行为设计学(打造峰值体验)(精)读后感精选
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》是一本由(美)奇普·希思 / 丹·希思著作，中信出版的277图书，本书定价：68.0，页数：2018-08-01，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●决定用户对你整体评价的是巅峰时候的体验，只要有一个极致的记忆点就是成功的
●峰值体验！
●我们对往事的回忆基本在巅峰/低谷（人生的转折点上）。所以不管是经营一段关系或是一份事业，可以适当制造一些巅峰时刻。1欣喜：制造惊喜，提升感官享受，刺激性，打破脚本。2认知：让人获得一个洞见，意识到自己的潜能与极限。3荣耀：给予认可，为大目标设立小里程碑日，刻意练习勇气。4链接：共享有意义的苦难让人们连接在一起。书中对这四点都有有趣详细的说明，有些地方发人深省，还有很多鼓舞人心的栗子。36个瞬间拉进人与人关系的问题感觉可以代替真心话大冒险～我们经常是“配合演出”的被动演员，大多数时刻都是被动接受，或许我们可以尝试主动创造人生的一些，美好时刻，用心咀嚼生活。
●没什么新意，翻译也很糟，所以这种书到底是怎么被印出来摆上书架的。#每日迷思#
●峰终定律已经有过多次接触，今天利用这点空间谈下认知精进。 1、孟加拉国公厕的案例，说明了突破或者重塑认知，或者说被现实绊倒 2、既然是被绊倒，那么它不是一个轻松的过程。很多时候认知的突破，来源于我们遭遇的挫折，以及挫折后的反思。遭遇挫折，如果我们只是怪运气差，能力不行，没有天赋，不敢和他人提及，那么说明我们并没有从中受益。一次好的突破，是可以把挫折当成谈资 3、认知突破的作用是什么？不是成功，而是成长。成功是来自于一次次努力背后的水到渠成，来自于一次次积累之后的厚积薄发，再加上一点点的运气。对他人，关注过程，而不是结果 4、对我而言，继续坚持每一次挫折的清晰记录并定期重审视，我取得的成绩掩盖了我很多问题，但自己必须要活得清楚，明白
●应该很多都是樊登读书会来的吧，而我是被樊登读书会的某粉丝逼过来的...
●在打造体验上，成功的游戏把行为设计学表现得淋漓尽致，这也是为什么游戏那么容易让人上瘾的原因之一，那么如果是把设计峰值体验放到用户管理、广告创意、员工管理上呢？那将会发生怎样的化学反应？每个人都会本能地渴望关注和重视，而打造峰值体验是建立信任感、获取尊重的重要时机。这是一个体验的时代。
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》读后感(一)：巅峰体验，不仅适合产品设计，更适合普通人的幸福生活
这本书阅读下来，主要是为组织管理的人而写的。序言一的部分，总结了创造峰值体验的关键信息，在第三部分之前（不含第三部分）读起来都很有收获，用理论、事例和建议的方式手把手教在什么时候用什么方法创造更好更有效的用户体验，让人跃跃欲试，做用户更爱的产品和内容。从第三部分开始，画风走向了鸡汤，开始长篇赘述一些大道理，只看标题和读了内容的收获区别不大。以下是比较粗糙的读书笔记，用思维导图记录了书中的一些印象深刻的地方和个人的感想https://shimo.im/mindmaps/63x8ChytQ9xJVQ6H/ 《〈行为设计学〉读书笔记&感想（思维导图）》
书中最颠覆认识的结论： 1.“相比于剔除消极体验，提升积极体验能多带来9倍的利润（书中的案例，作者在说明中解释对多个行业也试用）”，但是管理者常做的事是“填完低谷后，忙着填补小洞（小问题/麻烦），想要打造零投诉的服务，而非让人满意而叹服的服务”。 2.优先服务最可能实现打出“非常满意”评分的那群用户，而不是那群打低分的用户。即使一个负面评论对服务者本身的打击影响远大于十个正面评论的影响，我们总容易对差评耿耿于怀。
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》读后感(二)：《行为设计学-打造峰值体验》教你打造让人记忆深刻的体验
我们一起来想想这样一个场景：当你入职新公司，结果等待半小时还无人接应，好不容易办好入职手续，就没人理睬你，你什么感觉？
再想想第二个场景：当你入职第一天，你刚到公司门口，就有以为打扮非常正式的女士来迎接你，她领着你在公司走了一圈，并向你介绍了各部门的情况，然后把你送到办公室前。办公桌旁边挂着横幅“新人在这儿”，全公司都能看见，桌上还有一份礼物，是一个不锈钢的公司产品模型，打开电脑，屏幕上出现一副代表公司理念的美丽图片，打开邮箱，可能到首席执行官的邮件，对你加以鼓励，希望你在入职的第一天有好心情，希望你在公司享受一段愉快的工作体验，整个一上午，不断有人跟你打招呼，做自我介绍，嘘寒问暖，你觉得这个入职体验怎么样？
不难看出，情景二让我们觉得公司更加重视我，心理学上把这种体验叫做“峰终体验”：一段经历最让人印象深刻的，就是它为我们带来的峰值体验（最好或最坏的体验）和结束的瞬间。至于总时长，及中间的部分体验，对我们来说，记忆并不深刻。
接下来要介绍的这本书《行为设计学-打造峰值体验》就将详细地剖析了如何打造峰值体验。本书的作者，美国知名心理学家希思兄弟认为，那些让人愉快的峰值时刻大致包含4个因素：
1. 欣喜
峰值时刻应高于日常生活，因为它不仅能带来稍纵即逝的快乐，也能带来记忆深刻的喜悦。想要打造欣喜时刻，我们必须提升感官上的享受。
2. 认知
峰值时刻能够重新改写我们对于自己或对于这个世界的认识。在极短的时间内的影响，有可能影响我们生活中的很长时间。
3. 荣耀
峰值时刻能够记录下我们最辉煌的状态，比如，获得成就的时刻等。想要打造出这样的时刻，我们就需要对荣耀感的原理加以理解，即如何策划出一系列的里程碑的时刻，积累、构建成通往更宏伟目标的道路。
4. 连接
峰值时刻具有社会性，比如婚礼、毕业典礼等，这些时刻因我们与他人的分享更加有意义。
这里要说得是，“积极的决定性时刻”和”峰值时刻“两个字可以换用，但是消极的决定性时刻也是客观存在的。
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》读后感(三)：生活需要仪式感
全书的核心论点就是：“生活需要仪式感”，随之印证以及从此延伸出来的，“如何创造生活中的仪式感与打造峰值体验”。
峰终定律： 如果在一段体验的高峰和结尾，体验是愉悦的，那么对整个体验的感受就是愉悦的。
峰值体验：是峰终定律中，高峰时期所引发的记忆隆起的感官体验。
生活需要仪式感，往小了说，能增添生活情趣，让我们生活有更多美好的时刻；往大了说，它会给世界带来真善美（住院小孩在病房里看雪的事例）。
使命感和热情在工作中哪个更重要？（以一百名员工为数量统计模型）
排名可划分为四个象限：
低热情、低使命感，平均排名90名左右。
高热情、低使命感，平均排名80名左右。这种人工作激情很高，特别想干活，工作很有动力，因为买房买车等原因，但是没有使命感。
低热情，高使命感，平均排名36左右。这种人工作平平淡淡，没有一种打了鸡血的感觉，但是使命感爆棚，觉得自己工作很有意义，做事可以慢慢做，属于长跑，不是短跑，可以不用这么玩命，但是会很喜欢这个工作。
高热情、高使命感，平均排名20名左右。
由此可见，在工作中，使命感比热情/激情更为重要。
一个人怎样才能找到工作的使命感，就是要不断地追问为什么。
问：你为什么要把地扫的那么干净？
答：老板要求的。
问：老板为什么要求你把地扫的那么干净？
答：因为这样对公司有好处。
问：为什么这样对公司有好处？
答：扫干净点可能更容易赚钱吧。
问：为什么扫干净点可以更容易赚钱？
答：扫干净点客户也会满意呀，客户满意就更容易赚钱。
问：为什么扫干净点客户会满意？
答：扫干净点客户会觉得更安心，客户来这看病的时候，就觉得更放松，更信任我们。
OK，找到使命感！这就是使命感的发掘过程。
从一个非常显示的问题当中，不断追问为什么？到最后你会发现，我们提的所有要求都不是随便提的。
背后都是与某个人相关联。
《亚瑟阿伦的36个问题》。
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》读后感(四)：翻译岂止是烂，是误导人啊！！
实在不能忍。再创作也应该有个限度吧？？翻译最起码应该尊重原文吧？译者可以自己瞎编的么？
第19页
原文：“This is what we mean by “thinking in moments”: to recognize where the prose of life needs punctuation.”
本书的翻译：这就是我们所谓的“瞬间思维”：在单调的生命中，寻找应该凸显的节点。
--------（？？？原文哪里说”单调“？哪有什么“应该凸显的"？？？）
按文字翻译：这就是我们所说的”thinking in moments“：识别出 ”生命的诗歌“ 所需要的标点。
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同19 页
原文：“But notice that every last one of them was invented, dreamed up by anonymous authors who wanted to give shape to time. ”
本书的翻译：但是不要忘了，这每一个时刻都是人类发明的产物，都是想要给时间安插一定形态的无名作者们脑中的构想。
无语了，give shape to time，就是“把时光雕塑出形态”的意思，字对字，就是”让时光有一个形状“；文艺一点就是”雕塑时光“。----”给时间安插一定的形态“ 是什么鬼？？！！
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同19页
无主语句子：“不应该在入职第一天围绕任务清单上的一对官僚习气浓重的事项展开体验。“
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比比皆是、触目惊心。这翻译的人，英语考试及格了吗？都不说你中文及格了没有了。根本连原文都没理解对。
这就是妥妥的瞎翻译啊！！！哪怕翻的不那么美呢，不能乱写啊！！读这本书的中文版的人，不是全被误导了吗？？
出版方也太不负责任了！
《行为设计学(打造峰值体验)(精)》读后感(五)：体验是可以被设计的
希思兄弟是我最喜欢的学者之一，研究视角独特、观点犀利！体验经济时代，除了产品和服务，人们更关注情感体验和自我实现。诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼研究提出“峰终定律（Peak-end rule），即人们对一段经历的感受取决于两个时刻：“峰值”（最好或最坏的时刻）和“结尾”，至于总时间长度，以及其中不好不坏的体验，我们则常常忘记。“多数可遗忘，偶尔特漂亮（Mostly forgettable and Occasionally remarkable)”。希思兄弟认为这还不够全面，他们说：体验是可以被设计的！找准并精心设计这些节点（moment）和瞬间，赋予其更多的意义和力量，就能轻松掌控情感乃至行为。怎么设计，才能让别人听你的，去做一件事？第一，这个人必须有想做这件事的意愿；第二，这个人必须拥有做这件事的能力；第三，你要提醒他做这件事！而且只有满足了前两点，你的提醒才有意义！如果一个用户的意愿很强，又具备完成这件事的能力，你的提醒又恰到好处，他就会养成做这件事的习惯。行为设计学权威斯坦福大学B.J.福格教授给出了两条经验：一是让用户形成好的初始印象，二是让用户获得成就感。纵观零售、医疗、航空、酒店、教育、公共服务等领域，希思兄弟认为那些令人愉快的时刻多由以下4种因素构成：1⃣️欣喜，即制造惊喜、建立仪式感、给对方超乎寻常的感受。制造欣喜有三个方法：提升感官享受（通过视觉、味觉、触觉、嗅觉、听觉五感刺激）、增加刺激性、打破定势（超出预期，不按套路出牌；可以增加一些不确定性因素）2⃣️认知。当人们恍然意识到自己的能或不能时，那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪，会铭记终生。自我认知的深化=（高标准+肯定）+（指引方向+支持）3⃣️荣耀。在展现勇气、获得认可、战胜挑战的一刹那，人们内心会自发产生一种骄傲和自豪感。多赞美、合理利用心理契约的七个要素、多回顾光辉岁月找寻存在感、成就感；4⃣️连接。和他人一起经历痛苦、实现目标时，人们会感觉彼此关系更进一步。如：建立亲密关系。亲密关系=开放（互相不设防）+响应（第一层：理解。即你了解我，知道我是怎样看待自己的，什么对我最重要；第二层：接受。即我想要什么？我是什么样的人？你得对比表示尊重；第三层：关心。即在各种场合下，一旦我需要帮助，你得帮助我），还不如建立团队凝聚力=目标感+一起奋斗的经历+协调同步；换言之：全员参与、塑造共同使命感、共同经历磨难、要有共情力、同理心。