁克的话，来印证西贝宽容、有爱的员工管理策略。或者说，这本书大半都是西贝员工如何获得归属感，如何被宽容的附能并发挥特长，如何被上级关心爱护等例子。有些例子很让人动容。
我很感兴趣的一点，是书里提到对基层员工的奖励很高，这可能也是餐饮服务业的大问题，基层员工、产品直接面对顾客，产品可以不打折扣保证品质，员工呢？通过制度、竞赛激励来约束，还有就是奖励、生活上的关心，以及员工的使命感和梦想做为动力。中国人更讲究人情，尤其是多给普通员工一些情感投入，回报至少不会差。
作者引用贾国龙的话：“就是由于放权、信任，大家基于西贝文化和价值观做事。”这种做法贯彻的到每个员工身上，积极性上来了，大家自然能笑起来。
真实书里提到高管、大厨的经历，有些是正面宽容、放权、激励的例子，最后都有很好的收效，比如开了新店、开辟了新市场等等。也有失败的开店尝试，并没有回避存在的问题。西贝在深圳开海鲜店、在北京开店初期也走海鲜路子，都惨败，还好及时转向擅长的内蒙古羊肉、莜面的菜品，才活下来并且越来越好。
我想好的书应该站在旁观者的角度，如果加上数据统计和对比更好。比如高管离职率、满意度、培养成本等等。如果数据能证明书的结论，更好，不能证明也可以统计出试错成本。
和《原则》一书里提到的，达利欧要求“极度求真和极度透明”，这一点上看西贝做的不错。书里举了很多店面发生的事情，不回避问题、不推卸责任，处罚之后积极帮助解决问题。
负责、承诺、认同感那个大教堂的故事说，一个工人在砌墙、一个工人在挣工钱、一个工人在建造教堂。企业花了大笔培训投入，就是为了培养员工的认同感，“成就人”，让个体和企业一起共进退。书里引用贾国龙的话：
西贝的产品不是菜，是人！菜是物，容易量化，人就难多了。有第一条的情感基础，加上合理的组织机制，员工更容易产生认同感、使命感。
个性书的后半部分是写贾国龙，我感兴趣的是他成长的精力。作者采访了他的家人，提到家里老人的四条家风：一、从小教育孩子力争上游。二、凡事鼓励为主、不指责。三、不能忘本。四、开明。有家传的影响，个性强也是企业家常见的特点，贾国龙早年间有“三不”理论，不赊账、不打折、不陪酒，做餐饮这三点可不容易做到，可能因为做到了才坚持下来了。
书里说贾国龙没有亲自做过店长，他擅长选人、放权、激励，他应该是懂得让下属承诺和行动保持一致，激发人的最大能力。2003年西贝创立十五年，净资产才第一次为正数，老总不是不爱钱，而是更爱把钱用在延续企业未来的事情上。贾国龙说“金钱是肥料”，不是直接享受，而是着眼更远。
2015年口碑网希望西贝投资，西贝拒绝了，他们希望专注做餐饮的主业。放眼望去，有多少企业家明里暗里是为了套现而活着？一个企业、一个人能发掘到自己擅长的领域，深耕下去，是最大的投资。
快乐腰封上引用了任正非的一段话，他在2006年在西贝莜面村吃饭，看到唱歌农民姑娘兴奋、乐观，“这么热爱生活，贫困的农民都想活下来，为什么我不想活下来？那一天，我流了很多泪，从此我再也没有想过要自杀。”我想大约是恰好在心情低谷看到了笑脸的人，压力得到了释放吧。希望西贝也能像这些歌手姑娘、像封面上的服务员一样，一直笑下去。
20190915
《西贝的服务员为什么总爱笑》读后感(四)：在点滴中践行管理理念——西贝草原那达慕美食节后记
8月18日，在人烟罕至的浑善达克沙地草原，西贝举办了“西贝那达慕草原美食节”。活动现场位置偏远，没有信号，没有公路，甚至牧民和他们的牛羊都不多见。活动持续了整整一天，但西贝人们在活动前后就在现场布置、学习、善后。那段时间，他们仿佛已经成了真正的“草原子民”了。
活动结束的第二天一早，西贝高层就趁热打铁，召开了一次对昨日活动复盘的内部会议。笔受邀参加了活动，并有幸旁听了这次内部会议。以下是笔者对这次会议的一点见闻和感悟。
这次草原美食节是第一届，更是极少数在草原举办的大型活动，活动当天自然是“问题百出”。厕所太少、部分菜品供应不足、流程时间控制不佳……
复盘会很快就有开成“批评会”的倾向了，干部们纷纷上台指出了活动中发现的问题，西贝董事长贾国龙则站在讲台一侧，静静地听着。贾国龙当然是鼓励干部们说出这些问题的，但他的目的真的在于“批评与指正”吗？
等所有干部都发言完了，贾国龙才终于走上讲台。
他提的最多的一个词是“真实”。我们一般理解“真实”应该就是“不撒谎”：针对自己的过失，不向上级撒谎隐瞒。无论员工是否真的遵守这一“不撒谎”的准则，每个企业都会以此要求员工，似乎并无新意，但会上对“真实”的诠释却让我醍醐灌顶。
“真实，就是说出你当时看到了什么，心里是怎么想的，又做了什么去解决这个问题。”
“当时看到了什么”是发现问题。当事人原原本本地还原当时的场景，这让会议上的所有人都能回到当时的场景中，一起思考问题。
“心里怎么想的”是表达自己的思考。只有把自己当时是怎么思考这个问题，怎么想解决方案的过程表达出来，其他人才能从中发现值得学习的思维方式，也可以一起帮助他改变思维过程中欠缺的地方。
“做了什么来解决问题”是当事人对问题思考过后的结果。
如果企业家有心锻炼管理层的能力，“看到了什么”“心里是怎么想的”“做了什么去解决这个问题”，这三个要素里，企业家最应该关注的自然是“做了什么去解决这个问题”。尽管对活动的复盘暴露出管理层的问题，会议气氛也一度低落，但看贾国龙的神情，却没有一丝焦急、生气、失望，反而有一种得意和自信，好像对整场会议的最终结果早已成竹在胸。
“前面讲到活动现场厕所太少，上厕所的来宾都排起了长队。这是一个问题，那么你当时看到这个情况，是怎么思考，最后又是做了什么去解决这个问题的呢？”贾国龙向指出这个问题的人发问。
“这……这个……当时现场设置的移动厕所确实太少了，另外有些厕所设置得太偏远，没有多少人会用……”或许以为老板是在追究责任，他的回答并没有切中问题。
“我们开会要‘真实’。真实，就是说出你当时看到了什么，心里是怎么想的，又做了什么去解决这个问题。”贾国龙继续说道“刚刚说的厕所的问题，我不是在追究为什么出现这个问题，重要的是你想了什么办法去解决它。要想办法。”
没错，问题永远有，做企业哪有顺风顺水的？甚至可以说，企业管理就是危机管理。企业家遇到问题和危机可太正常了，重要的是处理问题的方法和能力。高明的企业家们则更进一步：他们向下面的管理层，甚至是普通员工要解决方法。
“那么，你想了什么办法解决呢？”
“你当时怎么想的？”
“你们想想，（如果你们当时在场）怎么解决？”
贾国龙在会议上追问最多的就是“解决办法”。当然，他并不期望在复盘会上能听到很好的解决方案，这不是他的最终目的。这场复盘更像是对管理层的一次提醒。
“活动上出这么多问题，可怕吗？问题本身并不可怕，不去思考怎么解决才真的可怕。”贾国龙终于给出了这场复盘会破了题，“上一周来草原，没信号，这个问题可麻烦，几天收不到信息。这个问题有，但更重要的是怎么解决！怎么解决的呢，我们不是叫了信号车来吗。对了，当时信号车没路还进不来，我们就联系修路公司，连夜修出一条路来……那个厕所的问题，后来我让一半的男厕所改让女士用，是不是排队的情况好了很多？你要解决问题嘛！不是说有了问题就叫苦，或者追究谁谁谁的责任。”
原来，这个复盘会的真正目的不是发现活动中的问题，更不是追究责任，而是在给全体管理层上一堂课：要有努力解决问题的思维，也警醒着管理层不断提高自己处理问题的能力。
然而，更让我惊讶的在后面。
“我们这次活动，达成了什么效果？嘉宾、媒体请了，几百万花了，咱们西贝上下几千号人来了，到底图什么？要我说，咱们就是自娱自乐。”
花几百万“自娱自乐”？其实我认为，贾国龙还没有真正点破他办活动的目的。
这次活动，西贝在人烟稀少的草原深处搭出了好几个蒙古包营地，颇有古代行军的连营阵势；没有电力输送，发电机供电，后勤组随时检查、待命；没有公路，组织修路公司连夜修出一条路；上百名宾客、上千名西贝员工及家属、一车一车的物资，其中调度的难度真是难以想象……在这一过程中，贾国龙从活动组织中抽身出来，让管理层尽情发挥自己的能力。流程安排、各方沟通、现场调度、临场处置……不单是屋子里的核心管理层，参与到这次活动中的上千名西贝人都在活动中得到了锻炼。
或许，这场活动的根本目的，就是提升企业组织能力吧。从这个角度考虑，这场活动的价值或许是多少场培训和课程都买不来的。
更多管理智慧可见《西贝的服务员为什么总爱笑：贾国龙激励3万员工的管理哲学》。这本书在西贝那达慕草原美食节举行了首发仪式。笔者拜读了这本管理好书，想起那场会议上闪过的一个个管理智慧，深深地意识到，贾国龙及西贝一直在点滴中践行其独特的管理理念。而西贝这31年来的管理智慧，都凝聚到了这本踏实的好书里， “激励3万员工自我管理、快乐奋斗的企业管理哲学”，名副其实。
《西贝的服务员为什么总爱笑》读后感(五)：遇到这样的老板，你想不成功都难
2000年前，华为创始人任正非，身患忧郁症，曾经多次想过自杀，每到这种时刻，他就会打电话向他人求救。
不过这种情况，却在2006年得到了改善，此后的任正非再也没有想过自杀。
这一年的某一天，他到一家饭馆吃饭，并在那里看到，很多内蒙古村庄的农民姑娘在唱歌。
任正非于是请她们也为他唱歌。
当他看到这些姑娘们，唱的那么欢快，那么兴奋，积极向上的生活态度，一展无遗。
任正非心想，就算作为贫困的农民，都能热爱生活，乐观的活下去，我为什么不能呢？
当时留下眼泪的任正非，此后再也没想过自杀。
而那家有很多农民姑娘唱歌的饭馆，就是西贝莜面村。
西贝这个品牌，至今已经创立了31年。从最初做西北菜系开始，摸爬滚打到现在，已经拥有300多家直营店，2万多名员工，年营收60多亿，甚至拒绝了多家资本要运作上市的邀请。
而创造这一切的，正是西贝的掌舵人贾国龙。
正是在他的管理和激励下，西贝才发展如此迅速，取得这样骄人的成绩。
任正非在西北莜面村里，看到的唱歌姑娘们，正是他善于激励下属的成果之一。
他激烈员工的管理哲学，都被正和岛的传记作家贾林男写在《西贝的服务员为什么总爱笑》里，为了写出这本书，贾林男曾经深度陪伴在西贝和贾国龙身边四年。
遇到贾国龙这样的老板，只要你愿意努力去做，真是想不成功都难。
一 、用人要看优点，而不是缺点
“人其实都是靠长项发展的，一个人应该追击长项，放大，放大，再放大；短处别耽误事就行，我都懒得理会。你不擅长的，组织可以去补，组织力不就是个组合嘛”这是贾国龙谈到他的七星大厨宋建时说的话。
在公司其他员工眼里，这个宋健身上满是缺点：一开会就睡觉，还经常请假旷工，脾气大，沟通困难。
但是在贾国龙眼里，他只看到宋健的厨艺好，能耐大，有才气，视野宽阔，是个做事的人。
从1997年开始，贾国龙发现宋健，就一直鼓励和支持，对于那些所谓的缺点，不放在眼里。
宋健也不负众望，靠着自己做菜的手艺和才气，做了十几年的行政总厨，西贝的招牌菜创新中，像烤全羊，水盆羊肉，蒙古牛大骨等，都有宋健的功劳。
用人只看优点，不看缺点，说着容易，做起来却很难。
这要求领导者要有足够的宽容之心，包容下属的缺点，毕竟是人就有缺点。
有多少领导，会因为上班迟到，开会睡觉这些小事，去打击一个员工的工作积极性呢。
这些小毛病，自然是让人不快，但重要的不是去强调这些，而是激励员工，发挥自己的专长，去做出成绩。
宋健赞扬贾国龙的用人之道：
发现一个人身上特别突出的一点，他会马上抓住、放大。当把你的长处推到巅峰时，那是他最喜悦的时刻。这样的时刻，何尝又不是员工本人最喜悦的时刻呢？
所以在西贝成长并且做出成绩的宋健，非常感恩贾国龙，以至于每年在祭拜自己父母时，都要让父母在天之灵，保佑贾国龙生意兴隆。
二、人才都是普通人历练出来的
天下少有不世出的天才，更多的是平凡的普通人。
西贝之所以能取得现在这样的成绩，员工2万多名，你能说西贝的员工，都是才华横溢的人吗？
不，他们也都是普通人。
但是贾国龙，能够让他们慢慢历练出来，再让他们去历练新人，这样人才就逐渐一批批的成长起来。
作为负责西贝牛肉菜品的大厨，梁飞就是这样一个历练出来的人才。
梁飞的工作内容之一是研发菜品，当菜品研发出来后，在人前分享是避免不了的。
尤其是要当着众人的面，在讲台上的时候。
这可要了梁飞的命了，也许你让他做一道菜，小事一桩，手到擒来。
但是上台演讲，对他真是要命，这可不是夸张。
2016年的西贝泰安年会，梁飞生平第一次上台演讲，讲述他一年的工作成果。
台下密密麻麻的的坐着近千人，这可让梁飞紧张坏了，满头大汗。
在台上哆哆嗦嗦的讲完后，梁飞下了讲台，直接就被送往医院了。
贾国龙说，人都是“练”出来的，所谓“练”，就是让他犯错，让他把该经历的都经历了，练“够”就好了。
果然，经过一年的历“练”，在一年后的西贝上海年会上，梁飞在台上介绍新产品时，不慌不乱，逻辑清晰，再也不见去年的磕磕巴巴，哆哆嗦嗦。
甚至被人戏称为“梁教授”。
这就是历练的结果。
一个企业，一个老板，肯给你机会，实在是太珍贵了。
阿里巴巴的十八罗汉，当时创业时，也并不全都是名校生，最后跟着马云一路历练出来，就算你刚开始只是一个前台，最后也能给你培养出做总裁的能力。
但是你历练出来了，这还不算完。
作为一个好领导，你还有让你的下属能够历练出来，培养出更多的新领导。
三、重赏之下，都是勇夫
古人说，重赏之下，必有勇夫，一般都用在关键时刻。
但在贾国龙这里，西贝常设重赏，而且要把重赏提前赏下去。
用贾国龙的话说，就是先分钱，再干活。
没有名目，巧立名目也要发钱，用奖金激励员工不断的奋斗。
西贝给员工分的钱越多，员工工作积极性越高，企业才能赚的更多。
这一点是贾国龙跟任正非学的。
每年我们都会羡慕华为的年终奖，西贝让任正非早年摆脱了自杀的念头，贾国龙却从华为学到了这一点。
先分利，分利同时就意味着分责任，放权。
只要你用心去做，努力去做，完成指标，奖金肯定是不会少的。
高奖金，就要做出高绩效。
华为的员工在全世界拼杀，也是如此，
用钱把员工的能量释放出来。
很多老板想学华为，又不舍得分钱。
贾国龙不这样想，他认为，企业利润不是省出来的，而是靠员工做出好产品挣出来的。
你不能一味的只关注能省多少存量，而是要靠激励措施，让人们创造出更多的增量来。
西贝的好汉工程，正是这样一个重奖激励的表现：
未来十年，西贝要成就100位好汉，每位好汉每年100万的物质奖励，还有非物质奖励。
能荣膺这样的好汉，都是精英，这也是西贝内部的最高荣誉。
当然，贾国龙激励员工，不止就靠这三点。
其他还有肯放权、花高价培训费让员工去学习、解决员工后顾之忧等措施。
但是我觉得上面这三点是最重要的。
有这样一个能够发挥你长处，让你一点点历练成长，并且还舍得分钱给你的老板，真是想不成长都难。
这样的老板，真是挑着灯笼都不好找。
怪不得西贝能够取得拥有300多家直营店，2万多名员工，年营收60多亿，如此骄傲的成绩。
这也许是西贝的服务员，总是爱笑的原因吧。