绝对坦率经典读后感有感

　　《绝对坦率》是一本由[美]金•斯科特著作，中信出版集团出版的精装图书，本书定价：59，页数：313，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《绝对坦率》精选点评：

　　●重新定义九宫格，潜力vs.成长

　　●一本领导骂人宝典？

　　●2019.8.11 坦率不是直言不讳，而是用更加柔和的方式用行为告知下属，不避讳不转弯。对下属的关怀和给与的挑战考核，要同时存在。

　　●这本书告诉我们：怎么样和下属沟通，才能激发他们的战斗力。

　　●女性特有的细腻，有很多实用的技巧和工具

　　●是写给所有想当一个好老板而不是一个好人的人的很详尽的指南

　　●1、你与下属的关系对工作至关重要； 2、老板三职责：指导、团队建设、结果； 3、绝对坦率：个体关怀、直接挑战； 4、对话内容：生活故事、梦想、十八个月规划； 5、一对一谈话、员工会议、重大讨论、四处走动； 2、

　　●尊重员工的个人诉求，给予员工中肯的反馈，给优秀的人发挥的舞台。

　　●作者是互联网行业出身，里面的案例基本来自互联网，对于互联网行业的管理者还是有所启发。传统行业的管理者可能要根据具体的公司状况及团队状况看书中的方法是否适用。

　　●是我们老板推荐我读的书，绝对坦率也成了我必须要打造的团队文化的关键词之一。

　　《绝对坦率》读后感(一)：关于“岩石明星”和一点悖论的探讨

　　教人工作方法的书，其实只有想要上进的人才会看；教人怎么沟通的书，其实只有愿意沟通的人才会看。包括那些教人怎么说话的音频节目，其实对于听众来说都有一个隐形的前提条件，就是他们想要好好说话。

　　这就存在两个悖论。第一是如果有这样意愿的人，他应该早就付诸行动了，他可能不太会需要这样的书和节目；第二是没有要上进、不想好好说话的人其实也不少，但他们压根就不会看/听这样的书/节目。

　　所以换句话说，这些书和节目，本质上已经对受众进行了筛选，它的功能性是有限的，提供认同感可能更重要——不是说安慰剂效应就没有用，很多时候人就是靠希望活着的。虽然它实际的战斗力可能很有限（不要去验证这个战斗力就好了，因为会很惨的）。

　　“不想好好说话”这件事我始终是不认同的，但对于“没有要上进”这件事我开始有一些观念上的改变。

　　很多年前一个员工离职时给我说的话我一直记着，她说“你说的工作方法都很对，而且确实很有效、效率很高，但我只想要轻松的生活”。接下来几年里我都一直不能理解这句话，现在想来可能是从小接受的教育的关系，总之就是预设了一个“一个人怎么可能不上进呢”的认知。

　　最近一两年这种认知在松动，到最近看《绝对坦诚》里面，就已经给了这样的人一个定义叫“岩石明星”，形容这样的员工在自己本身的工作内容上稳定、持续、高质量、可信赖，但拒绝承担更高一级的职责。与之相对应的是“超级明星”，就是那种传统意义上不断追求卓越、时刻追求更进一步的员工。书里说，对于公司来说，两种员工都很关键，稳定性和成长性一样重要。

　　他们可能有不同的成长曲线，但他们都可以有高绩效。

　　能比较系统的探讨这个部分，对于我的冲击力还是挺大的（所以就还是书看得太少了）。前面说到的给我说那句话的离职员工可能是这几年我遇到过最好的“岩石明星”之一，但是我错过了，而且我还能数出好几个。

　　总之能懂到一些道理，现在也不算最晚。（而且其实执行起来不容易，老板要抑制住自己强烈的“为他好”的冲动。我至今也做不到）

　　其实再往下想想，如果没有好的组织力，单靠自己来判断自己，很容易用“岩石明星”这个定义来合理化自己所有的懈怠，进入到一个自我感觉良好的状态。就好像在应聘时，很多人只关注你写的待遇范围，而完全无视这个待遇范围所对应的岗位 JD 一样。这时候你或许就得告诉他，“得了吧，你不是岩石明星，你就是来混的”。

　　可是，这好像又回到最开始说到的那个悖论上了呢。

　　《绝对坦率》读后感(二)：很值得阅读的管理书籍，提供一个新的思维角度

　　市面上管理学的书籍多如牛毛，不管什么阿猫阿狗都能写一本管理学书籍，印象中比如拿三国演义、西游记来谈管理，我就很纳闷这种完全杜撰的故事能看出什么？之前比较高调的曾仕强，我也看过他很多谈管理的讲座，刚开始很佩服，后来也慢慢觉得很胡扯，谈话中充满了中国传统的诡辩论，很多方面都与“诡辩一般”，后来慢慢看到兜售“快速致富”都会剪辑曾仕强的视频，我也算明白了，因为这种管理学秘笈就和“快速致富”理论一样，门槛极低，然后贴合“梦境”。所以，我现在看到有些“中年成功人士”，打开PPT展示八卦，然后插入一些厚黑学的案例，我就反感的不行。

　　倒也不是为了这本书打广告，而是管理学的问题，不可能靠一本书就能解决，不要迷信“圣经”类的书籍能够解决所有问题，这是对人类智慧的最大侮辱。既然，能想去读这本书，我想我们都是抱着一个解决问题的想法去实施的。

　　管理问题是一个无法提前预习的工作，至少我是很久之前从来没想到自己需要去管理人，因此很多方式方法都依赖的是个人直觉，那自然就有很大的问题，毕竟如果我要是没有问题，我早就是总经理了不是么？

　　绝对坦率，也是一种典型的现代公司管理的策略，本书主要分为两个部分，前半部主要是从理论基础阐述绝对坦率的构成，后半部则是具体的操作方法。后半部，需要结合个人情况进行分析，这里面涉及到具体文化背景、企业特色进行操作，比如苹果公司和google公司的企业文化就在一些事情处理上存在极大的差异。这本书的内功要法集中于两个方向：I 个人关怀 II互相挑战。

　　个人关怀，是了解每一位下属的特点，动机，但从字面上，可能很多人都理解为没事就搞团建，喝酒，才不是呢！这个书中有很多地方有解释，我总结就是个人关怀要站在对方角度去思考，不要老是以一种施舍的态度去交流，个人关怀是需要敞开心扉的。

　　互相挑战，就是一种沟通的方式，这是在现代管理中比较注重的信息一定的迅速、准确的相互传递。这是这本书里面，让我汲取的一个很好的方面，互相挑战，是一种对于管理层自我施加压力，我们很多领导人都会告诉你一种如何树立威信的方法，其中就有很多帝王之术，比如政不由己出；设立左右派，相互牵制等等政治手腕，这些是能够玩转办公室，但是对企业的正常运转就会设立很多障碍。互相挑战，一方面是对于员工的指导，另一方面要承担员工的批评，这个在中国企业更难，书中提到了东亚（日本、中国）环境也着实头疼，人人都喜欢马后炮，大会不说话，会后话满天，这个应该是很多管理人都会遇到的一个很大的问题，因此我会尝试从这个地方开始改善。

　　此外，还有一个非常好的沟通技巧，就是避免直接说出结论，比如“你是错的”，而是应该在一句话中，从事件背景+现在影响+结论这样的组合出发，以达到交流的完整性，这也是减少争端的一个措施。

　　里面提到的很多沟通技巧，非常多，就不一一枚举，只是读完这本书后，确实提高了我在部分管理盲区的认识，一边读也在一边思考过往一些从个人直觉出发的行为，实质上有些不妥，要改之。

　　《绝对坦率》读后感(三)：我工作中遇到的两位非常有领导力的老板

　　绝对坦率讲的是真心关心下属，同时给他们的工作给出反馈，帮助他们成长。

　　只做到及时反馈，没有体验个体关怀，就是恶意侵犯的象限。

　　如果只做到个体关怀，而没有给出直接的反馈，那就是过度同情。

　　如果不是真诚的关心，也没有给出指导的关怀，那就是虚情假意。

　　要做到绝对坦率，需要有个体关怀，同时及时反馈，帮助下属成长，并建立统一的团队文化，让同事们互相绝对坦率，共同成长。

　　我很幸运的是两份工作都有遇到关怀员工的老板。她们俩的共同特点都是，关心员工，关心员工的生活。我的第一个上司，她关心每一个人，而且也会私下和同事们一起外出和一起玩。对于批评和指导，她会弱一点，但是对于员工关怀，她做得很好，以至于后来她移民了，我也仍然怀念和她一起工作的时光。

　　“when life works, work works”。我的第二个老板，她总是自己充满能量和干劲，关心每一个人的生活，并及时给予指导。她能做到对下属绝对坦率，也能做到对上司绝对坦率（对于上司她不同意的地方她也会反对）。对于员工做错的工作，她会及时反馈，而下属的难过的情绪，她也会给予安慰地说到：“我不是要批评你，而是希望你知道并且下次不会错。”而且对于普遍适用于其他所有人的错误她才会当众说，大多数时候她都很私下给予反馈。她有自己的思想和理念，对于环保♻️这件事，她发起过两次，比如一个月不买瓶装水，一个月不点外卖。对于团队的浪费的行为，她也会给予批评。

　　反馈时需要注意的是：不要说你怎么怎么样，而改为：我认为这样不对，这件事不好。而在夸别人时，尽量具体并且说到具体的名字和贡献。

　　这本书也提到了领导力。发号施令不管用，哪怕是在苹果这样的公司。

　　倾听（一对一谈话） - 阐明（员工会议+思考时间） - 讨论（“重大讨论会议”） - 决策（“重大决策会议”） - 说服（全员会议） - 执行（看板） - 学习（四处走动） - 倾听

　　在2019年，我在习练领导力，因为第一份工作没有可以学习的途径，所以后来辞职了（小公司，整个团队只有4个人）。我常常在尝试领导他人时，没有在做决策前充分倾听同事的意见，做了决定后也没有绝对地说服大家，以至于在执行层面就有很多不如意。

　　而对于成长和发展计划，现在的公司有提供这样的工具，叫做vision and goal，这个工具是帮助员工清晰自己的目标和愿景，并明确自己的工作动机，习练自己最需要的能力。

　　对于工作能力，我做了以下一些统计：

　　1.沟通能力（好好说话）：包含演讲能力，谈判能力，情商

　　2.学习能力（数据分析、总结）

　　3.管理能力，包括个人管理（时间管理能力）和团队管理（领导力）

　　4.专业能力（每个职业不同而不同）

　　分析自己的目标，然后确认你最需要，最想要发展的能力去实践它，并且和你的团队分享，这样她们也能理解你的行为动机和目标。

　　《绝对坦率》读后感(四)：在《长安十二时辰》里，你能活几集？

　　在《长安十二时辰》中，李司丞初见张小敬的自我介绍特别霸气：我姓李，但我的李却不是唐李，乃前朝隋李。吾六世高门望族，七岁与张九龄称友，九岁与太子交，何监是吾师，王宗汜将军是吾友，亦随叶法善师修道法近十年圣人常诏我共辩道法真意。

　　接着他对张小敬布置任务也是十分爽气：我确有方法让你豁免死罪，过了今日你就能自由，照顾你想照顾的人，但你要帮我办妥一件事情。

　　形成鲜明对比的是，皇帝派大太监高力士传口谕给靖安寺的司丞李必：你替太子办事，受了委屈，朕已经知道了。

　　高喝退随从，低声问李，圣人的话，你听明白了？

　　李必说明白了呀，这是皇帝在夸我们呢。

　　高叹了口气说，我再皇帝身边几十年，见过很多像你这样的，接到旨意当天还喜笑颜开的，第二天就掉了脑袋。

　　李大惑不解。高力士解释道：

　　我一句一句拆开给你看：

　　你替太子办事，你是谁的臣子？吃的谁的俸禄？这是谁的天下？

　　受了委屈，是谁人给你的委屈？你在和谁在争权夺势？

　　朕已经知道了。是说，你们不要以为我再深宫不知道你们做的那些事

　　再有，让我来传口谕，是知道我和你的关系，这是顺带提醒我，以后再敢在圣人面前给你和太子说半句好话，就是结党营私啊!

　　李必听完，大汗淋漓，大呼不好。

　　同样是和下属沟通、布置任务，李必直抒胸臆，而圣人话中有话，让人反复琢磨。

　　古往今来，无论是官场还是职场到底需不需要坦率？能不能说话不绕弯子！如果需要坦率，又该怎样坦率？

　　自我们会说话起，就有人告诉我们，如果没什么好话要说，就什么都不要说。然而，这样的人生箴言在工作中一样适用吗？

　　《绝对坦率》这本书可能告诉了我们答案：绝对坦率——一种新的管理哲学。

　　什么是绝对坦率呢？

　　图

　　书中告诉我们，绝对坦率由两个维度构成：个体关怀和直接挑战。所谓个体关怀指的是，作为一名老板，必须对下属要有工作或者生活上的关心。而直接挑战指的是,同时能够指出对方做得好或不好的地方。这两个维度构成了四个象限分别是，绝对坦率、恶意侵犯、虚情假意和过分同情。

　　绝对坦率：既有个体关怀又有直接挑战

　　恶意侵犯：没有个体关怀只有直接挑战

　　虚情假意：既没有个体关怀又没有直接挑战

　　过分同情：只有个体关怀没有直接挑战

　　如何利用这个框架给与绝对坦率的指导呢？举个例子，设想一个简单的场景：你的一个女同事走出了卫生间，腰后半身裙拉链没有拉好，露出了衬衣下摆非常显眼。这是你会说什么？

　　假如你决定克服尴尬，坦率地说出来，这会让女同事十分尴尬，但如果什么也不说，就会有更多人看到这个可笑的场景。所以你可以将女同事拉到一边，小声告诉她：嘿，Candy，你的裙子拉链没拉好。如果我遇到同样的事情，我很希望别人能告诉我，所以希望你不要介意我的提醒。恭喜你，你的行为现在正处于绝对坦率的象限，既做到了个体关怀，又发起了直接挑战。

　　如果你在大庭广众之下，大声地指出Candy的拉链问题，想通过故意羞辱她使大家开心，你的行为就处于恶意侵犯的象限。

　　如果你知道Candy很害羞，会为此感到尴尬，你决定什么都不说，希望Candy自己察觉问题，这种行为就会让你处于过分同情的象限。

　　最后，想象一下由于你考虑自己的感受和名声，不打算告诉她。你保持沉默，不是因为你关心Candy，而是因为你不愿意费心劳神。你过于注重自己的感受，担心如果告诉她这件事，她会不喜欢你。所以你从边上走过，什么也没有做，你的行为正处于最糟糕的象限——虚情假意！

　　当然绝对坦率更容易发生在熟人之间，比如你的朋友和家人。但是，对诚实交往的需求不用总是等到亲密的个人关系建立后才出现。这样的沉默往往会导致更为尴尬和不信任的结果，Candy下次看见你的时候，脑海中就会想为什么你上次什么都没说？你的沉默种下了不信任的种子。所以苹果iOS团队的领导者金.福拉特关于批评建议如此简单：“说出来吧，没什么大不了！”

　　将这个框架记住并不难，它会帮助你认识到自己是否走错了方向。比如，下次你再遇到类似的问题，想象一下沉默不语会让你处在框架中的哪个位置：过分同情还是虚情假意？内心小小的波动会让你向绝对坦率迈进。

　　《绝对坦率》读后感(五)：职场管理技巧之——如何讲真话

　　说到职场中敢“讲真话”，最典型的莫过于唐朝的魏征了。他常常在唐太宗有些许过失的时候对他直言不讳，提醒唐太宗说“水能载舟，亦能覆舟”！唐太宗因此时时刻刻战战兢兢地治理国家，最终创造了名垂千古的“贞观之治”。 从这个典故中我们可以看到：一个贤明的君主一定要善纳谏言才能赢得大臣对他的信任。而从进谏者魏征的角度来看，他直言唐太宗的不足，虽然时常把皇帝惹得不愉快，但帮助唐太宗避免了错误的决策，成就了一代明君。他的坦率也最终获得了唐太宗的信任和感激，在他去世后，唐太宗伤心地说：我有三面镜子，“以铜为镜，可以正衣冠”，“以史为镜，可以知兴替”，“以人为镜，可以明得失”。

　　把治理国家之道运用到团队管理中：管理者只有在团队中营造相互信任敢说真话的氛围，才有可能彼此信赖、相互协作，提升团队绩效。 那么如何营造这种相互信任的团队合作关系呢？《绝对坦率》一书提出了一种新的管理哲学——绝对坦率。这本书告诉我们：管理者可以打破管理僵局，在通达人性的同时，打造优秀的企业文化最终获得成功。

　　绝对坦率是什么？

　　绝对坦率包含两个维度：

　　第一个维度是“个体关怀”，用真情实感对待职场中的关系。很多管理者为了确保权威，会刻意“保持职业性”，不敢袒露任何情感。这样做其实是不利于团队建设的，会造成与下属彼此关系疏远，大家都找不到归属感。

　　第二个维度是“直接挑战”，当下属有做得不到的地方时，直接且及时指出。这一点对于新晋管理者来说往往比较难，因为担心直接指出不足会不会影响士气，影响信任关系。实际上，只要是建立在“个体关怀”的基础上的对事不对人的“直接挑战”，与鼓励他人一样有助于建立良好的信任关系。因为这样做比各种拐弯抹角的“暗示”更容易让对方意识到问题的存在和严重性，从而产生立刻改变的强烈意愿。另一方面，当“直接挑战”成功帮助对方避免损失之后，当事人不但不会心存芥蒂，反而会真心感激。

　　绝对坦率不是什么？

　　当然，“绝对坦率”绝不是吹毛求疵，什么事情都要较真，而应该掌握一定的度，或者在对方的失误明显会产生不好的影响时使用。因为“直接挑战”不可避免地会发生冲突或者是让当事人感到些许不舒服，如果团队中时时刻刻都处在这样的冲突中，势必会让工作氛围过分紧张。试想，魏征若是大事小事都拿着放大镜去找唐太宗的“麻烦”，估计早就人头不保了！

　　“绝对坦率”更不是当面捅刀子。它一定要建立在“个体关怀”的基础上，最起码要做到对事不对人，不给对方贴标签。试想，若是魏征在直言唐太宗错误决策之后加上一句“你个昏君”，估计历史也要改写了！

　　团队管理中如何做到绝对坦率？

　　1. 超越“职业性”真心关心下属。

　　不仅要关心下属工作能力提升，同时要适当加强私人关系。情感账户储蓄越多，越经得起“挑战”。

　　2. 直接及时告知不足，提出具体指导。

　　当下属的工作出现明显的失误，或者不能产生期待的价值时，要直接提出不足并给出具体的指导意见，让其知道如何改进。同时要注意及时提出，否则一旦造成不可挽回的损失，不仅损害团队利益，更是对下属的不负责任。

　　朋友小张是部门的技术骨干，因业绩突出前段时间刚被提拔做了部门经理，就遇到了困惑：一方面因为自己进公司时间还不长，部门内好多比自己“年长”的老员工，小张担心自己年轻镇不住那些老员工，平日里就刻意端着，不与下属有过多的业务外交流，结果与下属的心理距离渐远，大家背地里开始议论他“当个小领导就了不起啊……”之类的！听到这些议论，小张更不知所措了！面对下属工作上的不足，他又不敢过多批评，担心引起大家更多的反感，好多工作不得不自己亲自返工重做。他整天愁眉苦脸地说当领导太难了，还不如回去从前的岗位继续钻研技术呢！

　　总监得知小张的困惑后，送给了他两个小锦囊：

　　1. 放下领导架子，生活中与下属打成一片！

　　2. 摆出领导姿态，工作上直言不足明确指示改正！

　　收到这两个锦囊的一个月后，小张就彻底摆脱了困境，再也不唉声叹气了！

　　绝对坦率适用于哪里？

　　“绝对坦率”虽然是团队管理的“锦囊妙计”，但毕竟不同企业的文化背景各有差异，我们需要根据团队特点进行合理调整。最关键的是要真正做到让别人理解我们的关怀和挑战都是发自内心的，绝对坦率才会生效。