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《轻有力》的读后感10篇

2018-07-13 05:59:01 来源:文章吧 阅读:载入中…

《轻有力》的读后感10篇

  《轻有力》是一本由韩庆峰著作中国青年出版社出版的平装图书,本书定价:28.00元,页数:255,特精心网络整理的一些读者读后感希望大家能有帮助

  《轻有力》读后感(一):出版于2013年90后大学还没毕业 谈什么职场90后

  勉强给两星,第一,书是2013年出版,作者写书的时候 1990年的人也就才大学毕业。更不要说受过再高等教育的90后。体现90后特征经验都是猜的。。截止2018年初,我接触到的90后员工 研究生学历,非常谦虚主观能动性强,完全不是作者妖魔化的什么盲目自信。如果非说盲目自信 那我只能说作者2013年接触的90后都是高中生 自负也应该的,谁没年轻过!但是绝对不能说是职场里的90后,严重的BUG!!!评分这么高,我怀疑看书的人是不是没看出版日期。第二,好多事例 什么 超级女声粉丝典型的85后的经历,作者片面的扣给了90后,而且里面诸多事宜根本不符合90后特征。第三,自相矛盾,前面说 90的代际关系不属于向前一辈人学习一代,后面举例 上班打着电话听着母亲教她怎么和同事相处。第四,所有事例都是片面取样。全书的大部分理论 copy 玛格丽特 米德 的理论。第五,再次强调 不知道为什么这个书这么高分 承认 80 90后经历了中国的大变革真心了解 中国特殊时期的特殊一代 我反而推荐 贺华成、张衡 糖果研究的一篇深度文《从非主流到AB站:80、90、00后亚文化属性演替与互联网投资策略》。有兴趣的可以自己百度搜。

  《轻有力》读后感(二):一些印象深刻观点

  

(一)代际差异产生

由于时代变迁社会上有明显的代际差异,这种差异也是文明传承模式在各个阶段下的体现: 1.毛泽东时代具备典型的后象征文化特征,年轻人言行收到主流意识形态的严格控制,对年轻人的说教充满了家庭学校、社会和组织的每一个角落; 2.改革开放后进入互象征文化阶段,年轻人遭遇了西方思想传统文化的冲击经济转型人性考验证,开始老一辈的主流社会观点产生分歧,他们向同辈中的优秀者学习。 3.在当下互联网盛行和信息爆炸的时代,前象征文化阶段正在发生年青一代的力量在不断增强,快速更新知识已经逐渐取代老年人的经验和思想,老一辈必须向年轻人学习否则只能退居边缘

就在前不久,老人还能说:“你要知道,我曾经年轻过,可你却从来没有老过。”可现在,年轻人可以回敬说:“你从来没有在我的年轻时代里度过你的年轻岁月,你也不可能了!”

  同时社会逐渐富裕起来之后,年轻人的价值观体系开始改变,90后不再尽力迎合社会的普遍价值,而是活在自我认可的价值观体系中。

  长辈们逐渐丧失权威,年轻人变得不再那么“听话”,当管理者仍用过去的方法进行管理时,便引发了代际冲突

(二)轻管理模式

  1.软化冲突关键就是要有效沟通,避免沟通时携带情绪。因为当我们带着情绪沟通时,对方会因为感受到我们的情绪而忽略表达内容

  2.淡化权威是要认识到自己的理念和方法不是唯一,要相信被管理者或许会有更先进的思想和方法。过于强调自己的权威,希望被管理者完全按照自己的经验做事,走自己的老路,其实本质上是坚持了后象征文化的思想,然而这对90后显然是行不通的。

  3.强化边界的根本是帮助90后建立角色意识,也就是建立规矩

  轻管理像是滑雪橇,把90后比作雪橇,你不能完全控制雪橇的运动,相当于淡化权威;为了防止雪橇撞坏,雪橇的四角都设置了缓冲装置,相当于软化冲突;为了防止雪橇不受控制冲出赛道,便需要强化边界。

(三)影响行为的三个因素

  1.基本性与生俱来,就是我们平常说的一个人性格外向还是内向,是更感性还是更理性

  2.社会性格是教育与经历的积累心理—行为的重复使很多的价值判断过程大脑里有了固定的信息回路,得以进入我们的潜意识层面,因而具备了性格特征;

  3.角色意识,当我们清晰地意识到我们扮演的角色时,需要遵循的基本规则

  这三个因素会以相反的顺序来影响我们的行为,主要取决于外界刺激程度。通常当我们面对激烈的冲突是,所表现出的性格都是我们的基本性格。

(四)工作首日管理

  员工入职都是带着比较高的预期的,如果预期在第一天得不到满足,会让他感到巨大落差而影响以后的工作,甚至是离职。

  因此对于一个初入职场的人来说,工作的第一天都是最重要的,需要向为孩子准备生日派对一样为他们精心准备一个热烈的入职仪式结合自己来说,在学生组织其实差不多道理,第一次破冰的时候会有各种期待忐忑,一个充满仪式感,让人印象深刻的破冰活动大大加快大家融入组织的进程

  此外,对于新员工需要安排一名“导游”,其职责是在第一天帮助新员工克服陌生感,“导游”可能成为新员工在组织内交到的 第一个朋友,这种关系的建立对以后都会有很大的帮助。

(五)成为教练型管理者

  通过不断发问,使被教练者逐渐深入问题核心,这种方式能使被教练者更深刻地认识到问题,更容易接受教练,也能取得更好的效果。这种方式更容易不带情绪和态度地进行沟通,也可以使沟通效率更高。

(六)克鲁格效应

  其结论简单描述为:越弱越自负,越强越谦虚

  达尔文说过自信更经常来自无知不见得是来自有知。

能力不强的人(Incompetent individuals):倾向于高估自己的能力水平; 无法认知他人真正的能力; 无法认知且正视自身的不足,及其不足之极端程度; 如果他们能够经过恰当训练幅度提高能力水平,他们最终会认知到且能承认他们之前的无能程度。 我们并不能感知整个世界;我们只能通过感知自己的周遭来判断自我是否处于平均水准之上。 所以,不要与蠢货纠结在一起,不要与他们为伴。尤其不要与他们争斗,他们会瞬间把你拉到他们的水平上,然后用他们多年的经验轻而易举地打败你,而后还要持续地羞辱你。珍爱生命,远离蠢货。

(七)利用团队的力量

  以团队为单位进行评价或评比,团队中的每个人会相互考虑他人,他们之间的沟通也会更加高效。这样可以实现高效的90后自我管理。联想到部队的奖惩措施都是以集体的方式,这样做不无道理

(八)人类思维模式的三个层次

  点状思维、线状思维、树状思维

  用拥堵的高速公路举例,司机只能看到前车司机被插队所以前进缓慢(点状思维),路政管理员通过分析发现事故导致了车辆拥堵(线状思维),交警最终发现是ETC故障导致收费站的能力下降,大量的抢道、并线造成了车辆拥堵(树状思维)。

  树状思维可以观察全局,看到事物的本质。

(九)组织的定义

  正式组织:为了实现共同的、明确的目标,通过劳动分工职能划分,通过权力和职责层级,对若干人的活动有计划协调

  非正式组织:是正式组织成员之间产生的一种协调的模式,他要实现的目标并非是组织所直接需要的。

  社交组织:人们自发或潜在形成的协调模式,并不易实现明确的共同目标而存在

  由于社交组织的广泛,90后会误以为所有组织都是社交组织,当其加入正式组织后,依然以自己的兴趣为重,拒绝等级,崇尚平等,意松散的相处方式来提到主动的协调。

  管理者可以通过非正式组织帮助他们实现情感和心理的目标(准父母式管理),再让他们融入正式组织会容易的多。

(十)两种被认可的权威

  温柔的权威:即与员工在长期的交往中建立亲密关系,以至柔征服至坚,以水的美德融化他们心中的坚冰。

  专家型权威:90后藐视权威,但崇拜真正的高手

  读完此书的最大感受:这个应该是针对前20%的优秀90后,一般人哪里会这么任性。。。

  《轻有力》读后感(三):只有开放心态才能适应未来要求

  读完轻有力,感觉作者很用心,对90后也比较了解。我是一个80后,但我的思维却是90后的,所以读了这本书,觉得句句说出了我的心声

  其实不单单是90后,85后门已经具备了很多90后的特点,怎么去和他们做朋友,怎么去影响他们?都是当下管理者应该思考的问题。我现在在国企工作,感觉国企在这一方面已经很滞后了,和管理者讨论90后的员工,基本上一遍倒的批评,一方面是感觉90后挑战了他们的权威,另一方面,很多管理者不愿意投入心血培养他们,感觉他们特别难伺候。每当这时候我就会有深深悲哀。因为自己当年来公司没有人关照,都是自己打拼来的,所以现在也不愿意关照后辈,觉得凭什么我经历了千辛万苦获得的经验要无私分享给他们?多年的媳妇熬成婆,然后继续当恶婆婆的,真的感觉这样下去公司会越来越差,但是企业国家的,干部总是换来换去,国企的管理者没有危机感,没有责任感,没有主人公精神,只能没落了。

  这也是我为什么要买这样一本书的原因,因为我不想陪国企陪葬,我希望能与时俱进,能够时刻保持清醒,能够把握的住自己的未来。

  只有开发心态,才能不被抛弃,我在不断的学习中。。。。。。

  《轻有力》读后感(四):90后是一群什么样的人

  1.首先,这本书是我朋友极力推荐给我看的,提醒了我两次,我才认认真真的读。刚开始没有把它当做一回事,毕竟自己就是90年出生的一代,觉得了解自己就行了,我也是90后,没事多看看自己就行了,后来发现自己错了。

  2.所谓的90后,在我眼里看来,不仅仅限于90年以后出生的人。因为存在好多的地域差距,纵观所有的研究,都表明一个问题,好多研究的数据大多是一线二线城市标准,而不是内地的标准,所以如果你是内地的某一位管理者,面对的是一群90后员工,你可能需要把出生年限延伸到92年以后或者以后,看你当地的经济条件

  3.软管理确实是一个很好的办法,你需要想一切办法来解决作为一位管理者,我遇到过好几次被员工绑架事件,我还算是能很好的控制自己的情绪,但是却面临一个问题,那就是控制好自己的情绪以后,如何想对方表达自己的思路,这个恰好是最欠缺的。

  4.本书教给你的就是一些方式方法,所谓的方略,没有任何大用处。在我看来,管理的好多问题都是细节问题的解决,虽然有通用的一些方式,但是方法还是有很大的不同,需要时时刻刻进步,时时刻刻去学习!

  《轻有力》读后感(五):了解90后,实现轻管理

  这是一本讲管理方法的书,对象则是90后,这似乎很奇怪,却又一点也不奇怪。我相信再过不久,还会有以00后为对象的书。说奇怪,是因为,讲管理方法,为何要单列90后为对象?不奇怪,是因为,90后这一群体,还真是不一样,原有的那些行之有效的管理方法,用在他们身上,不管用了。

  因此,作者韩庆峰行文的思路非常清晰,先给出真实案例帮助读者了解90后都有哪些具体表现,再分析表现背后的原因。作者着重分析了价值观问题,作者写道:“1.80后可以被价值驱动,而90后只能被兴趣驱动;2.如果利益满足,80后可以忍受与权力核心保持距离,而90后要求平等地分享权力,通过个人联络来影响决策、解决争端;3.如果利益清晰,80后可以忍受组织规则与目标的不明确,而90后无法接受一切模糊带来的不确定性。”

  这让想起最近在看的电视剧《一仆二主》,剧中主人杨树一生为他人而活,而他那十八岁的女儿树苗却是为自己而活,正是因为价值观的不同,造成了父女之间频繁产生矛盾。在家庭中是这样,在单位中,管理者与被管理者之间,又何尝不是这样?

  作者给出的解决方案,就是“轻管理”,一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方法。

  第一式:软化冲突。说白了就是先处理情绪问题,不忽略员工的要求,例如一90后员工刚入职就给你提交了一份建议希望你采纳,你要及时与之沟通,而不是当没发生过一样。

  第二式:淡化权威。说白了就是别让自己成为事妈。我们多年积累经验能干的事,现在90后用别的方式也能干成,别认为自己了不起。主动去了解和顺应90后的沟通方式吧,不然未来你甚至都可能找不到足够数量的员工。

  第三式,强化边界。前两式的退让是为了第三式的前进,那就是让90后有正确的角色意识。有了正确的角色意识,才会有规划的行为。

  作者用“无所谓”和“无所畏”这两个词总结90后的特征,可以说非常准确。正是有着如此特别的特征,才需要用到不一般的管理策略。

  首先是选拔环节,用到的是“迎合习惯,兴趣优先”策略。作者给出建议是,通过“再设计提升岗位吸引力,让工作既有乐趣有意义;找到合适渠道,如微博,招聘的效果可能会比传统渠道更好;善用冲突情境,考察处理方式……这让我想起我那在腾讯就职的同学,每一次看到她在朋友圈晒她在“鹅场”的“幸福时光”,我都会感叹,大公司之所以能成为大公司,真不是偶然的。

  其次是入职培训环节,用到的是“有心有法,疏导转化”策略。对待新员工,要有情感投入,把他们当自己人。培训时要因材施教,因势利导,完成职业塑造。这里面干货太多,请务必买来看看。

  紧接着是日常管理环节,用到的是“存威立信,重在梳理”策略。“存威立信”指的是被管理者与管理者建立了充分的信任关系之后,被管理者开始尊重管理者。有了信任,才能“对人不对事”,帮助员工成长;有了信任,管理者才能成为员工的教练,排除员工心态上的障碍;有了信任,管理者才能与被管理者分权;有了信任,才能让被管理者遵守规则。

  怎么建立信任关系呢?用到的是“清除障碍,以心换心”策略。要清除的,是刻板印象,别总认为90后就会瞎胡闹。要清除的,是沟通中的噪音,当管理者和被管理者都能好好听话好好说话,自然沟而能通。“以心换心”,是指用心理契约、非正式组织帮助90后逐步融入正式组织。

  最后是怎么让90后有效地自我管理,用到的是“站高一线,善用团队”策略。“站高一线”,指的是用树状思维来思考问题解决问题。“善用团队”,指的是用团队来化解90后的个人主义。

  最后的最后,是如何让90后保持工作激情,用到的是“与彼所求,以彼节奏”策略。说白了就是通过直接满足,及时满足,使90后获得内在激励。让90后获得参与感,将“弹性”变为特权,例如干好了可以一段时间不打卡,世界杯期间早上不用上班……

  不得不说,这本书,满满的都是干货啊。如果你是个管理者,赶紧买一本吧,20几块钱搞定90后啊。如果你是90后,赶紧买一本吧,发现自己的问题比什么都重要。如果你是个90后的家长,赶紧买一本吧,在家里你也可以这么“对付”你家的90后。

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