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金蝶徐少春:干了近30年,我明白了这一道理!

2022-05-13 19:00:22 作者: 一苇 来源:正和岛 阅读:载入中…

金蝶徐少春:干了近30年,我明白了这一道理!

  金蝶的大锤又一次挥起。

  锤落处锁链断裂,轰隆声中牢笼倾倒。

  这是5月7日的“金蝶云·苍穹峰会”现场,金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春又一次挥锤,砸向象征束缚HR传统管理思维的“牢笼”——金蝶以华为为原型客户、历经2年打磨的面向大型和超大型企业的HR SaaS产品“金蝶云·星瀚人力云”宣告诞生。

  华为牵手金蝶,用意何在?作为头部厂商的金蝶在将近30年里历经多次转型,跨越从巅峰到低谷再到进化攀升的企业发展周期,此中强韧从何而来?问题的答案,都在这一锤之间。

  为什么华为牵手金蝶?

  这一锤要从3年前乃至更久远的时间说起。

  中国人力资源管理数字化的赛道竞争已久,但在面向大型和超大型企业客户群体的领域中,向来缺少一个龙头厂商和代表作。大型企业实施人力资源管理数字化,要么使用国外厂商的软件包,要么选择企业自建。

  然而,“卡脖子”的问题,这些年渐渐摆在了中国企业的面前。大型企业自研人力资源管理数字化,一方面大多数还不具有平台能力和产品能力,一方面可能落入无序化建设,造成重复投入和浪费。

  时间来到2019年,为了解决“卡脖子”的问题,华为开始探索建设人力资源管理核心系统。此时的金蝶,在人力资源管理领域已有将近20年的积累和实践,人力云相关产品和解决方案有包括三一重工、中车、茅台、格力等大型企业在内的4000多家客户使用。

  经过1年的沟通,华为选择与金蝶合作共建人力资源管理核心系统。2020年5月,“星瀚人力云”开始悄然孕育。

  实事求是地说,中国企业在人力资源管理数字化转型上还面临很多困难,转型速度远远低于企业的整体数字化转型速度。

  同时,像华为一样的企业还很少,多数企业的HR还是被传统事务束缚,而且,人力资源管理流程、IT与实际业务往往是“三张皮”,各跑各的,人力资源数字化建设往往没有从业务开始,也没有引领业务变革,并未真正有机结合。

  华为强在何处?在金蝶看来,华为之强,华为之大,绝非偶然——华为内部有大量的变革项目,业务要永远持续改进,管理模式更要永远持续改进;每一项的变革,从开始到落地一定强调以客户为中心、以业务成功为导向,业务目标非常明确,变革背后还拥有完善的方法论和体系作支撑,华为内部的全球化人力资源管理实践亦不例外。

  金蝶在与华为的合作中,既是在帮助华为搭建现代化的HR产品和服务,更获得了华为宝贵的全球化人力资源实践场景和经验。

  金蝶聚集了中国最好的HR研发团队和顾问团队,提出了“打造世界级HR产品”的口号。经过两年的合作,金蝶为华为打造的人力资源管理核心系统Core HR(核心人力)在这个春天里于全球上线并且通过验收,由此脱胎而成的“星瀚人力云”也正式发布。

  “星瀚人力云”有何与众不同?除了便于全球化应用、适应灵活用工态势、智能化运作、可组装可扩展等重要特性,在“苍穹峰会”现场,金蝶方面特别提到了“星瀚人力云”对人才的重视。

  什么是人才?一种常见的视角下,企业中往往有三类人:第一类人把工作当劳动,给多少钱就办多少事;第二类人把工作当作事业、理想;第三类人把工作当作使命、天职。

  不得不说,第二类人、第三类人往往更受企业欢迎,然而第一类人真的不是人才吗?如果能把岗位职责做好,达成绩效目标,为什么不是人才呢?

  所以对于企业的人才资源管理来说,要看如何定义人才,建立什么样的人才标准与人才经营流程。“星瀚人力云”提出了以6大维度、21个小维度进行人才标签画像的精准模型,有了这一模型,后续一系列的人才挖掘、人才培养、人才发展、人才激励以及人岗匹配等就事半功倍了。

  有效用人,这是人力资源管理数字化的第一要义。“星瀚人力云”正是要启动人力资源管理数字化的新历程,改变“三张皮”的现实窘境,为中国大型和超大型企业客户群体带来有效的、可靠的人力资源管理,这才有了“苍穹峰会”现场砸向象征束缚HR传统管理思维的牢笼的那一锤。

  同样是在“苍穹峰会”现场上,徐少春也就此总结了自己的思考:“人力资源管理的使命应该是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思维,那么天下的人才也就会为你所用。”

  图片穿峰越谷30年,金蝶做对了什么?

  许多人也知道,这一锤并不是金蝶砸下的第一锤。

  从1993年发展至今,金蝶先后经历3次转型,经历过从巅峰到低谷的艰难时刻,又再次超越自己,最近两年实现市值3倍增长。徐少春回忆起这一历程、这一成绩,却说“小有收获,但也伤痕累累;背后的焦灼苦楚,是常人无法理解的”。

  在徐少春看来,企业的发展都是波浪式的,是一个周期一个周期前进的。为什么会有周期?因为外部的环境会呈现周期性的变化,例如IT行业,十年就会有一场大变革,伴随着经济周期、行业发展周期,企业自身就会遭遇一个个高低起伏的周期。

  为了应对这样的周期律,企业就需要与外部的经济周期、行业周期实现同频共振;顺应发展周期,企业才能够争取主动权,发展更有韧性。

  2022年初,徐少春提出了“数治企业,韧性成长”的理念。他认为数字化已经成为一种常态,不仅局限于技术层面,而需要上升到治理和管理的层面,让数字化深入到业务的方方面面,所以称之为“数治企业”。

  特别是数字经济时代,企业管理已从ERP(企业资源计划)阶段进入EBC(企业业务能力)阶段,数字技术与各个业务场景结合,将变成一个个组合式的数字业务能力,从而使企业更加具有针对性、富有韧性地应对各种挑战。

  但是,一个企业能否实现韧性发展、穿越周期,并非仅依靠数字技术层面的影响。

  徐少春认为,中国前40多年的改革开放,很大程度上实现的是数量式增长,未来将迎来有质量的增长,而实现有质量的增长,最重要的就是要发挥人的作用,从人力资源管理当中去挖掘新的潜力,寻找新的增长点。

  “过去讲人口红利,严格来说,我认为这是强调劳动力的概念;从人才的概念来看,我们的人才红利、心力资源还有很大潜力。如果我们把人才用好、管理好,把心力资源激发出来,企业的韧性成长就变得完全可能了。”徐少春这样说,“特别是新冠肺炎疫情叠加种种逆全球化势头的时代大背景下,我认为每一个企业特别是全球化企业对人才管理的强化,就变得尤为重要。”

  徐少春回忆起2012年的金蝶,那时公司遭遇了空前的发展难题:公司内部,员工达到1万余人,人力成本不断攀升;更为严重的是外部环境,互联网发展已经波涛汹涌,公司会不会因此被时代抛下,谁也打不了保票。

  在重重挑战之下,徐少春开始寻求主动变革。他经常在夜深人静时回到家中,一个人想如何摆脱困境。最终,他给自己的答案是“三个坚持”:坚持信念、坚持信任、坚持行动。

  坚持信念:他对IT行业是充满信心的,相信行业会越来越好;他也相信自己,曾经的多少困难都克服过去了,这一次困难相信仍然可以克服。

  坚持信任:值得相信的不只有自己,在他身边,还有并肩作战的同事与伙伴。

  坚持行动:有了群体的力量,那就采取一致的行动。

  这“三个坚持”,徐少春只在金蝶内部提过一次,但得到了广泛的共鸣,事后更被金蝶内部频繁使用。

  从那之后,金蝶启动加速转型,以“砸”的动作,开启了一次次蝶变。

  2014年5月4号,砸掉笔记本电脑,开启手机端的移动办公;

  2014年8月8号,砸掉服务器,开启金蝶云转型,销售云服务;

  2016年5月4号,砸掉办公室围墙,颠覆组织边界;

  2017年5月4号,颠覆ERP,砸掉老板椅,倡导“人人CEO”;

  2020年5月15日,砸掉传统数字化烟囱,打造产业互联网云生态;

  直到当下这一锤,砸掉“牢笼”,砸碎束缚HR传统管理思维。

  如今,回忆起那个转型时刻,徐少春仍觉得,正是“三个坚持”有效激发了金蝶内部的心力资源,“公司在那个时候展现了韧性,展现了令人难忘的时刻,最难的时刻变成了最有希望的时刻”。

  图片“企业最大的资源是心力资源”

  心力资源,徐少春不止一次地强调这个词。在“苍穹峰会”现场,他着重表达了自己的思考——人力资源管理的本质是心力资源。“一个企业最大的资源其实不是人力资源,是心力资源,一个企业最大的浪费是心力资源的浪费。”

  在中国企业家中,徐少春一直以精研阳明心学而闻名。他结合心学的视角,讲述了自己对心力资源的认知。

  “什么是心力资源?心力资源就是每一个人心中无尽的宝藏。阳明先生讲‘圣人之道,吾性自足’,每一个人心中都有很大能量和智慧,只不过平常没有发挥出来,在企业里,很多人其实只发挥了一点点心力。

  如果把每个人心中无尽的宝藏开发出来,你想想看,散发的力量和智慧会有多大?加里·哈默在《组织的未来》里也说,在企业当中,更有勇气、创造力和主观能动性的人,更能做出大的贡献。所以,在星瀚人才规划里,我们也将注入更多心力资源的理念。”

  阳明心学,历来讲求“知行合一”。如何发掘金蝶的心力资源?徐少春常常在公司内部分享自己关于心学的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟:为人处世,大抵是从在“事”上用功,进化到在“德”上用功,再进化到在“道”上用功,最终落在在“心”上用功,让心念变得更加纯粹。同样,他也尝试将心学要旨融汇到公司实际管理中,探求人心的凝聚。

  金蝶发展中历经多次转型,之所以能一步步发展至今,展示出充分的韧性,在徐少春看来,一方面是依靠组织的灵活进化,“组织是每年都在变化的,甚至半年一变化;现在正在向平台型组织转变,让项目团队变成小团队,灵活用工、灵活组织”。

  另一方面,关键在于实现了人才力量的激发,“组织方面的问题倒不是太大,因为可以不断地尝试、调整;更大的挑战还是人才问题,怎么在激烈的竞争中保持人才队伍的稳定性,把人才留住、发挥作用、激发活力,这是我每天考虑的问题”。

  徐少春由此格外重视公司内部的心声。金蝶公司内部的心声社区,允许匿名制发言、讨论,“很多人会匿名发表一些对公司、对某某团队的意见,不仅是提意见,还有牢骚和吐槽。这些内容发表出来,我第一时间看到就要去交流,推动业务主管去沟通、解决。”

  他还不定期举行人才座谈,与公司内部人才聚餐,并在企业文化方面,构建金蝶哲学、金蝶领导力模型。所有这一切,都是希望能建成具有强大凝聚力的、既能传承又能创新的金蝶文化。

  面对当前充满不确定性的宏观环境,徐少春认为,每一个企业家还是要提升自身的心灵品质,“我们每一个领导者的心智模式决定了企业的规模大小,在不确定性的时代,我们更应该确定地去提升自己,这是我们帮助企业韧性成长的根本。

  有了这个前提,我们还要真正做到以人为本、以心为本,与员工共同发展,成就天下人才,帮助员工实现物质和精神两方面的丰收。有了这样的发心,相信天下人才就能为之所用,事业自然而然就会更好。”

  他也难掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悦与愿景,“我们很高兴跟华为这样的世界级公司进行合作,我们的团队在合作当中得到了成长,很多中国企业特别是已经出海或正在出海的中国企业,在全球化的路上确实要向华为学习。‘星瀚人力云’能够起到助你一臂之力的作用——把华为的最佳实践和金蝶先进平台、技术相结合,助力中国企业走向海外。

  ‘执大象,天下往,往而不害,安平泰’,如果大家一起怀抱这样的心境和梦想,我觉得中华民族伟大复兴、中国管理模式走向全球,就不是一句空话了。中国真正的强大是大家携起手来,一起共同进步和共同成长。”

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