关于睡眠与工作的三个科学结论
我们都知道，长期睡眠不足会带来一系列不良后果。研究表明，睡眠不足会导致情绪恶化，降低工作效率，影响职业发展和满意度，增加与工作相关的意外事故等等。相反，提高睡眠质量可以增强记忆力和学习能力，即使是小睡也会对工作表现产生明显的积极影响。
但有人可能会说，网上经常有一些文章说，成功人士都睡得很少，比如前百事CEO卢英德每天只需要睡4个小时，美国著名设计师汤姆·福特只需要3个小时。
那么，睡眠和工作之间，到底存在什么样的联系呢？或者说睡眠对工作产生了什么样的影响？伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授普雷姆兹克介绍了三个科学结论，或能帮你理清两者之间的关系。
第一个结论：步入职场前睡眠问题就已存在。大量心理学研究表明，睡眠不足影响工作表现。而在此前，睡眠问题在中学和大学期间相当普遍。研究表明，具有睡眠问题的学生，学业表现和学习成绩都明显差得多。由于学历是后续就业的主要途径，缺乏健康的睡眠习惯显然会带来长期影响，甚至会付出高昂的职业代价。
第二个结论，睡眠提高员工敬业度。敬业度指的是员工的工作热情、满足感和工作效率。为了提高敬业度，很多公司往往把大部分资金用于改善办公室设计、餐厅食物和职位契合度等。但很少有公司能意识到，睡眠质量在提高员工敬业度时发挥的重要作用。重要的是，与许多其他影响因素不同，比如领导的能力水平，睡眠通常由你自己控制，而改善睡眠模式会获得明显回报。
第三，领导力发挥着重要作用。能力低下的领导往往会给员工带来压力，使下属疏远，破坏员工的睡眠质量，而优秀领导力能减轻不良睡眠习惯对工作表现造成的不利影响。要做到这一点，领导者不仅要有能力，还必须确保自己睡眠充足，避免睡眠紊乱。如果睡眠不足，即使是优秀的领导者也有可能做出不道德或欺凌行为。
最后，普雷姆兹克总结说，睡眠时间更多且质量更好通常对职业发展更有利。越早开始改善睡眠习惯，可能实现的成就越多。确保上班工作高效的最佳方法之一，就是保证自己睡个好觉。
企业离职率高，一般是因为两个原因。一是应聘者入职后，发现实际工作困难的多，岗位不适合自己；二是业务主管发现新人能力不达标，和面试时的预期差距太大，而选择淘汰。有人可能会发现，这中间似乎存在一个矛盾：就是当时应聘者很看好这份工作，却在加入后不久就认为不合适而离职。同样，对于面试官业务主管来说，当时看好的人，入职后却达不到自己的期望。
为什么会出现这种状况？36氪的一篇文章认为，这是因为应聘者与面试官双方在沟通中，使用“印象管理策略“所致。
什么是“印象管理策略“呢？简单的说就是双方因为想要达到自己的目的，而采用了利于自己的一种印象策略，这种印象策略其实是掩盖了真实的情况，从而造成双方误判。比如，由于一些岗位比较难招人，面试官在面试时，倾向于描述岗位好的地方，而没有把这个岗位本身的困难和挑战说清楚。导致应聘者对岗位预估过于乐观，入职以后发现实际并不是这样。
那企业该如何识别“印象管理策略”呢？文章指出，“印象管理策略”，一般有四种表现。
第一、奉承策略：比如，应聘者会说“我觉得您这么优秀，公司也一定有更好的发展前景。””我对咱们公司近来的业绩增长印象很深刻。“如果你作为面试官听到这样的话，是不是感觉比较良好，你就会对应聘者不由得产生好感。通过奉承让“他人提升”，类似口头表扬另一个人、给予他人赞美，或迎合对方的想法，来达到让对方对自己有好感。研究表明，这种策略在增加人际吸引力方面是成功的。
第二，意见一致性策略。比如，应聘者会说：“您说的有加班很正常啊，我之前公司也会经常加班。”“我觉得您说的挺对的，作为员工肯定是要服从公司安排的，这是最基本的。“如果应聘者这么来说，就会让面试官觉得他很认同公司的文化和价值观，认为对方有很好的工作态度，是一个有很好的服从意识的一个人，一般上级都会喜欢这样的员工。该策略是应聘者通过表达与应聘企业类似的态度或价值观，使面试官相信他们是好员工。
第三，自我推销策略。比如 “那个季度我们团队销售业绩超出预期，90%是我带领的那个组的作用。”不管事实是不是这样子，某种程度上容易让面试官认为对方就是一个工作很努力或能力较强的人。该策略是通过用积极的话语来描述自己、未来的计划或过去的成就，以此让面试官认为他具备一些好的属性，比如态度好，性格好，有能力等等。
第四，非言语行为策略。它的表现一般是这样的：外形上：应聘者面试时端庄大方、举止得体、妆容自然表现。姿态上：沟通时面带微笑，很乐于倾听的样子表现。沟通上：说话的声音很好听，语音语调适中。虽然这是应聘者自身亮点和优势的展现，却容易让面试官直接关联到对方的工作态度和能力上。而一个外形很好，谈吐很棒，沟通能力也很强的候选人，他并非就是适合这个岗位的最佳人选。
这些印象策略，会导致面试官容易产生错误的认知，尤其会过高估计对方的能力或与岗位的匹配度。且据研究证明，这种策略使用的频率是非常高的，大多数应聘者都会采用这种方式。
而对于面试官同样会有印象策略的使用：比如“我们公司市场占有率排名前三。“这个岗位是公司新设立的，老板非常重视！”会通过这种包装，或营销，来达到吸引应聘者的目的，而淡化了岗位本身的实际状况，从而让应聘者忽略对岗位去进行深入沟通和了解或产生错误认知，导致入职后发现工作实际的情况和自己想的差距太大。
所以对于HR或面试官来说，一方面自己不要出现这种行为，另一方面要能有效识别出应聘者的印象策略，才能在不损害企业利益的同时，为公司招募适合的人才。
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