领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革读后感锦集

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》是一本由李顺军著作，东方出版中心出版的250图书，本书定价：58，页数：2020-12，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(一)：《领导力就是不装》:用游戏化思维引领创新，把管理变为有趣的事情

　　如今，电子产品盛行，最让家长们焦虑的事情，莫过于孩子沉迷于网络游戏了吧？ 有的父母用没收手机、打骂、恐吓等手段来控制孩子玩游戏，可是效果甚微。 同样，企业管理也面临着这样的问题，很多年轻员工晚上熬夜玩游戏，白天上班没精神，这让很多管理者很苦恼。 或许，在我们大多数人的认知里，游戏除了让人浪费时间、消耗生命、虚度人生外，毫无益处。 但是在李顺军看来，游戏是21世纪的思维和领导方式，玩游戏也不仅仅是为了消遣，它是21世纪携手工作、实现真正变革的方式。 李顺军，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。善于从日常管理实践中提炼一般理论，并系统研究管理经典，同时将自己对管理的思考应用于企业实践，是既具有管理实战经验，又有管理理论研究功底的新锐管理研究无实践者。 《领导力就是不装》一书，是李顺军积多年管理经验，用游戏化思维研究出来的一套管理模式，在他看来，游戏之所以好玩，无非就是目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与，而这在工作中也同样适用: 一、目标明确 一个好的游戏，无论它多复杂，首先大家玩的时候目标都是非常明确的，那就是要升级打怪。 其实，管理企业也是如此，如何让大家参与到这场游戏中来，企业就要明确目标，让大家看到清晰的未来——尽管这个未来可能还比较远。 明确企业目标，有三个组成部分:愿景清晰、战略得当、目标清晰。 李顺军给自己企业定的愿景是:做良性健康发展的优质企业。当然，所谓优质企业也是有要求的:优质待遇；让员工高效成长；热情、快乐、简单的氛围；受人尊敬。 企业有了愿景后，到底如何去实现？大家该做什么以及不该做什么，就需要战略。 那么，得当的战略是什么？ 如何给员工树立清晰的目标？ 李顺军在书中一一详细做了介绍。 二、规则清晰 玩游戏的人都知道，游戏规则是死的，违反游戏规则就会被淘汰出局。 其实，企业也是如此，只有规则清晰，才能清楚地告诉大家，什么该干，什么不该干，它既是企业文化落地的一个保证，也是企业文化的一个延伸。 华为有《华为基本干法》，他清楚界定了华为发展的一些关键要素、逻辑、规则、方向，或者说是华为取得成功的基本理念、原则、方针。 每个企业都应该有自己的基本干法。 李顺军也给自己的公司制定了很多规则，比如廉洁奖惩，有罚就有奖，通过重奖，让全体员工监督大家。 而那些不遵守规则的人，或是被调离重要的工作岗位重新学习，或是被直接解聘。 也正是如此，企业一直保持公平、公正的状态。 三、反馈及时 游戏会通过积分、点数、排名、级别、进度等给与及时的反馈，让你知道自己离目标的距离以及现在的能力状态，不会给你迷茫和无望的感觉。 在管理中，也需要及时反馈。及时反馈便是沟通，沟通重于一切。 然而，我们现实的沟通是:管理者安排工作，往往不说清楚，希望下属去悟，下属干岔了，还骂部下没有悟性。 沟通中还会存在漏斗现象，即心中想传达的信息是100%，自己讲出来就成80%，别人真正能听懂就只有40%，别人最终行动的只有20%。 所以，有效的沟通要有三个关键点:信息发送、聆听、信息反馈。在沟通中，当对方说时，你听完未必全懂他的意思，那么就要发问，及时反馈你的想法。 理想的沟通是通过信息传递，让双方感到快乐，最终形成双赢的局面。 四、自愿参与 《小王子》里说:如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，也不要给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。 玩游戏的人，都了解并愿意接受目标，自愿参与。 同样，要想做好企业，也要员工自愿参与进来。 自愿参与要从招聘开始，就是你得从大家入职前就让他们有自愿参与的意识。 通过面试环节，找到跟企业价值观匹配的人，并且要将企业好的和不好的地方都告诉他们，让他们冲着企业的好，能满足他们的预期而进来，同时也能认识到会遇到的困难，并愿意去克服困难。 这种自愿参与的状态，在游戏中能让玩家面临高压挑战时也能保持愉悦的心情。 没有人可以在压抑的状态下创造奇迹。 目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与，这是游戏特征，也是玩游戏的人沉浸在游戏当中，产生幸福感和积极的情绪体验，而且这种高强度的智力游戏还会给人一种自豪感。 其实，游戏并没有像我们想的那么糟糕、那么负面，游戏中存在的很多规则会给我们带来新的视角和可能性。 就像管理学，如果我们能打破陈规，用游戏化的思维模式来思考，是不是有不一样的收获？ 《领导力就是不装》一共有三部，这本书以“游戏化思维引领管理变革”为主题，讲述了如何用游戏思维进行管理创新。 读罢此书，收获的不仅对是领导力的认知，更是倾覆了以往对游戏的认知，有时候，我们换个角度考虑问题，真的是有意外的收获呢？ 愿我们每个人，都能在书本中汲取营养，不断提升自己，遇见美好～

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(二)：做个“拥抱非主流”的好领导，跟你想的不一样！

　　

关于各个年龄阶段员工离职原因，最近网上有个很火的段子。

内容大致如下：

60后：什么叫离职？

70后：为什么要离职？

80后：谁给我钱多我就离职

90后：领导骂我我就离职

95后：感觉不爽我就离职

虽是一个搞笑的段子，却折射出了一个社会现实，那就是作为社会主力军的90后，95后离职率越来越高了。一个企业想要发展壮大、甚至做到上市公司、跻身世界500强，员工的稳定性不言而喻。且不说员工为什么离职，那些当一天和尚撞一天钟的员工们，为企业创造的价值又有多少呢？这的确个另管理者们十分头疼的一个问题。员工敬业度不高的祸根是管理的问题。

那么为什么会存在这一样一个问题呢？《领导力就是不装》这本书中给出了答案：我们现在生活、工作中的组织都是按照牛顿时代的世界观设计的。在互联网发展迅速的信息化社会。如果还是延续工业时代的底层观念体系--牛顿世界观，必然无法真正客观的认识这个时代的商业、组织、人以及市场。

这可能是一本不受大多数管理者欢迎，但却深深触及其痛处的一本书。本书的副标题非常有意思“游戏化思维引领管理变革”。在大多数人的认知里，游戏毫无益处，尤其是今天的网络游戏，他们认为游戏只会让你浪费时间，消耗生命，虚度人生。那么如何用游戏化的方式来改造商业、管理、生活。这两者之间又有着怎样的联系呢？

本书第一部分先指出现在管理中存在的一些问题，传统管理中存在已久却又不能被解决的问题，制约组织发展的“三大毒瘤”，以及什么是管理中的好企业，好企业与烂企业的区别。

那么 ，管理的未来在哪里呢？互联网时代的管理又该何去何从呢？作者提供了几个方向和思路：第一、要勇于质疑传统管理。只有管理者敢于说“我错了”才是真正管理创新的开始。盘点一下企业的人才，从初级管理者到高层，如果大多数是70、80后，企业就很危险。当然这并不是针对某一个年代的人群。而是如果企业管理者过于年长，不肯去接受新的思想，不断学习更新自己的知识，他们的思维方式就容易固化。第二、揭开利己主义者的面纱。这一点很好理解。很多管理者深知管理过程中存在的种种问题，那么为什么不去变革呢？因为历史经验告诉我们，任何一场变革都会触动管理者本身的利益，不论是经济上的还是对于管理者权威和地位层面的。第三、用好奇心拥抱新规则。大部分公司的主流管理实践是基于一系列过去时的规则--他们的根源深知可以追溯到工业革命初期。工业时代讲究制造，互联网时代讲究创造，前者能够通过控制实现，而创造力是无法通过控制来实现的。因此，新时代的管理者，需要有极强的好奇心，并保持开放的心态，这是提出新规则的基础。第四、关注非主流。大多数管理者都会选择与自己相似的人成为部下，所以企业文化也容易让大家趋同。生物进化论的角度上来看，一个优秀的组织一定要像生物一样，不断的自我进化。在任何系统中，差异性决定了物种的适应能力。越大的差异--思想、技术、态度、能力--更大范围的适应性。而在我们看到的非主流中，就蕴含着组织进化的基因突变点机会点，这恰恰就是推动组织变革的关键要素。

本书最大的亮点就在于第四部分--游戏化思维引领管理变革的实践。前面说到游戏，一款好的游戏，背后必然是一个顶级的团队，有优美的视觉、音效、交互设计，才能让玩家沉浸其中，只要玩过游戏的人，都体验过游戏带来的一种忘记时间、吃饭、环境，甚至忘掉了自己。如果这种忘我的状态带入到我们的工作中，那么这家企业所拥有的创造力将是不可估量的。

游戏化管理，就是通过游戏中存在的这四个原则--目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与运用到我们的管理中来。这四个大原则并不鲜见，可贵的是作者将游戏中的这四个特征结合自己所在企业的成功实践，为管理者们提供了一些具体可行的办法，比如在目标清晰这部分，作者对比说明了绩效的什么、绩效不是什么，点明了传统企业绩效管理中存在的弊端，如何才能更好的发挥绩效在企业管理中应有的激励作用等问题。

有了人才有发展，才会有企业的发展，而企业的发展需要依赖高水平的日常工作和日常管理，才能维护良好的伙伴关系和客户关系。作者结合自己所在企业的实践，提出了基本干法。基本干法中涵盖了企业管理过程中的各个方面。比如：凡破坏顾客和员工满意度、企业文化的任何决策、制度、标准、要求，任何人都可以“喊停”。反馈及时这一部分，作者讲了GROW沟通的四个步骤，并提供了“管理者成长反馈表”供大家参考。

最后，管理无定性。我们必须结合具体的商业实践，找到最适合的管理实践。无论是游戏管理也好，好色别的管理创新，我们并不是完全抛弃传统管理。而是站在巨人的肩膀上思考新的可能性。希望本书能够帮助正陷于管理迷雾中的你！

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(三)：游戏化思维改革，信任才是企业一切人际关系的关键

　　

最近听说这么一个段子，西方人说我爱你已经不用I love you了，而是用了trust这个单词。那为什么会发生这种现象呢？我想应该是在人际关系中，我们发现彼此真诚坦率，比我爱你这样轻飘飘的句子，要更有实际意义一点。

那引申到企业之上，是不是也是这样子的呢？也是的。

01信任非天性，但却至关重要

得到公司治理课的刘松博老师有这样一句话：“信任别人并不是人的本性，但把这种反人性的事制度化，就是公司的本性。如果你被委以重任，去设计一个制度的时候，希望你记得，没有一种制度能够脱离开人性，好的制度最终通向的都是人与人之间的信任。”

读《领导力就是不装》这本书是我更对真诚与信任，有了更深层次的理解。一个企业想要发展，就必须上下同心协力，将这艘战舰的方向往着同一处去开。

那如何才能聚焦企业中人与人之间的相互协作与配合呢？我想真诚与信任在其中起到了至关重要的作用。一个企业中，如果人与人之间整天拜高踩低，明争暗斗，想必很难实现持续良好运营。

但反之，若企业在架构与经营管理中，能够将股东职业经理人中层以及基层员工之间的关系进行一个比较好的塑造与培养，是大家心往一处想，劲往一处使，将更能够实现美好企业愿景。

02新时代下升级游戏化思维，引领管理变革

传统管管理在经年累月的发展与运行中，出现了很多弊端。诸如地位性懈怠，成就性傲慢，权力性放纵等。这就导致企业在运行与发展中逐渐两极分化，形成了好企业与烂企业的不同战壕。

设想一下企业原始投资人合伙人，他们几乎读尽自己全部身家才打造了一家企业。对于他们而言，他们的身家性命与企业的生死存亡息息相关，那么他们一定是希望能够用心打造一个好的企业的。

那该如何去避免管理中的一些问题呢？在如今的时代形势下，该如何去拨乱反正呢？本书作者给出了答案，用游戏化思维来引领管理创新。

通过思维的变革，将组织文化进化将组织架构进行变革，将制度流程进行优化，将人才结构进行优化。在具体实施过程中要遵循目标明确，规则清晰，反馈及时，自愿参与等充分考虑到个性化与人性化的底线原则。

小结

《领导力就是不装》这本书除了告诉我们在领导与管理过程中要做到真诚与信任之外，还告诉我们在新时代下，如何通过一些变革手段使整个企业能够肃清风气，迎来更好发展。

如果你也是管理岗位上的一员，那阅读这本书，一定会为你带来不少价值。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(四)：海底捞历练、10年职涯李顺军《领导力就是不装》所引出的思考

　　

命运让李顺军遇上海底捞，这一程不仅让他收获了职位晋升与钱财，机遇，更是一种强有力的思维。

李顺军《领导力就是不装》，这本书的源头与土壤是什么？

稻盛和夫的《活法》中，有这样三句话：

“拼命地工作可以磨练灵魂。” “天天反省也能磨练灵魂、提升人格。为了获得美好的人生，通过每天的反省来磨练自己的灵魂和心智是非常重要的。” “竭尽全力拼命工作，再加上‘天天反省’，我们的灵魂就会被净化，就会变得更加美丽、更加高尚。”

这三句话，被李顺军视为座右铭，也是这三句话，让李顺军在海底捞中，找到了自己的价值，更从这其中解开了领导力的神秘面纱。

海底捞这家企业，能在严峻的局势下逆流而上，在一众优秀的企业中脱颖而出，成为其他企业高薪想要挖墙脚都挖不动的企业，它就像一座移动的坦克，有免疫力和自动补位的完美系统。

这既是海底捞的魅力，更是李顺军在《领导者就是不装》中，想要告诉大家的，核心内容。

在李顺军看来，领导力并不是只有某些特殊人才与群体才能拥有的，而是人人可习得的能力。

而他的理论，同样早就被领导力理论研究大师沃伦.本尼斯，在他的著作《领导者》中所提及：

“领导者是后天造就的，而不是天生的；领导者是普通人，魅力来自于领导力，而不是领导力来自非凡魅力……”

如今的企业管理，现状究竟是怎么样的呢？

伴随着互联网的发展，很多猪在风口上都飞了起来，所以林子大了，难免什么鸟都有了，所以企业管理乱象横生，尴尬的管理派系随处可见。

尽管学院派、实战派、忽悠派、国学派、无知派，五大派系都在竭力宣扬自己的优势，可是依然难以改变职场气氛低迷，员工敬业度低的问题。

毕竟盖洛普于2011-2012年在全球142个国家地区，对员工敬业程度的调查数据发现：全球敬业员工仅有13%，而中国更是低至6%。而根据ADPRI的最新数据，全球大约只有16%的员工全身心投入工作。

虽然我们的时代发展了，但是企业管理，还是停留在农业时代，也就是老板作为部落酋长时，唯我独尊的局面。如果企业领导者都无法理解身为年轻人的员工，员工又如何设身处地的去理解客户呢？

企业管理层认为：

“我雇用了他们的双手，谁知道他们还带着脑袋来了。”企业管理者认为员工什么也不懂、没经验、年纪轻、能力差、认知差等。

为了让这群牢牢掌控在自己手心里，他们把服从、命令、控制、权威、严苛当成了主流意识，认为自己最牛、最智慧、最聪明……制定严苛的制度，来确保员工好好工作、不跑偏……

在这种没有尊重与人权的极力打压下，员工积极性大受挫伤，能力也没法发挥出来，诸如对离职人员开箱检查，防止资料泄露，对销售人员要求发布定位打卡……

企业认为他们控制了员工，放置了偷懒、懈怠与不敬业，但是却无意识中扼杀了员工的工作积极性与创造性，都不被当做主人，员工又何来的主人翁精神呢？

正是这种矛盾，加深了管理层与员工的沟壑，而正是各种细致入微的管理，让员工失去了对工作的热情。

时代在发生巨变，相对于60后、70后那种：

“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬！”

以90后为主要构成的新人群，他们对自己有独特的思考以及规划：

“一个能持续学习的工作环境；一段有意义且目标明确的工作经验；一条动态且有价值的职业发展路径。”

企业管理者如何做出正确的决策与变革，其实就必须要从撕开利己主人者的面纱开始，用好奇心去拥抱新规则与新局面。

从关注主流，追随主流，到走向关注非主流文化，尊重多元化的文化与组织，鼓励创新、质疑、挑战权威，允许不同的声音与一定程度的冲突的文化氛围。

如此，领导者才可能具有竞争力与领导力，而关于领导者该如何利用游戏化思维去引领管理与变革，这就需要领导者具有游戏的体验，而意识到游戏不是浑水猛兽，反而可以带来高效自律，甚至帮助大家产生积极的效应。

似乎这中间有什么没有说清楚的秘密，没错，确实就在这本书里，藏着一个巨大的，从不被认可与发现的秘密。

走进《领导力就是不装》，你会发现，世界原来如此简单。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(五)：《领导力就是不装》:用游戏化思维考虑问题，其实当领导很简单！

　　

重要讲话照稿读，重大决策拍脑门，重要事情打太极，这是很多领导者常做的事。

见到上级满脸堆笑，点头哈腰，看见下属目不斜视，一脸漠然，看上去很有领导的威严，装得有模有样。

但这样的领导是得不到下属的支持，上级的器重的，一个没有能力的干部，早晚会被淘汰，虽然因为种种原因可能让你耀武扬威一时，但时间是考验一切的标准，大浪淘沙，早晚会证明一切。

最近读了一本书叫做《领导力就是不装》，这本书看完之后，令人拍手称快。

这本书将领导力描写的淋漓尽致，十分到位，分析的头头是道，让你叹为观止。

一个真正懂得管理的领导，他是不装的。

有一句俗话叫做，大官好见，小鬼难缠。

这句话的意思是，真正做大官的，其实没有一点架子，他们懂得水能载舟，亦能覆舟的道理。

在下属职工面前，真正的大领导始终是和颜悦色的，他们的脾气只会发给那些工作不尽心尽力，欺上瞒下的中层干部。

尤其在现代化的企业当中，很多80后、90后都被提拔到领导岗位，他们很年轻，学识和能力没的说，缺少的只是工作经验和老成的外表。

比起那些老资格的领导而言，他们更不敢装了，因为没有威严和装的资本，尽管能力没的说，年轻的外表写着稚嫩，如果这样的年轻领导在职工面前耀武扬威，职工肯定敢和你对着干，这不是能力的问题，而是你太年轻。

其实，年轻领导有年轻领导的优势，他们敢打敢拼，敢于突破思想的桎梏，有着自己的独特的优势。

他们所面临的最大问题，就是自己是否要装成领导的样子，还是活出真我的风采。

《领导力就是不装》一书提出了解决办法，当领导不用装，只要用对方法，取得职工的信任，不用装也能让你成为领军人物。书中的核心思想就是用游戏化思维考虑问题，把管理变成一件轻松的事情。

这本书的作者是李顺军，他是华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。他善于从日常管理实践中提炼一般理论，并系统研究管理经典，同时将自己对管理的思考应用于企业实践，是既具有管理实战经验，又有管理理论研究功底的新锐管理研究无实践者。

这本书的高明之处就在于，他将高深的领导力理论通过游戏化思维转变成让人一读就懂，一看就会的管理模式，简单粗暴，如臂指使。

那么，这种游戏化思维到底有什么优势，在作者看来，游戏是人人都喜欢玩的，如果领导用这种玩游戏的方法进行管理，参与度高，目标明确，规则清晰，而且员工也愿意接受，乐此不疲。

第一，好的游戏，不管多复杂，目标永远是明确的，那就是打怪升级。

很多人会问了，打怪升级的游戏和当领导又有什么关系？

其实，关系大着呢，一个企业要想做好，就要定下企业的愿景和明确企业的发展目标。

虽然企业的目标都很宏大，但这不妨可以按照游戏的模式，定下许多小目标，让员工通关，通关之后还可以得到奖励，进而实现打怪升级的目标。

比如，按照打怪升级的办法，让每一个部门，每一个环节都指定准则，制定标准，达到标准的就会得到相应的奖励，如果顺利通关，还可能提升自己的职位，比如你的能力达到了班长的标准，就可以提升。

职场如游戏，这个观点很新颖，但也确实有可以利用的价值。

优质的企业都是愿景清晰，战略得当，目标明确的。只有给员工定下清晰的目标，他们就会为了通关而努力，是不是很简单，又有竞争力，又有可操作性？

具体如何操作，书中自有分晓。

第二，游戏规则一旦制定，就要认真执行。

在游戏中，违反游戏规则的人都会被淘汰出局。可是在一个公司里，面对需要淘汰的人，往往会被外界的各种因素干扰。

比如，人脉关系、人情往来、连带关系等等。

正是因为公司不是真正的游戏，所以，面对制定的规则，有标准不执行，渐渐地很多人都不按照标准办事。

这要是在真正的游戏中，是绝对不允许的，不符合要求的就要淘汰出局，甚至让你重新开始练号。

因为游戏是绝对公平，所有人人都参与爱玩，赢了心里高兴，输了从头再来，这才是游戏的魅力。

而在公司里，这种规则执行不起来，那么，也就失去了它的意义。

所以，一个公司要想发展，就要具备游戏心态，清楚地告诉大家不能越界，一定要知道该做什么，不该做什么，他是一个企业的文化准则，更是基本的方针和理念。

这本《领导力就是不装》一书中，作者给出了自己公司的的规则，比如廉洁奖惩，有罚就有奖，通过重奖，让全体员工监督大家。

而那些不遵守规则的人，或是被调离重要的工作岗位重新学习，或是被直接解聘。也正是如此，企业一直保持公平、公正的状态。

第三，就要要做到上下监督，及时反馈。

在游戏中开外挂可以取得很好的成绩，但会被认为是作弊，一旦发现，就有封号可能。

在公司管理中依靠走后门其实和用外挂差不多，可能会取得一时的效果，也可能会很快得到提拔，但是，一旦你的事情败露，可能被一撸到底，这和封号差不多。

游戏中可以通过加点，排名，提升级别来给予及时反馈，管理中也需要反馈，就是通过沟通来解决问题，所以，在管理中沟通重于一切。 可是，在现实中，糊涂的领导安排工作不清晰，让下属自己去理解，导致工作干出了偏差，还会骂下属悟性太差，效率太低，就会形成恶性循环，下属对你越来越有不信任和抱怨的心态，而你对下属也会越来越不满。 所以，加强沟通，要多问，多说，多解释，及时反馈想法，纠正错误，及时更正。

理想的沟通是通过信息传递，让双方感到快乐，最终形成双赢的局面。

第四、让员工自愿参与，主动工作的效率是最强大的。

喜欢玩游戏的人都知道，为了升级，他们甚至可以忘记一些，游戏成瘾，晚上可以不睡觉，通宵达旦的玩，甚至连饭都可以不吃。

为什么游戏会有这样的魔力？

因为喜欢，才会自愿去做，才会废寝忘食。

《小王子》里说:如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，也不要给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。 玩游戏的人，都了解并愿意接受目标，自愿参与。同样，要想做好企业，也要员工自愿参与进来。

所以，做好企业发展，公司发展，就要激发员工以玩游戏的心态自愿参与。

一个把工作当成自己的份内的事情的人，他会乐此不疲，他会一心一意的去干。

如果把工作当成铁饭碗，混日子，那就没有了前进的动力，谁还会去认真做呢？

就像管理学，如果我们能打破陈规，用游戏化的思维模式来思考，是不是有不一样的收获？

综上所述：

《领导力就是不装》这本书给我们打开了一扇窗，让我们看到了作为领导力的作用，这本书以“游戏化思维引领管理变革”为主题，讲述了如何用游戏思维进行管理创新。

这本书不仅对是领导力的认知给予阐述，更是倾覆了以往对游戏的认知，有时候，我们换个角度考虑问题，真的是有意外的收获呢？

希望每个立志于把工作做得更好，每一个想要具有领导力的干部，都看看这本书，让你找到做领导的规则，同时，散发领导的魅力，不用去装也能当好领导。

看到这里，你是不是也心动了呢？想要让公司发展蒸蒸日上，想要提升自己的领导水平，就入手一本吧！

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