预见人力资源——新时代HR的进化方法论经典读后感有感
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》是一本由李舟安著作，人民邮电出版社出版的平装图书，本书定价：55.00，页数：2018-3，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(一)：一本闲谈的书
讲的内容很多，基本都是范范而谈，就像喊口号一般，没什么落地方案和实践工具，也无法引起一些思考，可谓老生常谈的一些套话了，不管是新手或者是资深，要根据自己公司实际情况去开展工作，也不要被改书作者带偏了，弄一套“高大上”理论在嘴边。
再者互联网行业和制造行业差别也很大，也不要生搬硬套里面的内容，一切从实际出发，多喝内部交流探讨才是关键。
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(二)：一本关于人力资源的闲谈
整体评价一般，个人感觉这本书表述和内容达不到出版的标准和水平，还是希望有继续实践和理论沉淀
1）对人力资源各个板块只是蜻蜓点水般过了一下，缺乏深度和实践指导意义；
2）对于大数据、人工智能什么的感觉就是蹭热点，有点牵强，没有实践支撑和反馈；
3）整体表述逻辑概括就是：
A：要变天了，你要out了！
：那该怎么办？
A：其实我也不知道，你看着办吧！
：话说这也能评分达到8分啊，水分太大了，还是需要时间检验
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(三)：强烈推荐做管理的伙伴自信研读
读完此书完全是一种欲罢不能的感觉，作者用深度思考的视角带领每一位HR伙伴认真盘点和总结日常工作，给我带来的不仅是知识的收获，技能的提升，更是心灵的震撼，简单总结四点切身感受：
1、耳目一新，如沐春风，其中很多观点和工具都很新颖，值得深究及实践，如：HR要用数学思维去工作而不是语文思维，对新员工管理方法的建议及招聘中5个中异常缺有效的办法；
2、内容走心，很接地气，书中内容不管是观点还是方法，读起不苦不涩，通俗易懂，就像旁边有个贴心的老师在实际讲解一样，很接地气；
3、针针见血，直戳心窝，书中无论是挑战篇、误区篇还是未来篇，在讲到很多观点及案例时都一针见血地指出我们日常工作的弊端或各种迷信的形式，同时又对正确的观点进行有理有据的论述，让我们梳理正确的HR观的同时再给予正确的操作方法；
4、预见未来，给予信心，全书最后对未来企业发展及人力资源的前景给予了充分分析及预判，给予从业伙伴更多信心，同时也指出挑战并给出解决方案及努力的方向。
我会强烈推荐自己身边每一位伙伴研读这本《预见人力资源》，让更多的伙伴沐浴春风，同时期待作者新作！
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(四)：战略伙伴型HR，打铁还得自身硬！
HR的工作是管人，应届生和刚工作几年的人经常有种优越感，“你看，我那么年轻就已经是管理者，我管的人比我爸都大”。
职位的权力如同泡沫，没能力的管理者伤透员工的心，优秀员工要走留也留不住，因此，管理员工首先要提升自己，“打铁还得自身硬”。
HR首先要审视自己，部门人员的能力怎样？素质怎样？能为公司的业务发展带来多大的贡献？要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，练就过硬的洞察力、专业力，地位自然就会提高。
作者是我看过最会审视自己的管理者。
他是管理科班出身，六大模块、八大模块倒背如流，可谓是应用自如，如果管理学派中有江湖，他一定是那个最正的门派。但他不断挑战这些曾经让他坚信不疑的管理方法论，带着疑问一次又一次的和行业精英交流。
逼迫自己离开舒适区，专挑那些和他意见完全相反的人力资源大牛交流，碰撞火花，去糟粕留精华，最后摘出来的一定是最宝贵的真知灼见。
他把自己的人力资源经验、行业交流经验、创业经验汇集一起，把基础理念精心烹饪，出品一碗“管理佛跳墙”，看得出来，这里的方法论全部来自于他的实践与思考。
读起来脍炙人口，新时代管理者必读的一本好书。
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(五)：这些少有人知却异常有效的面试技巧
收到书后迫不及待读，10小时读完一本书，这是我读过最有用，最干货，最良心的人力资源发展方法论。本书提供很多实用技巧，比如说，让HR最头痛的招聘，不知道招聘进来的人潜力如何，学习能力如何，有没有担当啊？
本书就提供了宝贵的5个技巧：
1. 让候选讲一个和父母相处时难忘的故事；
2. 交给他一本书，1个小时后问重点；
3. 留出50%的面试时间让候选提问；
4. 解释一个专业名词；
5. 如果追求面试官，你有哪些方法。
还有，HR是如何失去员工信任的，也提出了他宝贵的见解：
1. 永远站在业务对面；
2. 没考虑清楚就开始做事；
3. 只懂接盘不懂拒绝；
4. 忽略配合需要的合理时间；
5. 代表业务部门想当然；
6. 不去争取，等待结果；
7. 说出来的都是别人想法。
全书都是诸如看完就能用的技巧和干货，本书没有一句废话，全部都是李老师对人力资源行业的洞察，如果人力资源2018年只要读10本书，我会推荐这本书《预见人力资源》
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(六)：事务型HR没有资格说不。
我们公司的HR大部分都是事务型HR，是签字部门、是盖章部门、是走形式的部门，遇到强势业务部门，连说“不”的资格都没有。
盯着KPI和企业战略方向，招聘人才，留住人才，培养人才……每天累死累活，就希望流程能够标准一点，过程能够简单一点。
随着互联网的发展，大数据招聘、人工智能招聘、游戏化招聘，这些的出现简化了招聘流程，曾经想要松口气的梦想终于实现，可是，内心却越来越焦虑，感觉自己随时都会被替代。
事务型没有竞争力，向资源型、战略合作伙伴型HR转型已迫在眉睫。那么，该如何突破转型呢？
本书的作者2013年意识到HR需要转型，2015年创立HRGO，2017年沉淀经验汇集成本书。本书在HR突破转型方面提供了宝贵的建议，非常值得借鉴和学习。
我买了5本，自己已经读完，另外4本同事还在读。已经错过了互联网红利的我们，不想错过人工智能的红利。
本书一共分为挑战篇、误区篇、未来篇三个部分：
【挑战篇】主要解决HR的基础问题，比如说识人、招人、激励人等基础问题，核心在于帮助HR梳理自己的日常工作，提高基础人效。
【误区篇】主要是解决面对新时代发展，HR都做错了哪些事情，以及解决这些问题的正确姿势。这篇主要讲了，HR迷信工具、迷信大平台、制度走形式、上班混日子的困局，并一一针对这些问题提出了破局方法。
【未来篇】主要是解决传统HR进入淘汰期，新时代HR应该往哪些方面转型。这篇探讨了如何策划一场年会，如何通人性设计出合理的制度，HR的八大转型方向，如何做好股权激励等问题。
除了本书的干货，我对作者的学习方法也很佩服，他很擅长发掘别人的优势并学过来。比如说给他写序的三位朋友，之前都是和他观点不一样的人，他虚心向他们请教，并且理解和他观点不一致的人为什么这样想，从中梳理出新的管理方法和工具。
打破自己边界的人，要么是感性的傻子，要么是理性的疯子。改变世界的可能是感性的傻子，创造世界的一定是理性的疯子。
作者是后者，向他学习。
《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》读后感(七)：HR小助理一星期阅读感受，浅谈
我在读《预见人力资源—新时代HR的进化方法论》这本书时最大的感受就是人力资源这个岗位比我之前想象中的要好，但也有比我想象中的坏。这句话听起来似乎有些矛盾，可就像狄更斯在《双城记》中所写的那样“这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代······”， 事情往往具有两面性，重要的是如何去对待它。传统的东西不是要被新事物所替代才叫进步，而是在原来的基础上，结合新的时代特点和新的思想技术，通过变革让它变得更好。国家如此，事物如此，人也亦如此。 这本书分成了三个篇章。第一篇是“挑战篇”，讲述的是人力资源的的现状和面临的问题，其中如何应对传统的管理方式过时了，传统的招聘方式不管用了以及面对日益激烈的人才竞争都是需要我们去深思熟虑的；第二篇是“误区篇”，我觉得这一篇写得是最接地气的，无论是刚刚接触人力资源这个岗位的小白，还是久经沙场的“老鸟”，都会在这一篇里发现自己对于HR的一些误解和理解偏差；第三篇是“未来篇”，这一篇的篇幅占了一大半，也呼应了书的标题“预见”二字。从“预见”这个角度，作者让我看到了人力资源这个岗位未来的发展趋势，也让我对自己的未来有一个更加深入的思考。 在读完一遍书以后，我有对几个点的印象是比较深刻的。 首先是一开始作者以“90后”员工难管为例切入传统管理与如今这个时代新鲜血液的不适应性。因为我也是“90后”，所以一开始会觉得作者对90后有偏见呀，并不是所有的90后都要被贴上“特立独行”，“沉不住气”等这样的标签。但是看了后想了想也就明白了作者的用意，作者也有说道HR不要给年轻人贴标签。其实，90后是新时代的一个代表群体，我们是更加懂得追求自我价值的一类人，这也是现在社会发展的特点之一。HR要招聘的群体越来越年轻，这也意味着招聘的方式也要随着“新”而“新”，第一个新是“新变化新特点”，第二个“新”是更新和创新。人力资源的工作如果一成不变，没有适时做出改变和改善就会落后和面临淘汰。 其次是“边缘化”这个词语。作者多次提到这个词语，讲的是部分HR做的事情是比较简单的，技术含量低，默默无闻的，容易被忽视和取代。就像书中说到，很多HR不懂得邀功，而是做衬托红花的绿叶，受气的“接盘侠”等等。在我看来，要避免被“边缘化”最重要的是要提高自己的就业力和竞争力。就业力就是针对岗位而具有的相关专业能力和心理素质，竞争力就是相比于其他部门的工作人员和同部门的同事，我们要有自己的特殊的或者胜人一筹的能力。 最后一点是大数据对于人力资源行业的影响。在现在这个快时代下，大数据，互联网＋的应用是很广泛的，也是很实用的，而且符合逻辑分析的精确化。人力资源未来的发展趋势也要和大数据的发展看齐。我们需要学会运用大数据去分析人才资料，招聘到适合的有潜力的人才，制定更加贴切的人才培养方案，还有利用大数据考核绩效。 总而言之新时代的HR要适应新时代的发展。其实面临淘汰危机的不仅仅是这个岗位，更是这个岗位上的人。我们要适应新技术，新环境，选择面对挑战和更好地生存，就要适应新时代并且不断学习，不断进步。无论是哪一个岗位，哪一个人，倘若没有不断与时俱进，都会面临淘汰的危机。所以人力资源的前景是可观的，人才是发展的主力军，这是好的一面。挑战很多，也会越来越对，如果没有及时采取措施应对，这就是坏的一面。好的坏的，取决于自己，世上无难事，只怕有心人 。