《Nine Lies About Work》经典读后感有感
《Nine Lies About Work》是一本由Marcus Buckingham / Ashley Gooda著作，Harvard Business Review Press出版的256图书，本书定价：Hardcover，页数：2019-4-2，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《Nine Lies About Work》精选点评：
●本地化的个性和全局化的共性之间存在矛盾。与其提供目标，不如提供意义；与其提供计划，不如提供信息；有关注远远好于不关注；正面反馈显著好于负面反馈。
●管理不是一个抽象的概念，而是与有血有肉的人打交道。
●九个工作谎言
●看完理了一张思维导图，有些点确实给我一些启发。
●逻辑清晰，有理有据有干货。
●以详实的数据和逻辑，回答了一个困惑我良久的问题——「公司内部每天那么多人忙活的事情真的有价值有效益吗？有为公司的发展贡献力量吗？还是仅仅只是瞎忙活？」答案大概会出乎意料——No! 事实是：1. 人们更在乎所在团队，而非公司。2. 最好的信息和情报才能取得胜利，而非计划。3. 工作的动力是意义，而非目标。4. 最好的人才是专才（极端优秀），而非通才。5. 人们需要的是关注，而非反馈。6. 可靠的评价基于体验，而非互评。7. 每个人都有潜力，而非一分为二。8. 工作最重要的是热爱，而非工作与生活平衡。
●would have given it 6 stars if i could
●跟着万老师读的第三本书。终于读完了，不，是听完了，感谢audible。再读一遍吧，易读易懂。尤其说feedback那章，不得不说feedback skill已经over rated啦。
●强烈推荐给我老板！！！！！！！
●这本书讲的是基层领导应该怎样带好一个团队，怎样帮助手下成长。 第一个，这本书的一个关键思想是，现代企业通用的各种管理方法，与其说是为了提高工作效率和增加企业效益，不如说是为了方便高层“管”员工 —— 这个“管”是管制的管。高层希望所有员工都是一个模子制造出来的，而这纯粹因为领导人的思维简单，他理解不了复杂的世界。那些制度等于是压迫员工。 第二点，这本书充满了“以人为本”的思想。公司不应该是“用”员工的地方，而应该是培养员工的地方，公司应该像对待球星一样对待自己的员工。
《Nine Lies About Work》读后感(一)：全书精华思维导图笔记
注：依个人观点有所增删上班时闲着无聊翻完，作为一个长期研究组织行为与文化的OD，此类的书也看了不少，多半是滥竽充数之作，所以本没抱太大期望。没想到读完后，某些观点对我原有的组织理论基础触动挺大。于是有所侧重的理了一张思维导图，说有所侧重，是因为带了些个人色彩。图中有些是书中原话，有些做了改写，有些是自己的思考。对原有的九个谎言做了删减，某些观点左思右想不敢苟同。
原本也没想写这些废话，可发笔记必须满140字（摊手）。图片上传被压缩，有需要可私信。
《Nine Lies About Work》读后感(二)：关于工作的9个谎言与真相 - Nine Lies and Truths About Work
作者马库斯·白金汉以详实的数据和逻辑，回答了一个困惑我良久的问题——「公司内部每天那么多人忙活的事情真的有价值有效益吗？有为公司的发展贡献力量吗？还是仅仅只是瞎忙活？」
答案大概会出乎你的意料，很多我们习以为常的做法都没有什么卵用，比如任职资格的答辩，比如360度考核，多么反直觉。
1. 人们更在乎所在团队，而非公司。2. 最好的信息和情报才能取得胜利，而非计划。3. 工作的动力是意义，而非目标。4. 最好的人才是专才（极端优秀），而非通才。5. 人们需要的是关注，而非反馈。6. 可靠的评价基于体验，而非互评。7. 每个人都有潜力，而非一分为二。8. 工作最重要的是热爱，而非工作与生活平衡。
ine Lies About Work:
People care which company they work for The best plan wins The best companies cascade goals The best people are well-rounded People need feedback People can reliably rate other people People have potential Work-life balance matters most Leadership is a thingine Truths About Work:
People care which team they’re on (Because that’s where work actually happens.) The best intelligence wins (Because the world moves too fast for plans.) The best companies cascade meaning (Because people want to know what they all share.)The best people are spiky (Because uniqueness is a feature, not a bug.)People need attention (Because we all want to be seen for who we are at our best.)People can reliably rate their own experience (Because that’s all we have.)People have momentum (Because we all move through the world differently.) Love-in-work matters most (Because that’s what work is really for.) We follow spikes (Because spikes bring us certainty.)马库斯·白金汉此前出版过书籍是《首先，打破一切常规》和《现在，发现你的优势》，可以参考。
《Nine Lies About Work》读后感(三)：每个职场人，都该知道关于工作的这9个误解
关于工作，有哪些我们熟知的常识是错的？
安利一本英文新书——《九个工作谎言》虽然书名是“工作谎言”，但这本书更多的是破解我们很多习以为常的惯性误解。我们只有不被这些惯性误解绑架，才能在职场中有更好地发展。
一起来 重新理解和看待工作！
误解一：人们很在乎自己是为哪个公司工作
事实：人们在乎的是自己在哪个团队工作，因为具体工作都发生在团队之中。
很多人在找工作时，会特别留意公司的基本情况。但其实，“在哪家公司工作很重要”是个常见的误解。我们可能因为公司有名加入进来，但离开公司的理由，往往和公司无关。为啥？因为我们每天真实的工作体验，是在团队当中。团队内部的互动关系、工作的作风、交流的方式才是影响工作的关键。
误解二： 最好的计划能取得胜利
事实：最好的信息和情报才能取得胜利，因为计划永远赶不上变化。
很多公司高层在开展任务前，会制定一个看似完美的计划。但事实是，人在做计划时，参考的是过去的表现，以及对当前情况发展方向的预判，一旦临时发生变动，计划往往不起作用。所以高层不应该是计划的制订者，而是给团队提供准确、充分情报的人，让团队自己依靠信息去指定计划。
误解三： 最好的公司向下传递目标
事实：最好的公司向下传递意义，因为人们只有知道自己是为什么在工作，才会对工作有价值认同感。
目标管理是个永恒话题，比如我们常听到的，就有KPI、OKR等目标管理法。很多公司认为，所谓目标管理，就是把目标给到员工。但事实上，真正的好公司，应该是提供意义，告诉员工“我们为什么要做这件事”，让员工感受到工作的价值。目标管理只是承载意义的手段，如果只给员工目标，不给意义，那本质上这个目标就是无效的。
误解四：最好的人才是全面发展的人
事实：最好的人才是有专长的人，因为顶级高手都是“极端”的。
一个招聘的全流程，公司会把时间和精力重点放在哪呢？答案是去核对和验证这个人的历史，包括学历、工作经验、过往成就等等。但这些具体的条框都是输入，输入对公司来说根本没有意义。当你明白了这个误解，你就会知道在招聘环节，最重要的是去验证这个人是否有你需要的输出，你想他能完成怎样的目标。至于这个人其他方面，不用过多在意。
误解五： 人们需要反馈
事实：人们需要的其实是关注。
过去我们认为，工作中创造反馈特别重要，所以会特别讲究反馈的技巧。但事实上，员工之间工作积极性的差异，不是看领导提供的是正面反馈还是负面反馈，而是有反馈和没有反馈。所以本质上，反馈的实质不是评价，而是关注。你只要能让员工感受到你的关注，他就有工作中的存在感、有创造力。
误解六： 人们可以可靠地互相评价
事实：人只可以可靠地评价自己的体验，因为我们其实只有体验。
有的公司喜欢弄员工互评系统，主要有两个目的：一方面是体现公司重视员工的意见；另一方面是让员工能更了解自己。但人和人互评，本身其实并没有价值。第一，我们很难做到客观公正。第二，我们很难理解别人，最多只能评价在工作中的体验，而体验本身是无法通过第三人去干预的。所以总体来看，员工互评可能对员工关系有影响，但对公司管理来说，并没有实质性的用处。
误解七： 人才分为有潜能的和没有潜能的
事实：每个人都有潜能，它由个人喜好和现阶段的努力水平决定，因为每个人选择的路径不一样。
很多公司喜欢给员工做“能力模型”的测试，包括战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力等等，试图找到员工的“潜能”。如果得分没达标，还会要求员工去培训，但这其实非常不科学。人的能力分为可变的状态，比如技能水平、情绪起伏，和不变的特性，比如喜爱的工种。人在工作中真正使用的能力，往往是状态和特性的混合，不管怎么计算，用能力模型打分都不合理。
误解八： 最重要的是保持工作和生活的平衡
事实：最重要的是你是否热爱，因为“平衡”是个伪命题。
研究证明，如果你工作中有20%以上时间在做喜欢的事，就很少会过度疲劳，而低于20%，每低一个百分点，你的疲惫感就会明显上升。所以，让你工作不快乐的不是加班，而是你在做不喜欢的事。你真正要做的不是“平衡”而是“评定”。你可以每隔半年，就用一周的时间，详细考察在工作中做的每件事，把热爱的和痛恨的都记录下来，然后调整工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。
误解九：领导力是一个“东西”
事实：领导力是别人对你的确定感，因为领导的价值就是带领别人。
我们常说好领导，必备的一项能力就是“领导力”。美国各家公司每年用于培训领导力的总费用，高达140亿美元，好像只要打磨自己就能获得领导力。但这并不是真相，因为人的战略水平、商业思维等能力指标，别人其实很难测量准确。科学的方法，不是考察领导者本人的能力，而是看他能否给别人提供“确定感”，让人愿意自发地追随。