世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感精选10篇
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》是一本由李江华著作，清华大学出版社出版的平装图书，本书定价：CNY 39.00，页数：272，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(一)：问思行，无人施肥我必自多浇水
买书如山倒，读书如抽丝。从之前买书的单纯文学类，到现在工作中深感自身知识的匮乏不足而对症下药的管理类，深感生活还是回归现实的好，它可以让你变励志少怠惰、变自信少消极、变明晰少迷惘。以前读书一本匆匆过，看后能记住一两句喜欢的话就算可以了，深感书都白读了，到现在才深深体味到那句“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”的深刻含义。目前工作生活上的挫败用8个字就可以概括：习惯太差，思考太少。
所以痛定思痛，下定决心一心要争取一周到两周一本，读毕必做心得笔记。
这本《世界500强人力资源总监是如何炼成的》是江阴小顾姐经理推荐给大家的。最初她推荐时还是中国人力资源开发网的一个社区论坛，等到今日已出书著作，想必是不错。下面就对一些印象深刻的篇章做心得笔记。
获得心得分为两部分，一是如何做一名好下属，一是如何做一名好领导。
吴哥前阵子做的培训叫做《如何做一名成功的下属》，听起来着实搞笑，实则不然。里面还是有很多学问值得我们考究。比如要立刻执行，不要和领导唱反调，不要和领导说不，要由衷欣赏和信任领导，不要说领导的坏话，不要得罪老板身边的人，要用数据说话，书面汇报比口头汇报可靠、分类管理资料、不要越级、口风要紧等等。
如何做一名好领导这一问题在书中讲的最多。比如要保护好自己的下属，主管十字诀——熟悉、观察、担当、控制、突破，熟悉是熟悉下属周边环境，观察是用眼看用脑子想得知实物内因，担当赢得信任，控制自身情绪管理先调整心情再调整事情，突破是梳理自己的权威。用管理的方式区别对待下属，用绩效说话。一个主管要和自己的所有下属都保持同样的距离不偏不倚。一个部门主管，就是一个部门的圆心，所有的部属都在圆弧上，与主管的距离是相等的。接触的距离或频率可能因为工作性质可能会有所不同，但是，你对大家的心理距离一定要保持相同。
反观目前的工作，自己的情绪控制实在是太差，所有情绪都表现在脸上。观察力差，有时说话也口无遮拦，汇报喜欢口头讲，未能重视数据的重要。经理在情绪控制和对下属保持同样距离这块做的到是比较好。
很羡慕男主有这么好的入职引导人。问思行，无人施肥我必自多浇水。
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(二)：一本让你有所感、有所思、有所悟的书
看了书名，觉得会是一本比较功利、浮躁的书，看了第一章01北京来信，还是一种先入为主的心态，觉得一石两鸟，既鼓励后进，又抬高自己。可是看到第二章的时候，心情就完全平静下来，为作者的恳切、真诚、认真所折服。看到07遭遇潜规则之后，则对作者肃然起敬，面对一个实习生挑衅似的提问，作者回了满满两张A4纸，谆谆教导之心溢于纸上。下面的章节一一看过，真心开始嫉妒王勇了……
一直都想有一本能够指引自己的书，有一个边走边谈的朋友，对于初入职场的我，这本书很值！
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(三)：一口气读完此书，受益匪浅，推荐给大家！
本书是一个朋友推荐的，就在京东下了订单，书到的时候，随手翻了一下，并在下班的路上看了开头，这一看就让我欲罢不能了，书中的故事深深的吸引了我。因此一口气读了一遍，现在正在读第二遍。
本书讲述的是一名大学生王勇如何用五年的时间从初的菜鸟成长为知名企业的CHO，同时也讲述了一个成功的企业HR是通过什么样的方式、方法将一个‘小白’培养成知名企业的CHO。
作者通过一个个真实的职场案例告诉我们工作当中遇到问题的解决方法，需要保持的心态，需要具体什么样的能力等。在众多的故事当中，我已经根据自己的情况偷师了一部分，受益颇多。有时候真的很羡慕王勇可以遇到这样的上司，有这样磨练自我的平台，经历了各种各样的事情，成长是有目共睹的。我没有遇到王勇这样的上司，但是我觉得看了这本书，我的受益也是颇多的，推荐那些没有王勇这样运气遇到这样的上司，有好的平台的我们可以多读读此书，我读第一遍与第二遍心境和关注的点已经慢慢有所不同了。
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(四)：世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事
1、这本书讲了什么？
从书名看，就是一个实习生在职场中一步步成长为人力资源总监的故事。但有意思的是，作者并不是那个从实习生，而是实习生的上司。
所以，这本书其实讲述的是一个人力资源总监（作者）如何把一个实习生（故事主人公）一步步培养成为人力资源总监的故事。
全书从一封北京来信讲起，是故事的主人公王勇写给作者的感谢信。此时的王勇，已经是某世界500强公司的人力资源总监了。
于是，作者回忆了大量与王勇有关的故事，并详细翻阅了他们曾经的往来邮件、工作资料等，以王勇的职业发展路径（实习生-助理-主管-经理）为主线，串起了52个职场故事，为读者们奉上了一本干货满满又接地气的职场修炼手册。
2、这本书可以怎么看？
（1）你可以当作一本职场全面修炼手册来看。
从书名看，你或许以为它适合人力资源从业者看，其实不然。
这本书既没有按照人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系这六大模块去写，也没有围绕HR某个具体模块来写——作者的定位就是不想走理论路线，所以他用讲故事的方法来写，让读者更易吸收。
故事主人公王勇，大学一毕业就作为管理培训生被录用。在实习期间他就表现得特别刺头，常提出很尖锐的问题，让管理者很是头疼。因为种种机缘巧合，王勇最终在作者的部门做实习生，凡是能犯的错，能闯的祸，小到跟别人发生争吵，大到让作者被董事长骂神经病，王勇一次都没错过。
王勇当年提出的很多尖锐问题，代表了很多职场新人的心声；王勇当年犯过的错、闯过的祸，很多职场新人可能都经历过；王勇当年在职场中偷的懒、耍的小聪明，可能很多职场新人现在正在经历……所以这本书，我首先推荐给职场新人看，你一定会有所收获。
（2）你也可以当作一名管理者的实践心得笔记来看。
全书是以作者为第一人称来讲故事的，所以你能清楚地看到，作为一个管理者（HR总监），他是如何思考问题，如何与刺头的下属沟通，如何循循善诱一步步培养下属的。
此外，在王勇刚晋升为主管时，遇到了非常多的管理难题，比如下属不服管，投诉他奖惩不公，组织部门学习大家都不愿意来，团队成员没有团队精神，自己每天忙成狗下属却按点下班，交代下属的工作总是要反复盯着才有用，压力特别大等等。
作者对于这些具体问题，均给出了原因分析及改善建议，非常适合新晋升的部门主管阅读，也适合已经成为管理者的人阅读，可以将作者的回答作为镜子，检视和反思自己，是否是一名合格的有效管理者。
全书的52个故事，虽然以职场话题为主，但主线是围绕着主人公的成长轨迹来写的，所以在职场之外，作者也分享了非常多的人生经验，包括恋爱、婚姻、学习、读书、人生信仰、创业与就业等。
其中最触动我的，就是作者分享的：当有一天，我们的职业生涯走到最后，走到退休那一刻，我们希望留下点什么？这些职场之外的话题，又了给读者不一样的启发，引人深思。
3、这篇读书笔记准备怎么写？
我的这篇笔记，不打算面面俱到，把52个小故事的道理都说给你听，那样还不如你自己去看完整的故事。我打算从三个角度（即我上个章节归纳的）：第一，职场新人成长的视角。第二，管理者的视角。第三，一个普通晚辈听长辈分享人生经验的视角。从这3个角度出发，分别挑选3个最受触动的观点和结论，跟大家分享。
其实这本书的读书笔记不太好整理，因为全书最精华的部分恰恰都溶化在了每个故事的对话之中，而每段对话都有它的逻辑和层次，如果少了故事背景做铺垫，单去提炼和总结这些话的精华，显得很像鸡汤文，没有实际指导意义。所以，有机会的话，还是推荐大家读一读原文。
接下来，就进入正式的精华笔记分享了。
4、职场新人の最受启发的3点
1-付出≠收获
（1）不要光看表面的收获，要深挖那些“看不见的收获”
王勇大学一毕业就分配到集团制造部的一线做实习生，在第一次实习生座谈会上，他就提出了一个尖锐的问题：公司口口声声说重视我们大学生，却把我们放在没什么含金量的工作岗位上，而且待遇还不如一线操作员的工资高。
对此，作者的给出的回答是：大学生实习所得=大学生的实习工资+将来赚取更高工资的资本。其实所有的管培生都是有系统的培养计划的，有专人进行培训、跟踪、指导、关注、考核，他们能得到及时的反馈和指引，未来的成长速度是要大大超过于普通一线员工的。如果看不到这部分潜在的巨大收获，就很容易心浮气躁，目光短浅，左右动摇。
如果我们把“收获”也比作一个冰山模型，那么看得见的那部分其实是很少的，也就是你拿到手的工资待遇。而冰山下的那部分，才是真正决定你能走多远的关键。所以，在职场中的付出，不光要看表面上的回报，还要深挖那些“看不见的收获”，这部分的收获可能对你的影响更大。比如工作经验的积累，行业圈子的认知，良好的工作习惯，规范化的流程思维，等等。
王勇紧接着又提出了一个令现场管理者气得要拍桌子的话题：可不可以不要安排我们晚上实习？我们白天实习时间已经够了，我们需要休息，劳逸结合。
对此，作者的给出的回答是：你们与其说是来实习的，不如说是来竞争的。你们面临着同届实习生之间的竞争、同事之间的竞争，将来还面临着其他公司员工的竞争。想要在竞争中占据优势就要多花时间学习、实践和思考。但付出时间是远远不够的，你还得花足够多的心思，这些都需要投入时间和精力。
所以总结一下，当你总觉得自己付出了很多却没有收获时，有两种可能：第一，你只是付出了时间，并没有花心思，你没有做最有价值的那部分，陷入了“低水平的勤奋”。第二，你付出了时间也花了心思，但依然无进展，这时别忘了还有“看不见的收获”，你至少收获了经验。
王勇接到一个任务，通知各部门经理开会，结果迟到了一大片人。会议上，部分经理说自己没收到通知，是听到其他部门的人说要开会才赶来。王勇义正言辞地反驳道，自己明明已经发了邮件通知了，是各部门经理自己没看，才导致了迟到，错在他们，不在自己。
其实这是一个很典型的案例了，很多人一接到任务，就把它理解为一个具体的行为——通知开会，认为只要我做了这个行为，就完成了我的分内工作。其实不然，真正关键的部分，是这个行为最终能否达成你想要的目标和结果。
在这个过程中你会遇到很多状况，比如很多人不配合，那么你要在力所能及的范围内去做一些事情，比如电话提醒、邮件跟进等，而不是双手一摊表示我也没办法。谁对最终的结果负责，就要对过程负责。这种负责不是让你直接做，而是你有监督、提醒、跟进的义务。如果你真的把所有能做的部分都做好了，就算最终没有实现结果，领导也不会怪你。
谈及员工流失率很高的问题，大家各抒己见，王勇也提出了自己道听途说的三点：第一，一线管理人员方式太粗暴，员工受不了；第二，食堂伙食太差，员工吃不好；第三，外面就业机会更好。
作者反问到：“人力资源部门在这件事情上是否有责任？一线管理人员的方式不好，我们是否有培训？食堂伙食不好，有调查吗？具体是哪里不好？外面就业机会更好是指什么，我们能否提供更好的发展机会？如果我们只会提问题而不想解决办法，能力永远无法提升。”
“可是很多事情并不是我的责任范围啊，像食堂伙食不好，我又没权力管，就算说了，他们也不会听我的。”王勇反驳到。
这个对话场景你肯定不陌生，“责任范围”这个词确实可以帮我们挡掉不少“麻烦事”。但一个人想要学习、提升和发展，就不能局限于“责任范围”，而要把“责任范围”扩大为“责任心范围”。
什么是责任心范围？有些事情并非你的职责所在，但是这件事情不利于公司发展，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。比如，下班了空调没关，这是行政部的责任，但如果你的责任感很强，你就会主动关掉它，并且提醒行政部。责任感越强，责任心范围就越大，公司愿意赋予的权力就越多，未来发展的空间也更大，舞台也更广阔。
3-破木桶≠没办法
王勇向作者抱怨，很多员工说公司所在的行业没有发展前景，目前的市场环境很差，公司内部的各项管理也存在很多问题，感觉各项工作都好难开展。
于是，作者提出了一个破木桶理论：公司成立之后就像一个破木桶，这里漏水，那里也漏水，这时候，我们是站着骂这个破木桶，看着它漏水，还是想办法给这个漏洞打个补丁呢？常听到很多人说，公司太差了，只要是公司就一定有不足的地方，公司请你来正是要解决这些问题的，不然你的能力和价值如何体现呢？你要在意的不是这个木桶上有多少个漏洞，而是你能打多少个补丁？你能解决那些问题？打完补丁之后能不能再创造价值？能不能再往桶里加点水？
5、管理者の最受启发的3点
1、下属没有团队精神？
王勇刚晋升为主管，就深感下属没有团队精神。作者问，你理解的团队精神是什么？王勇说，个人服从组织。比如大家今晚一起去唱歌，就你不去；大家都很忙的时候，你却无事可做，这都是没有团队精神的体现。
作者不认同。他说，大家一起去唱歌，可是我家里有重要的事情，为什么我一定要放弃重要的事情去参加唱歌呢？大家都很忙的时候，并没有喊我帮忙，也没有人安排我做事情，我又不懂你们的业务，为什么硬要去帮忙呢？万一添乱了怎么办？
作者认为，要解决团队精神问题，就要解决员工个人利益与组织利益是否一致的问题。如果员工个人利益与组织利益是冲突的，那么早晚会出现团队精神不佳的人。如果员工在为组织做事情的时候，感觉是在为自己做事，整个团队就会表现出惊人的团队精神。
在团队管理方面，交响乐演奏值得学习。大型交响曲的指挥者，之所以能集众人之力，演奏一首动人的乐章。首先，每个人都明确本次演出的曲目，每个人都有乐谱。其次，大家都明确分工，你拉你的小提琴，我吹我的萨克斯。第三，每个人都听从指挥的指挥，没有人抢着演奏。第四，演出完成，掌声送给大家而不是某一个人。有人认为，团队精神就是要压抑自己的个性，个人服从组织，其实乐队的演出，不仅不是压抑每个人的个性，反而是充分展示每个人的个性和能力。
所以总结来说，团队管理的关键是：组建拥有共同价值观的团队、告知团队成员共同且唯一的目标（组织利益与个人利益相结合）、有明确的分工与约束制度、有共进退的真感情。
2、如何获得同级管理者的支持？
管理者做到中层之后，最重要的能力并不是业务能力，而是处理复杂人际关系的能力。
王勇成为部门主管后，性格还是直来直去。在某次经理级会议上，他公然指出行政经理就某问题迟迟不给解决方案。双方当场起争执，场面十分尴尬。事后，王勇深陷人际关系的“十面埋伏”，于是向作者求助。作者给出了与同级管理者相处的10条铁律。
3、管理中最重要的事情是什么？
管理的秘诀和先进管理方法有成千上万种，但回归本质，最重要的还是建立信任关系。因为管理其实是通过别人来完成目标，所以让别人信任你，愿意为你的目标而努力，是管理中至关重要的一步。管理者如何与下属建立信任关系呢？这一点，作者做的非常好，每个故事之中都能深刻感受得到。我用3个关键词来提炼：
（1）关注。
第一，要了解自己管理的对象。对于下属的籍贯、民族、生日、学历、家庭关系、爱好、特长有所了解，更能加强沟通。试想一下，如果某天你工作特别忙，领导突然走过来说，今天是你生日，早点下班吧，明天再继续完成。然后递给你一个小礼物，你肯定感激不已。
第二，要特别关注新员工。新人初入团队，内心是充满了忐忑和不安的，老员工还是习惯于跟老同事相处，可能对新人比较“冷漠”。这时候，主管更要与新人多接触，每天看他的工作日报，回答他的问题，帮他解决困难，让他慢慢独当一面，这时候才可以减少关注。
第三，关注表现异常的人。一个每天按时上班的人，突然开始频繁迟到起来；一个热情很高的人，突然变得冷漠懒散起来；一个情绪管控比较好的人，突然暴躁起来；这些异常都是事情发生的前兆，值得管理者关注。很多时候，问题在预防阶段处理，好过事后花大量精力来收拾烂摊子。
第四，关心提出离职的人。有些管理者收到离职申请表，会选择冷处理，要么准备着手再招一个，要么就不批离职压着人不放。这些方法是很被动，甚至很愚蠢的。作为管理者，下属提出离职，要尽快放下手头工作去谈话，了解原因，这部分信息对于改善管理是非常有帮助的。
（2）公平。
绝大部分的管理者都自认为自己很公平，但总有员工投诉管理者奖惩不公，原因何在？可能是你的行为表现，让员工“感觉到不公平”。
举个例子，你的团队中有A和B两个员工。
A工作能力出众，态度积极；B工作能力一般，总爱推卸。
久而久之，你会把更多重要的工作交给A做，A就能做出很好的业绩，就能拿到很好的绩效和工资，你面对A时总是笑脸相迎，特别看重。而B就恰恰相反，你担心B做不好，所以总让他做一些打杂的活，打杂的活自然不配拿高绩效，所以他的工资就比较低，一对比A的工资更加气愤不已。因为B对你无足轻重，甚至看到他都觉得很烦，所以每次你面对B时总是一副很冷漠，不想跟他多说话的状态。
这样的后果就是，B觉得你非常不公平！你偏袒A！
作为管理者，你是不是很气？明明员工自己能力不足，态度不好，还想让我公平对待？！但是别忘了，你的角色是一个管理者，管理者可不是小时候的孩子王，你喜欢谁就带谁玩，不喜欢谁就不带谁玩。管理者不能有“自己人”这个概念的，有了这个概念，就等同于把“自己人”之外的人放在了自己的对立面，这些人不但不会努力工作，还会袖手旁观，坐看你们表演，甚至故意与你的“自己人”做对。这就背离了管理的本质——你是要带领这群人完成目标的，如果这里面还分“自己人”和“别人”两个对立阵营，团队如何形成合力？全部内耗完了。
作为管理者，你可以区别对待。但是，请用管理的方式区别对待。你可以用工作日志、绩效考核等管理手段来区分，但在日常的工作相处之中，不要流露出明显的喜好情绪，这也是管理者控制自我情绪和行为的重要修炼。
（3）尊重。
尊重说起来容易，做起来很难。它不是一项技能，更像是一种人生态度。这一点，作者真的做的非常好，我举几个细节来说明。
1、王勇因为在实习期表现很刺头，被放入了劝退名单中。名单递交到HR总监，也就是作者这里的时候，他是比较惋惜的。但是，他充分信任和尊重他的下属，也就是HR经理做出的判断。所以，他并没有试图让HR经理留下这个实习生，其实他如果要这么做非常容易，但是他并没有，而是选择尊重和信任自己的下属，签字同意了。（PS：后来因为各种机缘巧合王勇没被劝退。）
2、王勇在总监室实习期间，把董事长秘书气哭了，王勇特别不满董事长秘书直呼作者的名字。但是作者却耐心的开导王勇，要尊重秘书这个岗位所代表的工作职权，我们工作如果做得好，董事长秘书自然不会来找我们，所以我们要反思自己的工作是否有及时汇报。由此可见，作者是发自内心地尊重每一个岗位所赋予的工作职责。
3、王勇新任HR主管，跟作者一起开展校园招聘。作者为了锻炼王勇，说这次全程由王勇负责，他什么都不管，只听王勇的安排。结果他们到达成都的那天，下了大雨，两人都没带伞。王勇事先没有查天气预报，但作者是知道成都会下雨的，他出门时特地查了天气预报，还犹豫了下要不要带伞。最终，他选择相信王勇，充分尊重他的安排。后来，他们这3天的行程特别赶，也出了很多状况，作者全程都在冷静的收拾局面，没有让王勇在最困最累的时候强行爬起来收拾残局，直到他们行程结束回到公司，才开始复盘，反思问题。
有很多细节，你都能感受到作者的善解人意和换位思考，超级nice。
6、晚辈视角の最受启发的3点
1-人生信仰
公司组织员工旅游，去乐山大佛。看到作者虔诚的模样，王勇很好奇的问，你信佛吗？作者说，我不信佛，但我信佛的教义。
1、我相信人要向善，而且也劝人要向善。
2、我相信因果报应。种什么因，结什么果。
3、我相信人生无常。所以不要太过执着，以一颗平常心面对变化的人生。
4、我相信人生充满痛苦与欢乐。痛苦时学会承受与面对，欢乐时学会谨慎与谦卑。
5、我相信做人要充满感恩之心。感恩就像助力的磁铁，越感恩，助力就越多。
以上这些话，你肯定听烂了。但是我作为读者，看完了整本书作者的所作所为，能深刻地感受到，作者不是说说而已。他已经把这些话深深地融入了他的一言一行之中，就像某种人生信仰，非常虔诚，让人心生满满的敬意。
2-读书与学习
作者不仅在工作中指导王勇，在工作之余还常常给王勇推荐阅读书单（真是中国好领导啊！）。一开始，王勇并没有掌握读书的方法，读完了也不记得自己读了什么，于是作者分享了一个“读书四问”，把这四个问题想明白了，才算没有白读书。
1、读完本书我能不能简要地复述这本书的主要内容？
2、读完本书我有没有自己的思考和心得体会？
3、读完本书我改变了哪些观念，采取了哪些行动？
4、读完本书我有什么变化或收获？
除了读书之外，生活处处皆学问。留心观察每一件让你喜欢、让你愉悦、让你舒服的人、事、物，他们能让你喜欢，也一定能让别人喜欢。尝试着学习和模仿它们，很快你就会成为一个让人相处起来非常舒服的人。
3-留给自己的东西
某天，王勇突发奇想地问作者，如果有一天，我们的职业生涯走到了尽头，要退休了，我们该给自己留下点什么？作者的回答是：
1、首先要留给自己一个健康的身体。因为工作抑郁、过劳成疾、患职业病都是得不偿失的。
2、其次要留给自己一个好心态。职场是个人修行的道场，我们要利用职场的经历来修炼自己的品德、性格、胸怀、习惯、能力等，从而达到一个更高的素质。
3、要留给自己足够的智慧、知识与经验，并乐于分享和传播。
4、留给自己一个幸福的家庭。不能因为工作影响了婚姻和家庭，对妻子的陪伴、对子女的教育、对老人的陪伴和照顾，都不能因为工作忙碌而缺失。
5、留给自己足够的钱财。经济独立能让你活得有尊严，得到家人的尊重。
6、留给自己一个或几个好爱好，让你的晚年生活不至于太孤单。
【总结】
本书讲述了一个人力资源总监（作者）如何把一个刺头的实习生一步步培养成为人力资源总监的故事，全书以主人公王勇的职业发展路线（实习生-助理-主管-经理）为主线，串起了52个主题故事，为读者们奉上了一本干货满满又接地气的职场修炼手册。
这本书你可以当作一本职场全面修炼手册来看，跟着主人公的视角，一路披荆斩棘，完成一次次自我突破和成长；你也可以当作一名管理者的管理实践心得笔记看，看看站在管理者的视角，是如何思考问题，如何培养和激励下属，如何解决团队管理的难题；你还可以当作一位长辈倾囊相授的人生宝贵经验来看，找到人生最重要的信仰，找到读书和学习之法，找到职业修炼之终对自己最重要的东西。
本文的读书笔记也正是从上述三个视角出发，即职场新手视角、管理者视角、晚辈视角，分别挑选了3个最触动我的观点和结论，与大家分享。
在职场新手视角：
第一，正确认知付出与收获。很多时候，我们付出了却没有收获，原因有两：要么是你仅仅花了时间，却没有花心思在最有价值的部分，陷入了“低水平的勤奋”；要么就是你忽略了“看不见的收获”，其实这部分的价值往往更大。
第二，正确认知责任与责任心。真正的负责任，不是对某一具体行为负责，而是对最终结果负责。而谁对最终结果负责，就要对全过程负责。责任范围≠责任心范围，有些事情并非你的职责所在，但是这件事情不利于公司发展，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。这时候责任心范围就拉开了人与人之间的差距，也决定你未来的发展舞台能有多大。
第三，破木桶理论。每个公司都不完美，就像一个漏水的破木桶。你是骂木桶破，坐视不管，还是想办法给木桶打点补丁？公司请你来不是抱怨问题的，而是解决问题的，不然你的价值如何体现？当然，打完补丁你要是还能创造价值，还能给这个木桶加些水，就更好了。
在管理者视角：
第一，团队精神并不是指个人要服从组织，而是个人利益和组织利益相一致。团队管理的关键是：组建拥有共同价值观的团队、告知团队成员共同且唯一的目标、有明确的分工与约束制度、有共进退的真感情。
第二，管理者最重要的往往不是业务能力，而是处理复杂人际关系的能力，所以作者给出了与同级管理者相处的10条铁律。
第三，管理中最重要的事是建立信任关系，而建立信任的关键词有三，分别是关注、公平、尊重。了解你的管理对象、关注新员工、关注异常员工、关注离职者，这是最基础的建立信任关系的第一步。其次，你还要在团队中保持公平，起码让团队成员感觉上是公平的，如果要区分对待，也用管理的方式，而不要喜怒于颜色。最后，尊重是一个需要长期修炼的心法，这一点作者做的非常好。
在晚辈视角：
第一，人生信仰。作者相信佛的教义，相信人要向善，相信因果报应，相信人生无常，相信人要充满感恩之心。作者是把这些烂俗的话真正践行起来的人，让人心生敬佩。
第二，读书与学习。读书要有四问：你能不能自己复述？你有自己独立的思考和心得吗？你改变了哪些观点或行为？这些改变带给你怎样的收获和变化？此外，生活处处皆学问，多留心。
第三，留给自己的东西。当职业生涯走到尽头要退休时，希望我们能留给自己一个健康的身体、一个良好的心态、足够的智慧和经验、一个幸福的家庭、足够的钱财、几个生活爱好。如此，才不辜负自己辛苦拼搏的几十年时光。
以上，就是全部精华笔记，真心感谢作者奉上这本诚意之作，也感谢你的耐心阅读。
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作者：诺年1201（来自豆瓣）
来源：https://book.douban.com/review/8790815/
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《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(五)：在校正中前行
昨天一口气读完了这部HR读物，自己的职业和岗位虽然离HR比较远，甚至对于总监、专员等私企常用称谓都没有参照形象，但是这本书中的一些理论和职场必备的常识却实在给了我一些或及时或已经成为经验教训的总结。于是，下定决心写一篇读书心得，不算的上是一篇合格的书评。
1.感恩心的缺失
的确，社会环境的复杂，让我们早早的就远离本该有的纯真和善良，变得虚伪、急功近利，无论是对待生活、工作，甚至对待亲人朋友。总是过度的衡量付出与所得，而少了本该有的感激和善良，从而忘记了奉献是怎么一回事。就我身边的同事和朋友当然也包括我自己来看，很少会不计得失的去为公家去做事，这种心态是无论如何都是达不到“天地宽”的境界的。
2.唯我独尊，目无尊长
随着独生子女一代的长大成人，娇生惯养的习气体现在了诸多方面，程度也一个赛一个的厉害。家里父母给儿女当牛马，祖辈更是给孙辈当孙子，这直接导致走入社会的他们天真的以为自己到哪都是小太阳，不说众星捧月至少也是受备至呵护。这样，职场上各种僭越行为就出现了，老一辈看不惯，新一辈想不通，规则还是以前那些规则，只不过就被理解为潜规则了。
3.签名与承诺的关系
自己在看这本书之前，从未重视过签名的重要性，还嘚嘚瑟瑟以为秀书法呢。其实职场上的每个名字落在纸上的含义就是一种承诺和认可，切不可大意。
4.整理术
有用，无用；现在用，以后用；这些看来是习惯，其实有技术在里面，应该属于系统工程。无论是在办公还是在家务，这个技术应该掌握。
5.数据
无论是大数据还是小数据，说话、讨论要有真凭实据，不要尽说些道听途说，去观察、去统计，真凭实据才给人踏实之感，要不别说别下结论，说就一语中的，这才靠谱。
6.责任与责任心
比别人多做了一点多付出一些努力看，才体现出你的不同与卓越。因此，责任并不能帮你名列前茅，而责任心才是帮你取胜的关键。
7.公司是破桶，你来打补丁
“儿不嫌母丑、狗不嫌家贫”这句俗语，我认为应该再加多一下，不嫌是前提，完善是必要的。当你决定效力于公司，就说明你能够接受它，那么请不要嫌这嫌那，去完善它。
8.定期汇报工作
知道这一点比较迟，后悔基础底子没打好，没有做到与上司如此正常的沟通、了解。很多人抱怨没机会走近上司，这就是绝好的机会。
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(六)：立场坚定，态度委婉
这本书和我想象的不太一样，我以为会像小说式说教，并且阅读时间会比较长，但实际每篇围绕一个中心思想来描述，不过内容和思想上也是循序渐进啦，阅读时间和开篇预计的差不多，用了四五个小时就阅读完了。还有这本书既讲到要怎么当好下属，也提到要如何做好上级领导，所以受众还是比较广的。但我还是比较难以相信现实生活中会有这么好相处又好指导的领导吗？ 本书我做的笔记不多，因为讲述的大多是人人皆懂，但可能一时想不到或没想起的道理，而这些道理也该融入实践，才能真的帮自己解决问题和形成个人的风格魅力。 文中作者说自己的原则是“立场坚定，态度委婉”，这句话我倒是记住了，觉得可习之。反观自己，我觉得自己这句话的两个方面都没做好，确实有很多地方待提高。今后，当谨记。 文中提到的几个点比较有印象： 11-看书四问。 16-机不可失。提到了用餐礼仪。 20。做事还是应以责任心范围为标准，别为了省事或者怕麻烦而局限在责任范围。 24-初任主管十字诀。熟悉、观察、担当、控制、突破。 33-日常管理。怎么做呢，第一了解你的管理对象基本都信息资料，在工作中学会善用这些信息；第二，关注新入职的员工，让他尽快熟悉环境，熟悉工作内容，能独挡一面；第三，关注异常的人，有异常必有原因，找到并解决；第四，关心提出离职的人；第五，多表扬少批评。 34-骂人讲究艺术。 后面有写上作者推荐给王勇的49本书，觉得自己有空也不妨看看。 文中也有提到一下上下级关系的对待，压力如何释放，以及其他一些观点，还是值得谨记并融入实践中，实践之后估计会有不一样的感受。 以下是一些摘录： 《上司培养下属有很多种方式。我培养下属的方式有三种：一是推荐我认为有益的书或光盘让他去学习；二是通过与他接触的任何机会包括在工作甚至生活中，及时地给予他教育与指导；三是定期找他谈话及时解答他的疑惑。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》) 《选择了正确的书籍之后，读完一本书，最起码要问自己以下四个问题：第一，读完这本书，我能不能简要地复述这本书的主要内容。第二，我有没有自己的心得体会，这种体会来自于你对书本的思考。第三，我读完本书开始采取了哪些行动或改变了哪些观念。第四，读完这本书，我有什么收获或变化。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》) 《很多人会问，要如何才能让上司信任自己呢？首先，不要将上司当傻子，你要做的事情，大多是上司曾经经历过的，不要隐瞒工作中的任何事情。其次就是要主动汇报工作，做到事前报告计划、事中报告进度、事后报告结果，让一切都在上司的掌控之中。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》) 《“在招聘过程中，HR部门要做以下几件事。”我在白板上写道。 “一、制定招聘制度及流程。二、设计招聘及面试相关表格。三、编制招聘相关测试题及评出测试结果。四、员工背景调查。五、基本面试及筛选。六、录用入职手续办理。七、招聘合理性的审核及评估。八、招聘渠道的开发及选择。九、招聘公告设计及招聘信息的发布。十、对用人单位主管进行面试技巧方面的培训及咨询。以上十点是HR关于招聘中的基本职能。你有哪点不清楚的？”我问道。 “没有什么问题，不过我们目前在做的好像只做两点，我不太明白用人单位有些什么职能？”王勇说。 “用人单位在招聘中重点要做好以下几件事：一是提出合理、真实的招聘需求，二是对人与岗位适合度进行评估，三是录用决策，四是入职前的实习计划安排。”我说道。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》) 《“以前我和你讲过，胜任的冰山模型，如果是冰山以上部分，通过培训是可以得到改善与提升的。但是冰山以下部分，通过培训就很难达到效果。你说的顽固不化，从深层次原因分析，是源于冰山以下部分，所以通过培训是很难改变的。 人一生的教育分为家庭教育、学校教育、社会教育。公司是社会教育的一部分，冰山以下部分，很多来自于家庭与学校，甚至有一部分与遗传有较大的关系，靠我们的培训是很难达到效果的。所以在招聘的时候就要把好关，对于冰山下部分不符合的人员，要一票否决。培训从某种意义上来讲，是招聘工作的一种补充，我们招聘的人员，冰山以上部分有些欠缺的时候，我们可以通过培训来进行补强。招聘与培训是相辅相成的。招对的人，培训起来就容易有效果，培训好了，又是对招聘的一种补强。对那些没办法改变的人，我们只能淘汰。当然，如果通过你的培训大部分人都没有改变，那就是你的培训方式方法需要检讨了。”我说。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》) 《“您的话，我总结一下，关于人的日常管理，做好以下几点。一是要了解你的管理对象基本的信息资料，在工作中学会善用这些信息，让管理更加顺畅。二是要关注新入职的员工，让他尽快熟悉环境，熟悉工作内容，能独当一面。三是要关注异常的人。有异常必有原因，找到这些原因，并解决之。四是关心提出离职的人。不仅仅让离职者感受到主管的关心，也让在职者感觉安心。五是多表扬少批评，通过多表扬，拉近与员工的距离，营造良好的管理氛围。”王勇说道。》(摘自由 李江华 撰写的《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》)
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感(七)：有帮助
首先标题给人第一感觉太鸡血了，就像一本成功学的书。但是打开慢慢把内容读一读，发现这真的是干货啊！！
第一遍看的时候觉得非常有用，对于一个大三的学生来说书里的各种情景和知识都是非常需要学习的，但是看下来觉得比较混乱，每一节讲一个故事，但是故事前后联系不大，没有很好的逻辑连接，想到什么就说什么，所以很多知识就没有记住。
再读第二遍，还是没有记住有用的知识，看来这是我的问题了。但是整体的印象还是有的，要成为一个职业的经理人，专业的知识技能是必不可少的，同时还需要其他例如人际交往，沟通协调等能力。有些章节说得比较空泛，说我们应该要做什么，或是要有什么样的东西，但是没有具体的方法，也许可能这需要我们自己根据不同的实际情况去探索。
这本书对我是有帮助的，再读一遍，我希望能画出有用的知识点，结合自己的情况，联系到实际运用中去