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浅谈人力资源管理视角下的“家文化”建设

2016-07-10 作者:吉信 来源:吉信投稿 阅读:载入中…

浅谈人力资源管理视角下的“家文化”建设

  浅谈人力资源管理视角下的“家文化”建设

  “家文化”建设是农信管理创新的一项重要举措。“家文化”建设是一项系统工程、战略工程、民生工程,它的建设涉及到多个条线、多个领域相互配合,齐抓共管。人力资源是企业的第一资源,最重要的生产要素,“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。在这里我仅从人力资源视角浅谈“家文化”建设的一点想法。

  一、人力资源管理是“家文化”建设的重要内容,二者相辅相成、相互促进

  “家文化”是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。

  人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理开发进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持任人唯贤的选才用才理念,坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平”的分配理念,反对任人唯亲,反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。

  二、“家文化”建设服务于企业的人力资源管理和发展大计

  “家文化”虽然不能直接为企业创造价值,但是没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力,早晚就会被市场淘汰。“家文化”是企业管理和发展的软法宝,将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,从而是企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极配合企业的改革,有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。

  (一)“家文化”文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业的大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的

  (二)“家文化”应培养员工的创新精神和适应力,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。“家文化”应该倡导创新,提倡挑战,使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为吉林农信的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革环境,培养员工适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

  (三)“家文化”可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。“家文化”容易被员工认同和接受,于是就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为吉林农信的发展积极贡献力量。(亲情日志大全 www.wenzhangba.com)

  三、建设“家文化”,必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

  人力资源管理是“家文化”的载体和支撑,是“家文化”建设和执行的可靠保障。如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

  (一)建立健全人力资源激励约束机制,科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则,彻底打破身份界限,实行人才岗位竞聘制,真正形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制,为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上,要建立“赛马机制”,树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念,讲经验,但不唯经验;讲文凭,但不唯文凭;真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上,实现人力资源的优化整合配置,让有不同专长的人才都能找到最合适的位置,为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系,严格按绩用人、按绩付酬,形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。

  (二)加强员工教育培训,强化“家文化”传播,增加员工对“家文化”的认同感。不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体,例如拓展训练、联欢、旅游等,努力使员工培训工作更加生动活泼,丰富多彩,扎实有效。通过培训,为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台,让员工了解“家文化”的精髓,认识其重要性,完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程,增加员工对“家文化”的认同感和对企业的归属感和忠诚度,使员工将个人的前途与吉林农信的发展联系在一起,使员工的个人价值得到最充分的体现,从而激发员工的工作热情和积极性。

  (三)加强人力资源管理制度建设,规范员工行为,并为“家文化”的执行提供依据。制度文化是“家文化”的重要组成部分,也是“家文化”得以贯彻的保证。在市场经济条件下,如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献,而缺乏制度保障和物质激励,这种鼓励就会成为一种形式,最终将会被淘汰。因此,人力资源管理应该强化薪酬考核和激励体系建设,严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平,谁做的多、对企业的贡献大,谁获得的报酬就丰厚,这远比单纯的喊口号鼓励员工奉献要效率,也最能激发员工的工作热情,提高员工的工作效率,从而促进企业效益的提高,员工就能真正的信仰“家文化”,促使员工的行为与“家文化”导向保持一致。

  (四)进一步强化各级管理者在“家文化”建设中的示范作用。各级管理者是人力资源的一个重要组成部分,上至理事长、董事长,下至中层经理、支行行长,在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行“家文化”时,不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权,主要靠自身的影响力,靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对“家文化”的身体力行,躬身垂范,去持久地影响和带动员工,使员工看到“家文化”能给企业带来发展,给员工个人带来更大的利益。因此,各级管理者的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学等均对“家文化”建设产生重大影响。

  总之,“家文化”的建设和推行必须把人力资源管理与其有机地结合起来,才能增强农信在金融领域的竞争力,保持在市场中的不败地位。

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