职场答案簿读后感100字
《职场答案簿》是一本由墨子连山著作，人民邮电出版社出版的平装图书，本书定价：59.80，页数：232，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《职场答案簿》读后感(一)：职场晋升之路受阻，不要去怪领导，一定是你能力还有所欠缺
当我们走入职场，有些人会很快就脱颖而出，不断走上人生巅峰；但更多的人默默无闻，一直只能在底层打拼。 为什么会这样呢？陷入底层的人总是会抱怨，自己没有得到更好的机会，自己的领导不重视自己，自己不会专营，不会讨好领导的欢心。 可事实真的是这样吗？除非你陷入等级极为深严、完全论资排辈的企业，可是这种企业一定会被淘汰出局，你也就不用在里面待了。对于任何想要更好的企业，上升的通道都还是打开着的。而上升的因素即使有上面提到的哪些影响因素，但最终决定性因素依然是个人的能力。如果能力不足，即使被推上高位，那绝对不是提升，而是受罪。
任何在职场打拼的个人，依然要相信能力才是晋升最重要的因素，想要在职场发展，第一位的还是要提升能力。这么提升能力呢？这本书《职场答案薄》给我们提供了从职场小白晋级为老板的一整套能力清单。如果想要在职场晋升，这份清单就是必须要学习的内容。 很多人可能对于自己工作中需要的能力没有清晰的认识。举个最简单的例子，假设你认为自己是在公司受到打压而没有晋级之路，那么你准备辞职，准备换工作，这是你在简历中要写下什么呢？怎么去证明自己下一份工作一定能够有所提升呢？
这就是判断自己在职场是否进步的一条检验标准，如果无法在简历中体现出比上一份工作有更亮眼之处，那么建议还是不要去换工作吧，换来换去，依然会是职场的最底层。 怎么提升自己的职场能力呢？职场晋级的最初始阶段就是把自己的工作做好，这个做好不是自己“想当然”的做好。你的工作是否被领导完全满意呢？是否能够在领导关注你之前就向领导及时汇报进度，让领导可以把握全局呢？是否想着领导可能已经忘记的事情，及时提醒、催促领导呢？是否想领导所未想，给领导提供最优建议呢？ 看到这些问题，是不是感觉这已经严重超出自己的工作范围呢？也许是，但这就是一些人能够不断晋升的根本原因。想想如果自己能够在所有方面都给领导提供最佳的帮助，在有晋升机会时，领导又怎么可能不晋升你呢？领导还想通过你的帮助来完成他职场的不断晋升呢？
这是一个循环往复的过程，也就能够保证晋级之路一往无前，直到自己做到公司最高层或者自己成为老板。 这种不断想到领导前面，不断自我提升之路不是凭空可以完成的，需要大量的学习和经验，需要提升职场的能力，而这本书《职场答案薄》给出了职场需要提升的能力清单和建议。这是一个职场规划必读书，也是职场提升的参考书。祝愿每一个职场人都可以读了这本书之后，百尺竿头更进一步。
《职场答案簿》读后感(二)：当躺平成为主流，职场提升竟成屠龙之计？
职场最难季 如何挺过去？ 就像读书时老师总会说“你们是我带过最差的一届”，现在毕业了，年年就业新闻都用大标题，上书“就业最难季”，往年或许有骇人听闻之嫌，但是今年真是特别难，因为全国疫情的原因，各个行业勒紧裤腰带，连互联网大厂都用“毕业”来替换裁员一词，这不仅仅是文字游戏，更是为了掩盖冰冷的就业市场。
供大于求的毕业生让企业招聘的门槛愈来愈高，有人调侃以前中专生的活现在博士生抢着干，虽有夸张的元素在，但是也反应了部分实情。就业市场上的人们，原来想要成为人生赢家的热血凉了，觉得已无能为力，愈发埋怨这个社会的不公，除了“躺平”，他们已经无计可施，可实际真的是这样么？
胜者为王败者寇，听起来有些社会达尔文主义，但是确实在我们为工作焦头烂额的时候，却有人offer收到手软，他们究竟有什么秘诀？
老话说，不要输在起跑线上，所以我们的一生从生下来便懂得“竞争”二字的含义，各种升学考试，职业技能考试虽难但总有一个确定的答案，60分便是及格线，职场因为行业，人员架构，组织形式，领导班子等各种不同，似乎很难找到一种确定的法则来获得一个满意的答案，但是最近读到《职场答案簿》，似乎可以帮我们一窥门径。
现在求职简历的书写，很多人都知道应用star法则，即情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)四项的缩写。更详细地说明自己做过的任务能让面试官得到更多的信息，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
其实同样的道理也可以用到职场生活中，当领导分发任务时，不要着急去做，多在脑里想想为什么这么多，多问几个为什么，想想事件的前因后果，才能更有条理地做事情。
《职场答案簿》中讲到入门段位，做到不要让领导催，自行汇报会达成的效果和时间，进阶段位是，能去催领导，听起来有些不合情理，但实际非常有可操作性，多催一催领导便能让领导分清轻重缓急，最高段位是想到领导前面，“不想当将军的士兵不是好士兵”，究其核心，便是让领导“省心”二字。
省心就是领导只需要看你的计划而不需要大改，只是选择让你执行，这样的事情多了，次数多了，升职加薪时领导想到的第一个人就是你。
前几年的热门话题是应届生是选择大公司还是创业公司？当年是各有道理，《职场答案簿》却言简意赅地表明，选择大公司，因为初进职场，更重要的是学习，“大公司，知名公司给你带来的影响不是每个月多拿点儿工资可比的”，看到这里的我连连点头。
我作为工作党，深知大公司能带来更大的平台，很多人离开大公司选择躺平，也是因为大公司给他们美化了简历，如果一开始进入小公司，那可能就不是躺平，是躺失（失业的失）了。
简历就是自己个人品牌的展现，这时打工人的我们和公司的利益时高度一致的，所以我们要联合所有打工人协作，多沟通，并形成计划，有效的to-do沟通形成一次次迭代，才能获得更多的简历亮点。职场中不是要你补短板，而是要把长板变得更长，更结实。
本书还是一本面试百宝箱，如何面试，如何谈薪水，这些细节都在文中多有提及。
工作中如何提升效率，如何克服工作中的畏难心理，甚至如何开会作者都有手把手教学。
除了外面的招式，本书还教会了内功心法，例如如何训练逻辑，然后用逻辑进行分析和批判，如何用好思维导图，最终建立自己的思维框架，自我迭代进行学习，拥有持续的超强自我学习能力。
作者不仅仅致力于让我们成为打工人，更想让我们变成管理者。如何进行人际协作，做情绪的主人，直到后面打开认知格局，加强团队建设，最后成为一个好的领导者。
本书不仅仅从理论上进行分析，而且还增加了很多案例，让理论更加通俗易懂，更易于实践，因为本书作者在互联网行业，所以有关如何做好运营、产品经理、数据分析等更是有互联网行业的前沿案例分析，值得更行各业的我们来学习。
《职场答案簿》告诉我们职场提升还是有规律可循，只要我们抓住其中的关键点，我们所学会的技巧就不是屠龙之计，而是通向成功的不二法门。
《职场答案簿》读后感(三)：《职场答案簿》：困扰你的十万个怎么办，其实有标准答案
不知道各位是否有这样的困惑，自己上学时学的“专业课”知识在毕业之后很多都记不清了，从此便与它们无缘再见。既然如此，这些课程为什么要叫“专业课”呢？毕竟在今后的几十年中，职场才是你的“专业”，但是对于这个专业，你上过哪怕一门专业课吗？并没有。那么，难道不应该有一门关于职场的专业课吗？要我说，不但应该有，而且应该是必修课，并且不应该是一门心灵鸡汤似的“水课”，而是专注于回答“怎么办”的“硬课”。可这么有意义的事偏偏我没发现有人在做，那我就自告奋勇、当仁不让了。
《职场答案簿》
我毕业后在国外做算法工作，之后回国从事管理咨询行业，很幸运这是我感兴趣的行业。我在心仪的企业一步步从基层管理者做到高层管理者，直到后来自己创业。多年的摸爬滚打让我经历了公司内部各个层级的岗位，也获得了一些从外部视角审视公司的机会，而创业经历更让我获得了把公司从0做到1的宝贵经验。
作为一个“过来人”，我不希望别人继续走我走过的弯路，也不希望别人不断地踩我踩过的坑。因此，在将近20年的职场生涯里，我不遗余力地培养团队，为公司员工做培训，解答大家在职场中遇到的种种困惑，现在已经被大家亲切地称作“教练”。
多年积累的职场经验让我既可以与员工共情，也可以站在基层管理者的角度分析问题，更可以站在高层管理者的角度审视全局；既了解业务部门的心思，也清楚职能部门的想法；既能亲临一线指导团队，也能跳出繁杂的事务站在更高维度观察问题。看问题的角度多了，也就能把问题看得更透彻了。在这么多年的“教练”生涯中，自己也算“不负众望”，带出了不少优秀的团队和员工，指导过的员工数以万计，用他们的话说，我的内部培训也可以算是“一票难求”了。
培训得多了，回答的问题也更多。逐渐地，我发现问题虽然五花八门，但本质上大家的困惑只集中在其中的某几个点上。为了提高培训效率，也为了让自己从不断地反复说教中解脱出来，我把培训内容及其中的高频重点整理出来，以期让更多人受益，于是就有了本书。你可以把这本书当作职场问题的答案簿，它会手把手地教你从职场新人开始，一步一个脚印地成长为高手。
《职场答案簿》
通过这本书，你将学到以下内容。
作为职场新人，你进入职场的第一个任务就是做“职业规划”。在第一章我会手把手地教你做职业生涯规划、成为团队主力，并且一步一个脚印地打造个人职场品牌。
度过了新手期，你就要开始训练职场“基本功”了。第二章集合了我通过实践筛选出来的、极为实用的职场技能和工具，我会将其掰开揉碎、一个环节一个环节地教给你。这些工具会帮助你实现职场进阶。
有了工具就相当于学会了“招式”，接下来的关键是如何运用好这些招式。在第三章我将教会你运用招式的“心法”，掌握一些思维框架。这样，再复杂的工具你也可以运用自如。
《职场答案簿》
在职场工作从来不是单打独斗，而是团队协作，协作就需要沟通。正所谓“气儿顺了，事儿才能顺”。在第四章，我将教你找到符合逻辑的沟通起点，学会与对方共情，让对方接纳你、愿意与你合作共赢。
正所谓“知己知彼，百战不殆”，在你希望与对方共情、让对方在情绪上接纳你之前，首先要做的是梳理清楚自己的情绪。在第五章，我将分享如何梳理情绪、避免情绪失控。对情绪收放自如，你才能在职场上走得更远。
掌握了工具，学会了使用方法，熟悉了沟通，掌控了情绪，这时你已经跻身“高手”之列，是时候进阶到管理领域了。在第六章，我将分享一些管理技术，管理首先是技术，其次是艺术；管事是技术，管人是艺术。所谓“没有金刚钻就别揽瓷器活儿”，想成为领导，这些管理技术是你不可或缺的工具。
《职场答案簿》
管理者的工作方式是依靠团队达成目标，这其中，管事容易，管人很难，所以说管人是艺术。在第七章，我将分享管人这门艺术的基本框架——“招培用留”，也就是团队建设的“四门功课”。
说到人，不论是提升自己还是管理团队，最大的阻碍永远是认知局限。“不知道自己不知道”是认知局限，“知道自己不知道”是突破认知局限。在第八章，我将分享如何突破认知局限，帮你跨过提升自我的第一个障碍。
掌握了所有技能，拥有了深厚的“内功”，跨过了一个个认知障碍，此时你已具备做“老板”的所有先决条件，已经成为职场上“金字塔顶端的人”。然而一千个创业者就有一千条路，我不知道哪条路必然通往成功，却可以告诉你哪条路可能通往失败。最后一章，我将告诉你创业路上你应当做和不应当做的事。
以上是对本书内容精华的概括，我希望它不只是一本实战指南，更能成为每一位职场人办公桌上的参考书、工具书，甚至是必备的职场答案簿，当你在职场中遇到问题时，记得翻阅这本书，它可以带给你答案。
《职场答案簿》
《职场答案簿》读后感(四)：从职场新人到职场管理者需具备的8种能力｜好书一图读懂
这本书是一本专门针对职场进阶的“操作指南”，作者在书中为我们解答了职场中遇到的很多问题，比如身为职场新人如何得到领导的信任？作为管理者如何选对人，留住人才，淘汰害群之马等等。
作者认为，对一个职场人而言，逻辑、沟通、情绪管理等软技能甚至比流程、数据等硬技能更加稀缺，因为它们并没有一定之规，而作者却厘清了这些技能的进阶之路。希望这本书让你不枉此行。感谢人民邮电出版社的推荐。
01、如何成为好员工
什么是好员工？作者认为，好员工就是可以帮助领导分忧，有良好的人际关系，并且职场技能过硬。那么如何成为好员工呢？
首先，要进行职业规划，打造个人职场品牌；其次，要熟练掌握职场必备技能；再次，要进一步提升基本能力，驱动技能展现；然后，要进行人际协作；最后，做好情绪管理。
1、打造职场个人品牌
打造个人品牌对于任何一个职场人事来说都是最基本的，很多职场新人初入职场难免会一脸惘然，在很多事情上会犯错误，误以为读了很多书就可以在职场“指点江山”。
作者说，这是一个错误的认知。比如，领导让你向财务要一份报表，如果你沟通能力差，那么最后的结果可能就是无功而返。所以，不要一上来就指点江山，以为自己很厉害。
那么作者有什么建议呢？首先，至少在工作的前2~3年，“仍然把自己当作学生”。也就是说初入职场是的前几年是你学习职场技能最重要的几年，在这几年里你要虚心求教，仔细观察前辈们是怎么做的。
很多企业为什么会要求老带新？就是因为对于职场小白来说，职场生活是一个新的领域，他们不了解，需要慢慢去摸索，如果有前辈帮助你，指点你，那么你可以少走很多弯路。当然，不是所有企业都会老带新，那么如果你的公司没有怎么办呢？那就是学习前辈的经验，去模仿。
什么意思？被谁雇来的？是管理层，言外之意就是，我是被管理层支持的，你最好积极配合我的工作。后来作者再遇到类似问题时，就会照搬这句话，几乎每次都可以起到“敲山震虎”的作用。
其次，让领导省心。领导用你是为什么？是让你分担他的工作，领导让你做一份报表，结果这个报表里面的数据全是错误的，领导会怎么想？是不是很生气。所以，你让领导拿到数据时是可以直接使用的，而不是还得检查哪些数据需要改，这样还不如领导自己做。
如果你把领导交待的工作都做好了，那么你就会得到领导的信任，以后有什么重要的工作或者升职加薪的事情都会第一时间想到你。
那么， 怎么打造个人品牌呢？打造个人品牌其实就是提升自己的个人价值。你在职场中的一切努力都要围绕提升个人价值这个目标展开，而你的个人价值的具体体现，就是你的个人品牌。
第一步，做事。作者说，你的目标要与公司的目标一致，你要知道公司的目标是什么？团队的目标是什么？你个人的目标是什么？目标清晰之后，还要形成计划。
第二步，做人。在职场中，通常你“做人”方面面临的首要问题就是如何与领导相处，毕竟你的升职加薪在很大程度上都受领导影响，那么如何与领导相处？
首先你要记住永远不要和领导“叫板”，在公司里你是弱势方，根本不存在“叫板”的资本。当然也不是说让我们忍气吞声，如果你到了必须忍气吞声的时候，那么果断跳槽吧。其次，不要输出负能量。负能量会扰乱军心，这是大忌。
2、职场必备技能
首先，是运营。什么是运营？假如公司是一支足球队，各种线上线下的销售就是这支足球队的锋线，他们负责冲锋陷阵拿业绩，但是想射门得先拿到球，前锋的球从哪里来呢？就是由运营传给他们的。所以运营是公司的中场，确切地说是中场里面的前腰。
公司设置运营有4个目的，即引导销售拿业绩，解决销售遇到的问题，规范销售行为，归纳销售提出的需求。那么如何做运营呢？
要做好运营，你需要运用三大工具，一是流程制度，二是数据指标，三是案例。这三个工具也是做好运营需要的全部工具。
1.流程制度：广义的流程包括工作流程及各种制度，流程会说明每一步做什么，制度会说明这些步骤中的每一步该如何做。设立流程制度的目的是什么？
一是说明要做什么及如何做；二是控制风险、避免损失。比如，退款需要复核和审批等一系列流程，如果没有这些流程，客户说退款就退款，那很可能使公司财货两空，甚至可能会给有心人提供漏洞来坑害公司；三是优化用户体验，也就是优化系统用户在使用公司系统时的体验。
2.数据指标：流程制度告诉你要做什么及如何做，而数据指标则告诉你做得好不好，好在哪里，不好在哪里。
3.案例：很多数据高度抽象的，会让人忽略很多细节，所以想要还原问题，还需要把数据放入具体案例中去做调研，通过调研发现细节，才能找到真正的问题，也才能找到解决方案。
那么怎么样算是做好运营呢？当你能够为公司设立愿景时，你就是最好的运营了，就可以升职为CEO了，而低级的运营只能算是打杂。
其次，做产品。产品是公司为用户提供的服务，产品经理的职责就是想尽一切办法把服务优化到令用户满意的程度。该如何定义满意呢？
用户心甘情愿地为服务付费就是满意的标准。如何定义用户呢？其实所有你为之提供“服务”的人都可以被视为你的用户，这其中既包括外部用户，也包括内部用户，你的同事、领导、合作者……他们都应该被视为你的用户，为他们提供更好的“用户体验”就是你的本职工作。
入门级的产品经理需要让自己成为一名资深的用户，把产品用得滚瓜烂熟，熟悉每个流程。能在客户提出问题时，映射到流畅上，并进行统筹设计。进一步的产品经理需要对用户提出的问题进行统计分析，并结合自己的经验去发现问题背后隐藏的需求。产品经理的最高段位是能独立开创一个大家以前根本想不到的技术或消费时代。这是很难的。
3、基本能力
有了工具就相当于学会了“招式”，接下来的关键是如何运用好这些招式，作者介绍了几个思维框架。我们来看一下。
第一，逻辑。什么是逻辑？逻辑最基本的要素是概念，实践逻辑的方式就是将各个概念分门别类，包括把大概念拆解成小概念。如果这种拆解满足不遗漏、不重叠、彼此均衡的要求，那么它就是一个优质分类。
也就是说，逻辑是建立一个思维框架。所谓思维框架，就是一个构建好的概念分类模板，也可以说是出现过的逻辑分析经典案例，例如3C框架，它包括客户、公司、竞争对手，是对市场角色的一次分类。这个框架满足“不遗漏”的要求；这三个角色相互独立，满足“不重叠”的要求；三个角色在博弈中地位对等，满足“彼此均衡”的要求。
第二，自我迭代。这是一个学习的过程，不但要坚持学习而且还要去实践，建立一个学习框架。
一个知识点就像一枚棋子，如果这些知识点杂乱无章地摆在那里，记住它们的难度就像职业棋手复盘随机棋局一样，既没有可能，也没有意义。怎么才能记住这些知识点？当然是把它们关联起来，使它们组成一个真实的棋局。
4、人际协作
人际协作最重要的就是沟通。而与人沟通、讨论问题时，我们要发挥共情能力，感知对方的情绪。
人本主义心理学家罗杰斯对共情有一个经典的心理学定义：就是能够深入走进当事人的内心世界，能够主动用当事人的眼光、态度来看待这个世界，但同时又能清醒地意识到自己还是自己。换句话说，就是我们要能走进他人的世界，也要能从他人的世界里走出来。
夸奖也是沟通的重要技巧，怎么进行夸奖呢？最简单的方法是说“你太聪明了”“你真是天才”“不愧是领导，就是厉害”，但这种夸奖太过宽泛、表面，会让人感觉你不够用心。
更好一点的做法是对事不对人，有的放矢地夸奖。例如在球场上，队友助攻你进了一个好球，你走上去击掌，送上一句真诚的夸赞；职场中同事达成业绩时，你也可以送上一句“给力”“靠谱”或“真棒”，如果能同时配合拍肩膀、拍后背、触碰手臂等肢体语言则效果更佳。
那么如何批评呢？批评时杜绝一切情绪，要把批评的目的想清楚。你想通过这次批评解决哪个问题？时刻提醒自己把注意力集中在解决问题上，不要带有除了解决问题之外的其他动机。
5、情绪管理
最后，我们要做好情绪管理，要想做好情绪管理，需要让我们的内心强大起来。作者的建议是，“尽人事听天命，不惹事不怕事”，内心自然就强大了。
要想做到这两点，首先要在做事之前明确目标，然后把你的注意力全部集中在这个目标上，对目标之外的干扰置之不理。目标少了，欲望也就少了；欲望少了，自然就不会患得患失了。
02什么是好的管理者
我们前面说了怎么成为好员工，接下来我们就可以升级了，如何成为好的管理者。俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵。那么对于我们来说，最终目标当然是当领导了。当然，当管理者可不是那么容易的，那么具体应该怎么做呢？真正好的管理者需要依靠团队达成目标。
1、具备管理能力
管理的本质是什么？简单来说，就是被管理者出让部分自由，并承担执行决策的责任；管理者获得了被管理者出让的部分自由，并拥有管理他们的权力。双方通过这种方式合作，从而产生“1+1＞2”的增益，这就是管理的本质。
要想具有管理能力，判断标准只有一条，就是是否可以持续为他人带来“收益”。当然，这里的收益是广义的，其中至少包含眼前的功利收益、长远的功利收益，以及精神收益等几项内容。
眼前收益包括为他人提供的绩效奖金、工作环境、口头夸奖等，换句话说，就是让别人“跟着你有肉吃”；长远收益则包括能力提升、升职加薪、职业发展等，即成为别人的职场导师，毕竟一时有肉吃不算香，长久有肉吃才是真的香；至于精神收益，就要看自己的感悟了。
2、团队建设
团队建设需要管理者知人善任。这需要4步，选人、培养、用人、淘汰。
首先，怎么选人？通过面试进入公司以后一般是3个月试用期，这段时间是去了解一个人，需要进行磨合，这个时候我们就需要对他进行考察，那么怎么考察呢？
让他先出个预算、做个计划，考察他的大体思路，然后再观察他是否能独立找到切入点，顺利启动自己的计划。如果他的计划没问题，切入点也很精准，你稍微推动一下，他就顺利启动了，然后开始不断迭代，形成良性循环，这样的人就是好的人才。这也就证明我们选对了人。
如何培养人？培养下属实际上就是在利用资源达成眼前目标与牺牲资源提升下属能力以期达成长远目标之间寻找平衡。那么落实到实践中应该怎样做？作者总结了一句话，就是“扶上马，送一程，放他做，你兜底”，除此之外别无他法。
就是说，培养一个人你不能管的太细，管的太细他就失去了成长空间；也不能太粗，容易失去方向，长歪；也不能要求过高，会畏缩不前。
所以，要避免三个误区：第一，手把手教，你教他思考问题的人是你，不是他；第二，放任不管，如果不监督那么很容易躺平，什么都不做；第三，拔苗助长，强压任务、提高指标，严厉批评。
怎么用人？建立平等的关系，然后用KPI和OKR相结合理性合作。也就是激发他们的主观能动性，让他们自己设置目标、自己寻找方向，然后自己朝着那个方向努力。
怎么淘汰人？首先，淘汰害群之马。充满负能量的人，也就是古人常说的小人，这里的“小人”就是指外表已经长大成人，可内心仍是个婴儿的人。他们这种特质体现在能力上，就是理性能力不足，以至于遇到事情不思考，只会由着性子发泄情绪，就像婴儿一样，不给买玩具就要满地打滚。
这种人认知能力不够，你跟他讲道理讲不通，讲逻辑也听不懂逻辑。所以，遇到这种人可以果断开除。那怎么留住千里马呢？那就是为他们提供希望。比如，公司内部的发展空间，行业内的专业道路，当然还有实打实的股份和期权，等等。
3、突破认知局限
说到人，不论是提升自己还是管理团队，最大的阻碍永远是认知局限。“不知道自己不知道”是认知局限，“知道自己不知道”是突破认知局限。
那么怎么突破认知局限呢？要坚信别人行我也行，然后发现你对某个领域的乐趣，并产生好奇心。什么是好奇心？是对别人的想法和感受产生好奇，是在观察人的行为和活动的过程中所激起的对需解决问题的人所面临的一系列问题的兴趣；是挖掘表象背后的细节；是换位思考，从对方的角度看待问题；是能够用对方的眼睛看世界，且感同身受。
作者在书中说，如果你掌握了所有技能，拥有了深厚“内功”，跨过了一个个认知障碍，此时你已具备做“老板”的所有先决条件，已经成为职场上“金字塔顶端的人”。
这个时候你就可以去创业了，当然创业的时候也会遇到很多困难，可谓是九死一生，所以，作者在最后一章也介绍了如何运营一家公司以及如何应对公司面临的九死一生，在这里我们就不进行阐述了，建议大家去看一下原书。